《经典资料下载 二级2级人力资源管理师面试 (课件)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经典资料下载 二级2级人力资源管理师面试 (课件)（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、请问各位你在面试中 所担心的是什么问题？,24.1相似的图形, 阿特拉斯空压机 wk11,面试的时间分配： 面试准备时间是10分钟 自述职业经历68分钟 案例分析68分钟 面试提问68分钟 合计是25分钟（其中面试20分钟）,面试所涉及考核的内容及评分标准： A0.9 B0.8 C0.7 D0.6 EO.5 F0.4,1、职业经历(学历、资历与职务)。 15分 2、实践经验： 15分 D: 有较丰富的实际经验,有主持某一方面的成功经验。 E: 成功的经验较少，无独当一面的经历。 F:无管理方面的经验。,3、专业素养（理论知识的运用） 10分 D:了解大部分理论，部分理论比较熟悉。 E:了解不够
2、全面，理解明显肤浅。 F:了解比较狭窄，仅表面了解。,4、专业素养（案例分析） 20分 D: 理论运用基本恰当，能合理分析案例，问题的主要方 面基本正确。 E: 不太能运用理论，或运用不够恰当，分析案例差或解 答不理想。 F: 基本不能分析案例或明显偏,5、分析判断能力 20分 （考察学员的考虑问题的逻辑性，对信息分析判断能力）。 D: 有逻辑性及条理性，略有深度，稍有开放性, 主要方面正确。,6、反应能力。（情况的适应与处理能力） 10分 D: 对隐晦的信息察觉反应略迟饨，稍镇定，勉强能应 对，策略应对较为勉强。,7 、语言表达能力。（富有感染力） 10分 D: 表达较清晰，尚流畅；略有层次
3、稍有罗嗦；词语运用 基本正确,能够运用肢体语言。,开场时大致所提的几个问题： 请用23分钟时间介绍自己的岗位的工作内容或职责； 请介绍一下你公司的人力资源现状，亟需要解决的是什么问题？对此你有何打算或为此做了什么？ 请举例说明你在从事人力资源工作时成功的或失败的案例(经历）。 请说说通过学习你对现代人力资源管理与传统的劳动人事管理区别的认识？ 请你谈谈作为一个人力资源师应具备什么样的条件？,如何回答案例： 原理、流程、理论知识的运用 一 一 对应 层次要清晰一、二、三要明确、 一般而言问题或成绩都要列举34个，最好四个以上。,.themegallery.,提问主要体现在以下三个方面：,培训计划
4、的流程、招聘流程、人力资源规划流程、,SMART原则、平衡计分卡、绩效管理与绩效考核的区别、胜任力模型,请你谈谈你是如何运用评价中心的技术的、你是如何运用问卷调查法进行岗位分析的、,程序性 问题,理论性 问题,运用知识 的问题,三个有关：,与面试老师的专业水平有关； 与自己回答的问题有关； 也可能与自所写的自述表有关。,案例考查：分析技能、决策技能、应用技能 案例阅读的3步骤 1、先看问题，列出疑问点、 2、阅读案例并标出知识点、 3、清楚：谁？什么？为什么？什么时候？如何？,先自己做，再看答案,案例分析三步骤,1、用简短语言概括(3-5句话)文字资料中最基本的 意思，表明自己读懂了案例 2、
5、分析案例中潜在的规律，即本质问题 3、结合自己的经验和知识，联想、发挥和拓展，阐 述案例的意义尤其是对企业的借鉴意义,注意事项,列提纲 案例书写整洁，用小标题以突出要点，显示层次感 注意体例：一、(一)、1、(1) 练习思考能力，处处都是案例分析 自答自评,考试的时间管理,手表 考前模拟时间分配,注意事项： 讲自己熟悉的理论，要有意识地引导，说不清的不说或少说； 叙述时不能紧张，要有条不紊地进行，掌握节奏（时间）。必要时也要有意拖延时间（指对这个问题的回答有点尴尬）。 回答问题吃不准时采取下下策（油多不坏菜的策略）。 回答问题先套块，再抓要点； 禁忌的话语： 不能讲我不知道、我太忙没有空复习、
6、我不想说了。,对不是从事人力资源工作的或刚从事人力资源工作时间不久的该怎么回答问题？ 1.首要的是非常熟悉课本知识 2.避重就轻、虚虚实实,如何填写自述表 1不是做什么，而是做了什么。 2运用关键事件法；抓住重点，不要面面俱到。 3既不要妄自菲薄也不要自高自大。 4字迹清楚，段落分明。 5. 不是简单的叙说，而是反映你的工作业绩表。,面试注意的问题 1保持良好的精神状态，要有激情 2资料不要带 3充分显示自己的能力 4对自己公司的业务要熟悉 5. 不要说我很忙、没有空等话语,综观上述： 礼貌待人 坦然面对；衣着得体、礼貌问候。 准备充分 谈吐得体；声音平缓、有力。不能吞吞吐吐，含糊不清，千万不
