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1、中小型物流企业培训管理现状作者：HR帮兄 随着市场经济的发展，物流业作为第三产业逐渐得到重视。十届人大四次会议审议通过的国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要明确提出，要大力发展现代物流业。2009年国家将“物流产业”列为十大振兴产业。 物流产业从最初不被重视到现在成为中国各大城市的支柱产业，成为投资者到一地投资首要考虑的大问题，成为真正助推经济大发展的动力产业。然而，物流业真正兴起的时间仅有短短十余年，物流企业整体管理水平不高，人才匮乏是目前困扰这个行业发展的关键因素。而这一问题集中体现在中小型物流企业方身上。物流人才的供给远远达不到物流市场的需要，企业之间的竞争已越来越表现为人才的竞争，在
2、依靠外部引进人才难以满足企业发展之需的情况下，大量物流企业开始重视员工的内部培养，企业将人才培训、人才梯队建设作为人力资源开发的重中之重。 成都思越仁达管理咨询公司作为本土专业的人力资源管理咨询公司长期对物流行业发展态势保持关注，通过对物流行业人才培训状况的调查了解，我们发现，物流企业的人才培训工作具有其独特性和困难性，很多人力资源经理都意识到内部培养、培训的重要性，但实施起来却较为困难，于是我们经常会听到诸如“培训难，难培训”的感慨，“人才培训”成为物流业人力资源管理与开发的一大难题。本文就人才培训开发的现状展开分析，试图寻找到解决问题的路径。1、培训对象物流从业人员素质普遍较低物流现场操作
3、的主要工作是价格谈判、货物搬运、载运等，虽然国家在倡导提高物流作业现代化水平，但毕竟有条件实行机械化作业的企业不多，一些中小型物流企业无法达到这种经济条件，所以大部分工作还是得依靠人的手工操作，或者说大量基础工作不需要太高的学历文凭。那些有文化、素质高的人员吃不了苦不说，关键是他们没人愿意去做这又苦又累的工作，如此一来，人员招聘的重心基本都定位在年以前的低学历人群，这类人年龄大、无文化、无技术、无特长，有的是一把力气，也只有这类人群才愿意做此工作，才能留得下来。一般中小型企业的中低层管理人员也是从基础作业工人提升上来的，他们有丰富的工作经验，缺乏管理理论指导和先进的思想理念，沟通能力也大打折扣
4、，知道事情该怎么做，就是表达不出来，最大限度也只是以“传 - 帮 - 带”来指导作业工人，无法起到管理者的教练作用，无法配合人力资源部门展开人才培训工作，这给企业培训带来很大的挑战。2、培训机制缺乏计划性和系统性没有完整适用的培训管理制度、培训办法和培训组织方式，没有专业的师资力量，没有培训课题研究，没有年度季度月度的培训计划，没有年度培训费用预算，没有培训的效果评估，没有培训后的员工成长与激励措施等等。有的企业平常一般不注重培训，在培训上一般不会花太大的功夫，更不说要健全培训机制了，当管理上出现问题或在经营上出现问题的时候，才安排员工培训，培训如同赶场“救火”，随意性很大，无系统操作规范，缺
5、什么补什么，很少有管理者考虑过：公司究竟需要培训什么？怎样开展公司员工培训？如何做培训效果跟踪、反馈、评估和激励相关分析？培训为什么每次都充当了马后炮？等等诸如此类现象说明企业的培训管理水平有较大差距，也由于物流企业自上而下缺乏培训的观念而造成培训成为可有可无的事情。3、培训组织者责任不明，主体错位大量的非人力资源部门人员认为培训是人力资源部的事，与己无关。所以高层不重视、中层不支持、基层不理解，经常还会出现：一边在倡导培训的重要性，另一边又只做应付培训。鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。企业员工素质不高，工作中出现了问题认为是人力资源部培训工作没有做好。孰不知培训不是只靠人力资源部一个
6、部门都能做好的，需要得到各个部门的支持和协作。管理者都应该清楚一个常识“所有的管理者首先都是人力资源工作者”，管理者的第一责任是下属人员的能力提升和内部团队的打造，没有强大的团队，所有的管理工作都无从谈起。因此，用人部门的管理者是部门内部人才培训与开发的第一责任人，而人力资源部是协助和指导这项工作有效推进的部门。另外，培训也不是万能的，员工成才也需要一个过程，“十年树木百年树人”，仅靠几次培训根本无法解决企业的人才梯队建设问题，因为这需要其他人力资源管理手段系统的设计和全面的协作。 4、培训观念企业经营管理者理解错误有的企业经营者认为，不做培训前，员工会老老实实为企业工作，企业花费了大量的人力
