中小型企业培训体

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1、培训体系建设,内 容 介 绍,引子：绩效考核分数低扣钱还是培训？ 关于培训的一些“杂谈” 培训体系的建立 培训需求调查体系（重点） 培训预算控制体系 内训师队伍建设体系 培训课程设计、开发与管理体系 培训资格审查与报名体系（略） 培训行政支持体系（略） 培训效果评估与效果跟踪体系（重点） 员工职业生涯规划体系 组织发展体系 新员工培训经验分享 中层管理者如何成为合格的教练,绩效考评：德能勤绩？,没能力干不好工作 有能力不一定会好好干工作,设立目标,打分及绩效面谈,个人发展,技能评估,绩效管理,绩效考核分数低扣钱还是培训？,培训的使命 人力资源管理专家O. Gleen Stahl,对新员工的引导

2、 induction and orientation 改善员工绩效 performance improvement 提升员工价值 broadening staff usefulness 开发高层管理者的领导技能 developing top leading,Human Resources 人力资源,Human Resources Management （HRM） 人力资源管理,Human Resources Development（HRD） 人力资源发展,培训与发展：重要到什么程度了,HRM （Human Resources Management） 整体包含如下内容：,Human Resour

3、ce Management 人力资源管理 （HRM）,Staffing 招聘与选材,E-HR 人力资源电子化管理,C&B 薪酬与福利,Employee Relations 员工关系管理,Performance Management 绩效管理,HRD （Human Resources Development） 整体包含如下内容：,Human Resource Development 人力资源发展 （HRD）,Career Development 员工职业发展,Training 员工培训,Organization Development 组织发展,Employee Education 员工教育,E

4、mployee Development 员工发展,这样的场景熟悉吗,CEO 下达命令：请人力资源部门制定一套 完整的培训体系和相关制度，并督促施行 人力资源总监持有人力资源高级管理师证书，以她的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，深得CEO赏识 CEO 签字后，人力资源总监向全体员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了讲解 接下来毫无回应，谁都没兴趣。培训还是要“逼着”参加 于是CEO 认为培训体系是错的。他说：你们人事部是怎么搞的！,员工技能不行我有什么办法？人事部门的培训一定要跟上才行嘛！,冤枉啊！,整合企业内培训需求，贯彻培训循环PDCA的运作 经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建议

5、 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 推动正确的培训观念，以 激发参与和提升 培训绩效,主动提出培训需求与建议 激发部属参与培训的兴趣 追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 经常实施OJT 在岗训练,人力资源部的工作,部门经理的工作,经营决策层 提出企业未来的愿景与方向 提出经营目标，策略，组织要求 提出对人才之期待与要求 给与行动支持 给与预算支持,一个完整的培训体系包含如下内容,培训需求调查体系 培训预算控制体系 内训师队伍建设体系 培训课程设计、开发与管理体系 培训资格审查与报名体系（略） 培训行政支持体系（略） 培训效果评估与效果跟踪体系 员工职业生涯规划体系 组织发展体系,培

6、训需求 调查体系,培训需求分析体系,需求调查,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容该是什么,分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境,具 体 方 法 举 例,战略,未来1-2年企业是否打算- 上市

7、？重组？收购？ 收购？裁员？迅速扩张？,组织分析：只有依靠“老大”的分析,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境,具 体 方 法 举 例,战略,岗位职责 他该干什么,任务分析,决定培训内容该是什么,分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度,分析,目 的,具 体 方 法 举 例,培训专员,岗位职责：他该干什么,工作绩效不佳的原因分析 职业发展分析,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培

8、训需求调查,分析,目 的,具 体 方 法 举 例,小张是某软件公司的研发工程师，2003年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本 但在最近的几个月里他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。 经理根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了培训需求，希望能尽快安排小张参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的

9、关于编程方面的培训、研讨会。 一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。,某公司的实例：培训如同打水漂,没有培训是不能的，但培训不是万能的,缺乏知识 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统,表现障碍 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接,绩效管理,年度培训需求评估常用方法,访谈法,问卷调查法,现场观察法,小组研讨法,个案研究法,标杆分析法,专家指导法,资料信息分析法,自我评估法,培训预算 控制体系,培训预算控制体系：,传统预算法：承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种方法

10、简单，核算成本低，但是按此法预算的逻辑假设是上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已,零基预算法：,先由美国德州仪器公司的彼得菲尔于1970年提出，然后由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，其后广为企业界所应用 定义： 在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用-效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其它资源的分配是以重新排出的优先次序为基础的，而不是采取过去那种传统的办法。,培训成本：,人员

