《激励理论及应用》ppt课件

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1、第六章、激励理论及应用,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,2,教学目标和教学重点,2,目的与要求:了解激励的概念、作用和典型的几种激励理论，掌握激励的过程、方式及影响因素。 重点:典型的几种激励理论，掌握激励的过程、方式。,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,3,主要教学内容,第一节、激励概述 第二节、激励理论 第三节、激励方法,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,4,第一节、激励概述,案例 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“ 你

2、们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“ 你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！” 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,5,第一节、激励概述,就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎

3、狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。 猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?” 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,6,第一节、激励概述,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害

4、。 于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 猎人做了论功行赏的决定。他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？” 于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了,2019年2月2日星期六,浙

5、江树人大学 魏钢焰Company Name,7,第一节、激励概述,问题 1、是什么影响了猎狗的行为？（行为的原因：内部的？外部的？） 需要？ 素质的发展？觉悟的提高？ 外部的机会？ 猎人的态度？ 2、不可能所有的狗都会走，哪些狗会走？ 是由性格决定的还是由能力决定的？,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,8,第一节、激励概述,3、对于猎人来说，如何保证自己的收入不受影响？ 找到新的狗？ 培训狗？ 与狗签协议？ 用制度约束，使狗不能自己找兔子？ 4、是否要留住优秀的狗？如何留？ 用利？给狗红利？ 用情？感情留人 用制度？让狗参与管理,2019年2月2日星期六,

6、浙江树人大学 魏钢焰Company Name,9,第一节、激励概述,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis） 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力能够发挥到80%90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,10,第一节、激励概述,

7、一、激励的概念和作用 1.激励的概念 激励(motivation)从词义上讲是激发、鼓励，即引发和促进人们去进行某种特定行为的活动。在一个组织中，当管理者制定出计划并通过组织活动及建立有效的控制系统后，组织成员便可以投入为实现组织目标而必须进行的个人活动中去了。 因此组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为达成组织目标而积极行动、努力工作。就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行为组织所预期的行为的管理活动过程。 激励是管理心理学的核心问题。,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,11,第一节、激励概述,

8、推动力 (内因),个体,吸引力 (外因),“要我做” (被迫),行为,“我要做” (主动),激励,二、激励的原理 在管理活动过程中，对人的行为的激励，就是通过心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,12,第一节、激励概述,人为什么能被激励？ 关键是人类行为的目的性所决定的。人的行为除本能行为外，都是有目的的。未满足的需求是行为的起点，是引起行为的初始动机，而人的需求又是无限的，因此，就可以用需求来刺激人的行为，从而就调动和控制了人的行为。这就是激励的机理。,2019年2月2日星期

9、六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,13,第二节、激励理论,一、激励理论的类型 激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径问题。,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,14,第二节、激励理论,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,15,第二节、激励理论,案例 一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。

10、 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。 老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,16,第二节、激励理论,二、主要的激励理论 1、双因素理论 美国心理学家赫茨伯格 (F.Herzberg) 提出的，认为激发人的动机的因素有两类： 在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，而具

11、备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。这些因素称为保健因素。保健因素往往与工作环境或外在条件有关。 在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而如果不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关。 实际上赫兹伯格的理论是对传统的“满意不满意”相对立观点的修正。,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,17,第二节、激励理论,双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：,传统的观点,赫兹伯格的观点,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,18,第二节、激励理

12、论,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,19,第二节、激励理论,双因素理论的新观点 不是所有需要得到满足都能激起人的积极性, 只有那些被称为激励因素的需要得到满足, 积极性才能得到极大的调动。 不具备保健因素时引起许多职工不满, 但具备时并不一定能调动很高的积极性, 具备激励因素时会激起很高的积极性, 但缺乏时并不会引起很大的不满。 激励因素是由工作本身产生的。所以, 职工从事具有潜在激励因素的工作的本身就是激励。 任意扩大保健因素，会降低从工作中得到的内在满足，即外部动机的扩大会引起内部动机萎缩，从而导致职工积极性降低。,2019年2月2日星期六,浙江树人

13、大学 魏钢焰Company Name,20,第二节、激励理论,思考： “高薪养廉”对不对？,激励理论,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,21,第二节、激励理论,案例 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用

14、了原定时间的13就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,22,第二节、激励理论,同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。” 猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比

15、他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去,2019年2月2日星期六,浙江树人大学 魏钢焰Company Name,23,第二节、激励理论,2、公平理论 公平理论(Equality Theory）是美国心理学家亚当斯(JSAdam)于1956年提出来的。亚当斯(J.S.Adams)认为，人们常常以报酬的分配判断自己是否受到公平对待。 员工的工作态度与生产积极性不仅受到他所得的绝对报酬的影响，而且还受到他所得的相对报酬的影响。,201