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1、用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同应注意的问题劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同法实施条例第二十条：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。如果用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题：1、用人单位的绩效考核制度是存在的并且在该劳动关系存续期间有效实施。劳动者不能胜任工作必须由用人单位需要有绩效
2、考核的标准和劳动者没有达到该标准的现实情况证明。用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。如果用人单位能够依据考核标准证明劳动者两次不能胜任工作，也就是在不能胜任工作的情况下，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，该劳动合同就可以解除了。2、用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。在考核证明劳动者第一次不能够胜任工作之后，用人单位绝对不可以直接与劳动者解除劳动合同，而必须依据法律规定，事先对劳动者进行培训或调整其工作岗位。这是必经的
3、法定程序。3、如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。4、用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除了劳动合同，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。5、用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位负有三次举证义务和履行一项法定程序。三次举证义务是：一、劳动者不胜任工作；二、劳动者经过培训或者调整工作岗位这样一道程序；三、劳动者经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作。履行的一项法定程序是：提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外
4、支付劳动者一个月工资后，解除该劳动合同。用人单位解除劳动合同时应注意的五个方面问题依法治国是党和政府的基本方略。2007 年 6 月 29 日、12 月 29 日，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法相继经十届全国人大常委会审议通过，分别于 2008 年 1 月 1 日和 2008 年 5 月1 日起施行，这两部法律与 1995 年 1 月 1 日起施行的劳动法成为调整劳动法律关系的三大支柱，劳动法律法规的不断健全、完善。在企业劳动人事管理方面，认真贯彻劳动合同法，全面实行劳动合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。劳动合同履行过程中，无论是有固定期限合同，还是无固定期限合同，劳动者和用人单位都
5、可提前解除。用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，以下五个方面的问题需重点注意。一、用人单位可以解除劳动合同的情形（一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满
6、后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、用人单位不能解除劳动合同的情形（一）劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离
7、岗前职业健康检查，或者属疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。三、用人单位经济性裁员需特别注意事项（一）需提前 30 日向工会或者全体职工说明情况；（二）要听取工会或者职工的意见；（三）裁减人员方案要向劳动行政部门报告；（四）应当优先留用以下人员：1与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2与本单位订立无固定期限劳动合
8、同的；3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（五）因进行破产重整而裁减人员，六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。四、用人单位需支付经济补偿金的情形（一）用人单位与劳动者协商解除劳动合同，解除动议由用人单位首先提出的；（二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作用人单位，用人单位解除劳动合同的； （三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商
9、，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的； （五）用人单位依据企业破产法进行重整，经济性裁员而解除与劳动者劳动合同的；特别说明：经济补偿金应按劳动者在单位工作年限，每满一年给付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，其高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 五、劳动合同解除后用人单位需办理的手续（一）按照订立劳动合同时的约定及用人单位相关规章制度，与劳动者办理工作交接；（二）在办结工作交接时，一次性向劳动者支付经济补偿金；（三）向劳动者出具解除劳动合同的证明；（四）在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；（五）对已经解除的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。特别说明：劳动者在离职后，因社会保险或档案关系等移转手续办理与原单位产生争议的，可以作为劳动争议申请劳动仲裁，如对仲裁结果不服，还可以到人民法院起诉。