11、成本 薪水，培训者和教师的工资 管理者/督导消耗在培训上的工资 外部的培训提供者的费用 外部的顾问的费用 内部的课程审定的费用 练习生和培训者的差旅费 设备成本 培训设备 培训，建筑物和设备的折旧,管理成本 后备人员薪水/管理的工资 电话费和邮资 办公室消费 系统和过程费用（如邮件-培训调查表） 租用的房间 材料成本 影片和磁带远程学习工具 在练习中使用的材料 书籍等,培训预算的提留 按照销售额 按照销售利润 按照员工年平均工资 按照以往培训纪录的人均天数和费用，增加或者减少,培训预算的使用 如果包括企业内部人员的费用在内： 30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用 30%企业内部培训 30

12、%派员工参加外训 10%作为机动 如果不包括企业内部人员的费用在内： 50%企业内部培训 40%派员工参加外训 10%作为机动,内训师队伍 建设体系,内部培训师培养,确定资格标准,TTT培训,旁听学习,参与讲课,试讲认证,资格证书,管理只有恒久的问题 没有终结的答案,斯图尔特克雷纳（英） (Stuart Crainer),2007管理新挑战,如何管理员工博客 海外工会 跨国并购中的弱势文化 员工健康计划 人力资源外包 驻外经理人 80年代后成为公司主力军 如何应对白领罢工 企业停止奔跑之后员工士气的低落 “洋专才”的聘与用,内 容 介 绍,引子：绩效考核分数低扣钱还是培训？ 关于培训的一些“杂

13、谈” 培训体系的建立 培训需求调查体系（重点） 培训预算控制体系 内训师队伍建设体系 培训课程设计、开发与管理体系 培训资格审查与报名体系（略） 培训行政支持体系（略） 培训效果评估与效果跟踪体系（重点） 员工职业生涯规划体系 组织发展体系 新员工培训经验分享 中层管理者如何成为合格的教练,培训课程 设计、开发 与管理体系,培训的“汉堡”体系,管理技能,基本技能,岗位技能,课程举例： 销售人员培训阶梯,销售/市场专员 电话销售技巧 专业销售技巧 主动行销 人际关系行销 优质客户服务 一线人员的客户服务 时间管理 沟通技巧 呈现技巧,销售/市场主管 增值型销售技巧 大客户管理 大单销售技巧 全面

14、客户满意 销售预测 渠道管理 客户关系营销 销售谈判技巧 商务谈判技巧 经销商管理技巧 媒体管理 项目销售,销售/市场经理 高阶市场管理 产品经营管理 客户服务策略 销售财务管理 国际商务沟通 区域管理 价格策略 项目管理 销售团队管理 策略分析 市场调研分析,销售/市场总监 经营远景与经营理念 战略市场营销 经营规划 解决问题与成功决策 卓越领导艺术 财务控制,摘抄自某知名培训公司,员工 商业意识与职业行为 职业生涯发展规划 优质客户服务 时间管理 商务礼仪 沟通技巧 呈现技巧 团队精神,初级管理层 人际关系管理 新经理管理技巧 任务及工作管理 项目管理 团队管理与领导力 员工指导技巧 高效

15、率的会议 普通心理学 非人力资源经理的人力资源管理课程,课程举例： 管理人员培训阶梯,摘抄自某知名培训公司,高级管理层 知识管理 情商管理 选材技巧 领导艺术与风范 绩效评估与考核 目标管理供应链管理 提升领导力 授权管理 员工激励技巧 非财务经理的财务管理 非人力资源经理的人力资源管理 普通心理学,战略管理层 全方位战略管理 组织策略与组织发展 企业资源规划 变革管理 解决问题与成功对策 管理层团队建设 人力资源管理 长期投资管理 企业内部控制,培训课程设计、开发与管理体系,培训资格审查 与报名体系（略）,培训行政 支持体系（略）,培训效果评估 与转化体系,唐纳克帕屈格 （Donald L.

16、 Kirkpatrick） 四阶层评估模型（1959年） four-level model of evaluation 对培训结果的评估分为4个层次,衡量受训者反应 反应目标 衡量受训者的学习程度 学习目标 衡量受训者的行为 行为目标 衡量组织的投资报酬率 结果目标,第5层ROI投资回报分析 被Kevin Cruise, e-learning专家加上,培训评估的方法,团体座谈法 评鉴小组 控制群组实验 面谈法,电话访谈 问卷调查 测验 观察记录法,培训效果评估的几项指标,1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。 2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。 3. 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。 4