7、、财力、物力开展培训后，员工在知识、技能得到了提升会跳槽。他们认为，外聘人才比培训人才更快捷，所以当企业出现岗位空缺时，他们会直接外聘同岗有工作经验的人员，而花费力气去培养人才是得不偿失的，没有意义的。有的中小型企业做过几次培训后，发现培训不能起到立竿见影的效果，得出结论：培训既不能减少人员流失，又没给企业带来的经济效益，不过是一个花架子。企业的发展还是取决于企业自身，关键要靠头脑灵活、懂经营，会管理，经济实力才能主宰一切，所以培训在实际工作中没多大意义。有的中低层管理人员和员工还认为培训是浪费时间，每天干活加班加点，哪有时间来培训？认为人力资源部搞培训简直是多此一举，是没事找事干，没有这些人
8、，还可以节省一些开支，认为这只能给公司增加成本。在公司培训中，有的管理人员及其多年的老员工总认为自己工作经验丰富，常以工作繁忙为由不参加培训，以致拖延培训时间。培训成了地地道道的形式主义，真正是可有可无。正如上述第3点所述，培训不是全能的，我们在科学设计培训制度、方式、办法的同时，还要以明确的晋升机制、弹性的薪酬福利机制、科学的绩效考评制度、高效快捷的工作流程和公开透明的管控方式等等管理措施配合，企业管理是系统工程，而培训只是这个大系统中的一个小系统。另外，管理者没有意识到培训是企业的“造血”功能，没有造血功能的人是无法存活的，同样，企业仅仅依靠外部“输血”引进人才无法形成企业的历史沉淀，无法
9、形成统一的企业文化和价值观，或者说大量外聘人员各自的风格和行事方式阻碍了企业形成内部的凝聚力和团队精神。5、培训管理者人力资源部自身力量不足培训工作是否卓有成效虽然有赖于企业决策层重视、企业各级管理者支持，但最重要的是人力资源部门要有人才储备、人才开发的战略思维，有培训管理的全局高度，有培训培养制度、机制的构建能力，要有培训组织与控制的实操能力。人力资源部是企业人才开发与培训的制度建设者、培训资源的整合者、培训体系的构建者、培训过程的指导者、培训结果的控制者，是企业人才素质提升的关键推动力量，对企业人才培训起到举足轻重的作用。因此，优秀的人力资源经理人能说服决策层的支持，能设法获取各级管理者的
10、配合，能确保员工层的理解，能充分采用包括薪酬福利、绩效考评、员工职业发展等人力资源管理与开发多种手段配合培训工作达到效果，而非仅仅是被动等待。在大量中小物流企业中，要么人力资源部没有满额的编制或者没有设置，要么一个企业只有一名人事专员负责所谓的人事管理工作，要么有人力资源经理但并非专业人士，要么有完整的配置但没有结合企业实际、没有充分理解企业自身的特性照搬理论，所以，在实际调查中，我们才发现大量企业的培训工作处于无序状态。专业的人力资源开发者或者培训者应该具备以下几方面的能力和素质：5.1具备全面的人力资源管理知识、专业的培训管理知识和完整的自我知识架构；5.2深度理解企业，深度融入企业文化，
11、大量掌握企业业务运营各环节重难点和关键点；5.3具备大量组织开展人才培训、人才开发工作的经验和丰富的职场履历；5.4出色的语言表达能力、书写能力和电脑操作能力，较强的逻辑思维能力；5.5卓越的制度设计能力、执行能力，优秀的资源整合能力和师资力量组织能力；5.6对某类方面有深度研究，能结合企业实际自主开发培训课题；5.7良好的职业形象和个人修养。对照以上标准，我们发现中小型物流企业里的人力资源开发者还有较大差距。6、培训效果缺乏评估和应用我们会发现，中小物流企业开展培训之后普遍缺乏效果评估和结果应用。要么培训结束后开展一次沟通交流草草结束，要么培训下来大家对讲师评头论足，要么一次培训之后紧接着另
12、一场培训，要么培训之后员工回到各自岗位没有任何改变。要保障培训效果是需要多方面措施的，培训之后奖惩激励机制的缺失导致培训结果无法持续产生作用。而这样的培训，意义何在？7、培训方式单一没有理解人才素质提升是一个综合系统很多企业为培训而培训，培训绝非目的，只是人才素质提升的手段。很多企业理解培训就是人力资源部召集员工到培训室培训，其实管理者没有理解到培训就在管理者的言传身教中、就在每次的沟通交流中、就在员工在紧迫感驱使下的自我学习专研中、就在每个具体工作问题解决后的总结分析中，就在优秀员工日常的表率中，而集中上课只是其中一种方式。没有好的薪酬福利制度、没有好的绩效管理方式、没有科学的人才晋升方案、没有符合实际的员工职业发展设计，培训就成了无源之水，单一靠培训解决全部的人才成长问题、解决团队建设问题只是一种奢望。
