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1、 国有企业改革的几个重点难点问题 一、国有企业改革发展的基本情况改革开放以来，国有企业改革始终是整个经济体制改革的中心环节。党中央、国务院高度重视国有企业改革和发展，明确提出了一系列路线、方针和政策，指导国有企业改革不断向纵深推进。各地区、各部门和国有企业广大干部职工积极探索，勇于实践，在许多方面实现了突破与创新，国有企业改革与发展取得了世人瞩目的重大成就。概括起来，国有企业改革发展的成就主要体现在以下三个方面：一是股份制改革步伐加快，国有企业体制机制发生了深刻变化。目前，全国已有50以上的国有及国有控股大型骨干企业改制为多元股东持股的公司制企业，中央企业所属子企业48进行了投资主体多元化的股
2、份制改革。一批大型国有企业先后在境内外资本市场上市，有些还实现了主营业务资产整体上市，促进了机制转换和管理创新。国有企业普遍实行了全员劳动合同制、全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度，一些企业还探索了工资集体协商制度、企业经营者年薪制和股权期权激励制度，初步建立起干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降的新机制。在有关部门和各级政府的大力支持下，分离企业办社会职能和主辅分离辅业改制工作也取得积极进展，对减轻企业负担发挥了重要作用。特别是党的十六大确立了中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理新体制，决定设立代
3、表国家履行出资人职责、负责监管企业国有资产的国有资产监管机构，第一次在政府机构设置上实现了政府社会公共管理职能与国有资产出资人职能的分离，使国有企业改革进入由出资人依法推进，以国有资产管理体制改革推动国有企业改革的新阶段。国务院国资委成立以来，在推动各级国资监管机构建立、完善法规规章、加强业绩考核、规范推进国有企业改制和产权转让、健全治理结构、加快结构调整、探索选人用人新机制等方面进行了积极探索，国有企业改革特别是大型国有企业改革的步伐进一步加快。二是国有经济总量不断增加，整体素质和竞争力不断提高。近年来，国有企业户数不断减少，但资产总量和实现利润大幅度增加。1998年到2004年，全国国有及
4、国有控股企业户数从23.8万户减少到13.8万户，减少了42；国有资产总额从13.5万亿元增加到22.3万亿元，增长了65.5；净资产从5.21万亿元增加到9.33万亿元，增长了79.1；实现利润从213.7亿元提高到7525.4亿元，增长了34.2倍。一批具有国际竞争力的大公司大集团在激烈的市场竞争中脱颖而出。1998年至2005年，中国进入世界500强的企业由3家增加到18家，其中内地的15家企业全都是国有企业。上海宝钢集团由2004年的第372位上升到第309位，成为我国竞争性行业和制造业中第一家连续两年进入世界500强的企业。南方电网、一汽集团等两家中央企业首次进入2005年度世界50
5、0强。国有大型企业技术装备水平和科技创新能力不断提高。电信TD-SCDMA技术已成为3G的国际标准。四家大型中央冶金企业连铸比达到97。国资委直接监管的169家中央企业中，共有技术研究院、技术中心、研究开发中心等技术创新机构476家。2002年至2004年，中央企业共获得各类国家和省部级科技成果奖5646项，投产的新产品22943个，采用新工艺17204项，实现重大工艺改进7427项。中国石油化工集团公司2004年共申请专利989项，平均每天2.7项；获得授权专利760项，平均每天2.1项。上海宝钢目前累计获专利授权1199件，拥有企业技术秘密3339项，一些具有自主知识产权的宝钢技术已成功输
