06093-人力资源开发与管理复习资料-广东自考

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1、06093 人力资源开发与管理 广东 总序 第一章 人力资源管理概述 人力资源管理相关概念 第二节 人力资源管理职能 第三节人力资源管理的人性假设 第二章 人力资源战略规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 企业战略与人力资源规划 第三章 工作岗位分析 第一节 工作分析概述 第二节岗位设计 第三节 工作说明书 第四章 员工招聘 第一节 员工招聘概述 第二节 招聘标准 第三节 招聘渠道选择 第四节 测评方法 选择 第五章 员工培训 第一节 员工培训概述 第二节 员工培训需求分析 第三节 员工培训方法 第四节 员工培训效 果评估 第六章 职业生涯管理 第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业生涯管理

2、流程 第七章 绩效管理 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理流程 第三节 绩效考核指标体系 第八章 薪酬管理 第一节 薪酬管理体系 第二节 薪酬体系设计 第三节 薪酬结构设计 第四节 战略性薪酬体系 第九章 员工关系管理 第一节 员工关系概述 第二节 劳动合同管理 第三节 劳动争议 第一章 第一节 人力资源管理相关概念 1.人力资源是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、 能力技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个维度。 2.人力资源的特点：效用性、能动性、消耗性、不均衡性 3.人力资本：作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能

3、、体力和健康等的 总和。 4.人力资本特性：不可分性、价值难以评估性、收益不确定性、流动性、溢出性。 5.人力资本投资的主要途径：教育投资、职业培训、医疗保健投资、人力迁移投资。 6. 人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、 开发、保持和运用等 方面进行管理的一系列活动的总和。 7. 人力资源管理的基本任务包括: 1) 吸引. 2) 保留. 3)激励. 4)开发组织所需的人力资源,促进组织目 标的实现. 8. 人力资源管理职能: 人力资源规划. 工作分析. 招聘与选拔. 职业生涯规划. 培训与发展. 绩效管 理. 薪酬福利管理. 劳动关系等内容.

4、9. 人力资源管理发展经历三个阶段: 一是人事管理; 二是人力资源管理; 三是战略性人力资源管理 第二节 人力资源管理职能 1. 人力资源管理职能各阶段转变中具有的特点: 1) 性质的转变; 2) 管理角色的转变; 3) 管理职能的 转变; 4) 管理模式的转变. 2. 现代人力资源从业人员具备四方面能力: 1) 功能性才能; 2)管理企业的才能. 3)组织才能. 4)个人的 才能. 3. 产品导向职业模式; 以工作内容为基础,专注于职能管理的内容. 4. 人力资源职能的客户可以分内部客户与外部客户. 5. 人力资源管理职能部门的角色 1) 发展战略的策划者; 2) 业务部门的战略伙伴; 3)

5、组织管理的技术幕僚; 4)员工的代言人; 5)变革 的推进者; 6)行政事务专家; 7)内部公关高手 6. 论述 产品导向型人力资源管理的主要职能 答: 产品导向的职能模式是传统人力资源职能模式的主要代表, 其职能有以下三方面 1).组织. 计划与获取职能, 是指人力资源管理在企业的组织结构设计与调整. 人力资源规划.人员 招聘与选聘等方面所发挥的功能. 2).激励与开发职能. 主要体现在绩效考核.薪资管理等环节上: 人力资源的开发职能主要体现在员 工引导、员工培训、员工开发、员工职业生涯设计与管理等环节上. 3)维持与维护职能. 人力资源维持与维护职能主要体现在福利管理、职业安全与卫生、辞职

6、与辞 退管理、人事纪律等. 以产品为导向的人力资源职能模式存在明显的功能缺陷: 只关注完成现有 流程, 不关注企业和客户需求的变化: 只计算做了哪些工作, 不在意这些工作为企业和员工创造 了多少价值. 这种工作方式的价值导向只计”产品”不计”回报”, 它使人力资源管理远离组织战略 和服务对象, 难以证明人力资源管理管理者在企业价值增值中的贡献, 甚至无法回避人力资源管 理者被精简、被外包的风险. 第三节 人力资源管理的人性假设 1. 简答 X 理论内容 答: X 理论认为: 1). 一般人就本性而言大都趋利避害. 好逸恶劳, 只要有可能,他们总是设法 逃避工作; 2). 要想绝大多数人努力工作

7、, 实现组织目标, 必须通过强迫. 处罚. 威胁等手段; 3) 一般人大多得过且过, 逃避责任, 把个人的安全看作是最重要的. 代表人物: 麦格雷戈. 沙因 2. 简答 Y 理论内容 答: Y 理论认为: 1).就本质而言, 工作和游戏一样是自然的, 可以是快乐的源泉, 而不一定是 被迫的; 2). 外力的控制和处罚都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段, 人们在为承诺 的目标服务时,将会实行自我指导与控制; 3)承担目标的程度, 是与人们的成绩相联系的,也和人 们的报酬直接相关; 4). 在适当的条件下, 一般的人不公可以学会接受任务, 也可以学会寻求承 担组织任务; 5)在解决种种组织

8、问题时,大多数人具有相当高的想象力. 机智力和创造力. 代表人物: 麦格雷戈 3.简答 内容 答: 认为: 1).人能够相互信任, 公司的宗旨是为全体职工所理解和接受; 2). 人具有微妙性, 必须发展人际关系, 提倡人之间的理解和沟通; 3). 人与人有亲和性,人可能为他人和团体作出牺牲. 4. 论述 X.Y.在人力资源管理中的应用 答: 1) X理论在人力资源管理方式的特点体现为: 管理的重点是让员工完成工作任务.提高工作效 率, 管理制度上发挥正式组织的功能, 建立有权威性的管理机构, 完善各项规章制度, 奖励方式 上主张金钱刺激, 突出个人奖励并力图扩大奖励差别. 2) Y理论在人力资

9、源管理体现为: 管理的重点在于给被管理者创造能发挥其才能的工作环境, 以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目 标, 管理制度上则给予人们更多的自主权, 使其自由决定自己的工作方式和方法, 以充分展示个 人才能; 管理方式则主张给予人们具有挑战性的工作,并使其担负更多的责任; 管理的主要任务 是创造条件使个人和组织的目标一致; 3) 在人力资源管理体现为: 人们是怀着许多不同的需要加入组织,各自有不同的情况, 有的人自由散漫, 不愿参与决策, 也不愿意承担责任.此时人力资源管理应该做好以下四方面工 作: 第一, 树立核心价值观; 第二, 建立企业使命

10、, 第三, 拥有共同愿景, 第四, 根据员工的差异 实现多维度的管理. 第二章 人力资源战略规划 第一节 人力资源规划概述 1. 人力资源战略规划, 是为了实现组织战略目标与任务, 应用各种分析方法与手段, 确定组织未来 的人力资源需求, 并制订相应的人力资源方针政策的过程. 2. 人力资源规划经历三个发展阶段: 一是产生阶段, 二是发展阶段, 三是成熟阶段. 3. 人力资源规划的参与者包括: 企业高层以及战略/生产/销售/财务/运营/人力资源等各主要部门的 负责人. 4. 人力资源规划按其规划的内容可划分二种: 总规划和各项业务规划. 5. 人力资源规划的业务规划包括: 晋升计划 / 补充规

11、划 / 培训规划 / 配置规划 / 报酬补偿规划 / 员工职业生涯规划 / 退休解聘规划. 6. 人力资源规划的期限可划分: 长期规划/中期规划和短期规划. 7. 短期人力资源规划, 是指一年或一年以内的规划; 中期人力资源规划, 指23年的规划; 长期规划, 指 3 年以上的规划. 8. 外部宏观环境是指企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素, 主要有政治法律 环境/ 经济环境 / 劳动力环境/ 科学技术环境 / 社会文化环境等. 企业内部环境是指在企业系统 之内能够对人力资源活动产生影响的各种因素, 主要包括企业的战略 / 企业文化/ 企业的组织结 构/ 工会等. 9. 人力