6、往马来西亚、法国、德国等，累计技术贸易额达2.5亿元。三是国有经济布局和结构得到优化，在经济社会发展中发挥越来越重要的作用。经过多年的调整，国有经济的布局结构逐步趋于合理。从行业分布看，国有经济更多地向关系国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。2004年底，全国国有企业分布在基础性行业的资产达到13万亿元，占全部国有企业资产总额的55.2；分布在石油石化、煤炭、冶金、电力、交通、通信等骨干基础性行业的资产为9.56万亿元，占全部资产总额的40.5。从企业分布看，国有资本更多地向大型企业集中。2004年，2513户国有大型企业资产总额7.82万亿元，户均资产达到31.1亿元，其中资产总额前50家
7、的特大型企业资产总额为4.57万亿元，占国有大型企业资产总额的58.5；户均资产914.6亿元，是国有大型企业户均资产的29.4倍。目前，国有经济在关键领域和重点行业占有主导和支配地位。大型国有企业原油产量占全国的99.9；发电量占全国的41；水运货物周转量占全国的84.2；民航运输总周转量占全国的81.8。国有企业在国民经济中的支柱和骨干作用进一步显现。国有及国有控股工业企业户数只占全部规模以上工业企业的14.5，资产总额占52，销售收入占38，实现利润占46.8，但上缴税金占到60.5。我国国有企业改革发展虽然取得了重大成就，但一些深层次矛盾和问题还没有从根本上解决。特别是大型国有企业股份
8、制改革、完善公司治理结构步伐相对滞后，核心竞争力不强、经营效率不高的问题仍很突出。深化国有企业改革、优化国有经济布局结构的任务仍然相当繁重。这就要求我们进一步加快改革步伐，针对国有企业改革的一些重点难点问题，深入研究，勇于探索，大胆实践，努力取得突破与创新。二、关于企业经营业绩考核建立企业经营业绩考核体系，对企业负责人进行年度和任期经营业绩考核，是落实国有资产经营责任的重要手段，也是国有资产管理体制改革的重要内容。针对中央企业长期以来存在的“有任命没有任期，有职务没有考核，薪酬同业绩不挂钩”的状况，国务院国资委一成立，就着手研究如何层层落实国有资产保值增值责任、对中央企业负责人实施业绩考核的问
9、题。在2003年底制订并颁布了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，初步形成了针对中央企业的业绩考核体系。我们在制订考核体系时，遵循“依法考核、分类考核、激励与约束机制相结合”的原则，将年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、业绩考核与奖惩紧密挂钩。对处于不同行业、不同地区、不同规模和发展基础的各类企业，在指标设置、目标值确定、难度系数等方面都作了相应的考虑，把分类考核原则真正落到实处，也使考核办法更符合中央企业的实际，更具操作性。一是在具体指标的选择上充分考虑企业共性和个性的要求。无论年度考核指标，还是任期考核指标时，都把指标分为基本指标和分类指标两大类。基本指标主要是作为出资人对
10、所有中央企业的共性要求，在年度考核中，主要突出了利润和企业投资回报水平即净资产收益率，在任期考核中，主要突出企业的保值增值率和企业发展后劲的指标。分类指标主要是反映企业所处行业、地区、发展基础等方面的差异，体现企业的个性特点。二是在目标的确定上充分考虑企业的实际情况。结合企业的不同发展水平，考核指标的确定主要由企业自树目标、自加压力。但确定了一个基本原则，即企业的目标值原则上不得低于企业该项指标前三年实际完成值的平均数。对于发展基础较差的企业，这样能够较为客观地评价企业负责人的主观努力程度。三是设定了经营难度系数。在考核办法中，考虑了不同规模企业经营难度的差异，通过难度系数加以量化。还针对军工
11、等一些特殊企业制定了一些规定。2004年国务院国资委与所有中央企业负责人签订了年度经营业绩考核责任书，2005年又与中央企业负责人签订了任期经营业绩责任书，这标志着中央企业负责人经营业绩考核制度正式建立，考核工作已在实践中迈出了关键的第一步。从2004年度考核的结果看，绝大多数中央企业按照所签订的年度业绩责任书，较好地完成了任务。有25家企业为A级；B级和C级的企业有141家；有9家企业因没有完成全部考核目标而被评为D级；有4家企业因不同程度地存在财务数据不实、基础管理薄弱等问题，未达到审计要求，被列为E级并要求限期整改。根据考核办法，对2004年出现重大安全生产责任事故、重大财务违纪事件的3