12、需求预测可以采用以下方法进行: 经验预测 /专家预测 / 德尔菲法 / 数量回归方法等. 10. 人力资源预测可以采用内部预测和外部预测. 11. 简答 人力资源规划的含义. 答: 1) 人力资源规划的制订必须根据组织的发展战略/目标; 2) 人力资源规划的适应组织内外环境 的变化; 3)制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作; 4) 人力资源规划的目的 是使组织人力资源供求平衡, 保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现. 12. 简答 人力资源规划的作用 答: 1) 有利于组织制订战略目标和发展规划; 2) 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求; 3) 有利于人力资源管理活

13、动的有序化; 4) 有利于调动员工的积极性和创造性; 5) 有利于控制人力资 源成本. 13. 简答 人力资源规划的基本步骤 答: 1) 确定现阶段企业经营战略; 2) 对现有人力资源进行盘点; 3)人力资源需求预测; 4)人力资源 供给预测; 5) 确定人才供求预测净需求; 6) 执行监控与评估. 第二节 企业战略与人力资源规划 1. 人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系: 随动关系/孤立关系和结合关系. 2. 现代企业人力资源规划的目标: 企业战备与人力资源规划相互依赖/ 相互完善的结全关系. 3. 著名的有美国波特提出的通用竞争战略, 即在竞争理论分析基础上, 将企业战略分为:

14、1) 成本领先战略; 2) 差异化战略; 3) 集中化战略. 4. 迈尔斯和斯诺的战略相协调的人力资源规划方案: 防御者战略/ 分析者战略/探索者战略. 5. 人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式, 人力资源外包是有策略地利用外界资源, 将企 业内部与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担. 6. 简答: 人力资源外包存在哪些风险? 答: 1)来自外包服务商方面的风险; 2)来自企业经营安全方面的风险; 3)来自员工方面的风险; 4) 文化差异的风险. 第三章 工作岗位分析 第一节 工作分析概述 1. 工作分析,也称职位分析或岗位分析, 是指工作的活动/任务/职责类型,

15、 以及胜任工作的工作人员 资格进行分析和确定的过程, 其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范. 2. 工作分析是人力资源管理的基石. 3. 基本工作分析的方法包括: 1)观察分析法: 2)工作者自我记录分析法; 3) 访谈分析法; 4) 问卷调查; 5)管理职位描述问卷法等 4. 观察分析法是通过观察, 把有关工作各的内容/原因/方法/程序/目的等信息记录下来, 并对所获 得的岗位工作的资料. 5. 访谈分析法是通过访问任职者, 了解他们所做的工作的内容,怎么样做与这样做, 由此获得岗位 工作的资料. 6. 问卷分析法:通过问卷来获取工作分析信息, 实现工作分析目的的一种方法. 7. 问卷分

16、析法包括: 通信问卷与非通信问卷的集体问卷/ 检核表问卷与非检核表问卷/ 标准化问卷 与非标准化问卷 开放式问卷及封闭问卷等 8. 关键事件法: 管理人员和工作人员回忆/报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件, 从而获得工作分析资料. 9. 工作表日志法: 要求工作分析人员指导从事工作的员工每天写现场工作日记或日志, 即让员工 记录下他们在一天中所进行的活动. 10. 参与法: 是由工作人员亲自参加工作活动, 体验工作的整个流程, 从中获得工作分析的资料, 通 过实地考察, 可以细致/深入地体验, 了解 和分析某种工作人员的心理因素以某种工作的 需的各种心理品质和行为模型. 11. 实验法: 是指工作分析人员通过参与某项工作从而收集资料的方法, 通常与其他方法结合使用. 12. 工作分析法的流程包括: 制订观察方案和设计观察记录表/ 选择不同的工作者在不同的时间内