12、家公司分别给予降级处理。在实行经营业绩考核的同时，相应制订了配套的中央企业负责人薪酬管理暂行办法。按照这个办法，中央企业负责人年度薪酬由基薪、绩效年薪和中长期激励三部分组成。目前薪酬结构暂由基薪和绩效薪金构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。绩效薪金与企业经营业绩考核结果挂钩，根据考核级别和分数确定，为基薪的03倍，当年兑现60，其余40与任期考核挂钩。目前，国务院国资委正在根据考核结果严格兑现年度薪酬。实行企业经营业绩考核，给中央企业深化改革、落实责任、加强管理、提高效
13、率等带来了积极影响。进一步强化了中央企业负责人搞好国有企业、实现国有资产保值增值的责任。在绝大部分中央企业初步构建起了自上而下的“考核层层落实，责任层层传递，激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，形成了责任落实和压力传递的机制。实施业绩考核与收入分配挂钩，初步解决了中央企业负责人自定薪酬、薪酬与绩效脱节以及薪酬只能升不能降等问题。促进中央企业强化薄弱环节的管理，有效地提高了中央企业的创新意识和管理水平。关于业绩考核和薪酬管理工作，社会各方面都很关注。对于存在的不规范和不完善之处，将不断加以改进和完善。对企业负责人进行经营业绩考核和薪酬管理，是国资委在企业尚未建立规范的董事会的情况下的一项过
14、渡性工作。随着企业董事会的建立和完善，这项工作将逐步交由董事会来实施。三、关于公开选聘中央企业高级经营管理者国务院国资委成立以后，在党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者相结合方面进行了积极的探索和实践。从2003年7月开始，先后分三批进行了公开招聘中央企业高级经营管理者的试点工作，共有53家中央企业55个高级管理职位面向海内外公开招聘。三次招聘在海内外引起了积极反响，报名十分踊跃。2003年6家中央企业7个岗位有463人报名，2004年22家中央企业23个岗位有937人报名，2005年25家企业25个岗位有1207人报名，其中高新投资公司一个副总岗位，报名的有260多人。2005年还首次选择
15、了中国华源集团公司总经理和中国建筑科学研究院院长两个正职职位进行招聘试点，两个职位有98人报名。两年来的试点工作，在一些重要方面进行了探索。一是扩大了选人的视野和范围，更加重视经历和业绩。过去，国有企业选拔负责人主要从本企业内部，最多在本行业、本部门范围内选拔，目前进行的公开招聘打破了部门、行业、所有制、身份和地域等界限，凡符合招聘条件和职位要求的人员均可报名应聘，扩大了选人视野，拓宽了用人渠道。2005年招聘1207个报名人员中有外国国籍的33人，港澳台地区的29人。在选择人才方面，强调学历但不唯学历，更加重视经历，重视曾干过什么，干成过什么，看他有没有在下一层次工作并取得成绩的经历。因此，
16、在中央企业高管人员招聘的条件中规定，应聘人员一般应具有在大型企业（包括金融类企业）或知名跨国公司高级管理职位任职的经历，或在国家机关、事业单位副局级以上职位任职3年以上的经历。二是改革了考核人才的方法，更加重视素质能力与岗位的匹配。过去任命企业负责人一般只由组织部门和人事部门来考察，现在的公开招聘办法采取的是考试与考察相结合的方式，聘请了一大批企业家、熟悉企业经营管理的专家以及学者担任命题专家和面试考官。试题大量采用案例题的形式，充分反映应聘者发现问题、分析问题和解决问题的能力。针对特殊的职位，还采取了特殊的考试方式。如2005年进行的中国华源集团公司总经理和中国建筑科学研究院院长两个正职招聘，除进行笔试、面试外，还单独增加了评价中心技术测评环节，重