7、能罗苏。 以我为主 点到为止；不能谈得太深。 把握时间 张弛有度。（把表放在台上）,传统人事管理与人力资源的区别,传统人事管理与人力资源的区别,传统人事管理与人力资源的区别,传统人事管理与人力资源的区别,提问的重点,在六个模块中，我们需用重点掌握的知识： 在人力资源发展规划方面. 1人力资源战略管理发展过程 (两者区别)。P6 人事管理阶段。 人力资源管理阶段。 人力资源战略管理阶段。,2.企业发展阶段与组织结构的关系（P4）,3.企业战略分类和战略管理模式,发展型战略，又称进攻性战略 稳定性战略，又称防御性战略 紧缩性战略，又称退却型战略,战略的管理模式分为： 战略指定 战略实施 战略评价三
8、个阶段,4.人力资源的战略管理发展过程 P5 人事管理阶段 人力资源管理阶段 人力资源战略管理阶段,5.组织变革的模式 P13 三阶段变革模式: 即组织变革包括 解冻 变革 再解冻,（打破原有的模式） （实施变革）（强化、支持新的行为模式）,计划性变革模式,分享式变革模式,组织变革的内容： 技术变革 结构变革 人事变革,6.人力资源规划的影响因素（P25）,企业发展战略。 企业管理状况： 生产规模 研究开发水平与管理水平 财务状况,7.制定人力资源规划的程序 P27 提供人力资源信息 预测人力资源的全部需要 清查内部人力资源情况 确定招聘需要 与其它规划进行协调 对人力资源规划进行评估,8.人
9、力资源需求预测方法（P30）,人力资源需求预测的方法分为定性与定量预测两类。 定性方法： 定量方法： 竟标法 时间序列分析法 德尔非法 * 移动平均法 人力资源供给预测技术：（P35） 马尔可夫分析法即找出过去人事变动的规律，以 此来预测未来人事变动趋势的一种常用方法。,9.影响人力资源供求平衡的因素（P45）,企业人力资源短缺的原因，是影响人力资源平衡的 重要因素，主要包括以下几个个方面： 业务高速发展 人员流动 培训与开发 绩效管理 （晋升 培训 调岗 辞退）,10.人力资源供求综合动态平衡（p45）,进行人力资源供求综合动态平衡规划，是企业可持续发展的长久保障。 建立人员数据库 进行战略
10、性人力资源储备。 制定人员继任计划。 制定关键人员晋升图。,11.人力资源规划评估标准 （P48）, 五要素模型： 企业的外部环境 企业的人力资源特征。 企业的文化特征。 企业的发展战略。 工作的组织方式。 内部一致性模型： 内部一致性模型是指人力资源规划必须满足于整 合性、公平性、连续性3个原则。,12.工作分析的方法：（P 55）, 观察分析法 运用观察法有两种方式： A 是集中方式 B 是把观察法与问卷法及访谈法结合起来。 工作日志法。 访谈法。 问卷调查法。 关键事件法。 工作分析方法的优缺点（P 60）,13.工作再设计的方法 （p 63）,工作再设计的方法有四种： 工作轮换 工作扩
11、大化 工作丰富化 工作专业化,14.从各种在设计到业务流程再造 组织层次的工作再设计企业重组 (业务、财务、组织重组） 经营单位层次的工作再设计企业流程再造 (业务再的 内涵、业务再造的支撑点) 实施层次的工作再设计缓解工作压力 (选择工作时间、设置可实行的目标、提高员工的参与度),15.人力资源成本 （P 76 79）,成本的概念和种类。 人力资源的原始成本和重置成本。 人力资源的直接成本和间接成本。 人力资源的实际成本和标准成本。 人力资源的机会成本和估算成本。,人力资源会计的概念： 社会经济环境的需求 传统会计的缺陷 经济理论的推动 企业的需要,16.岗位胜任力分析与工作分析的区别（P
12、101）, 研究的对象不同。 分析的能力不同。 表现的内容不同。 战略的意义不同。,17.岗位胜任力模型的基本内容 (P 102),岗位胜任力的基本内容包括以下几个层面： 知识某一职业领域需要的信息； 技能掌握和运用专门技术的能力； 社会角色个体对于社会规范的认知与理解； 自我认知对自己身份的知觉和评价； 特质某人所具有的特征或其典型的行为方式； 动机决定外显行为的内在的稳定的想法或念头；,18.岗位胜任力模型的作用 P104 在工作分析中的作用 在人员选拔中的作用 在绩效考评中的作用 在员工培训中的作用 在员工激励中的作用 在员工招聘中的作用,19.建立岗位胜任力模型的步骤 P103 定义绩
13、效标准 选取分析绩效标准样本 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料 建立岗位胜任力模型 验证岗位胜任力模型,20.招聘策略 （P109）,a. 招聘策略的规划、 （与企业战略相结合、对现状绩效分析对候选人绩效分类、招聘最好的人、不要忽略现有的员工） b. 招聘人员的策略。 c. 招聘的地点策略。 d. 招聘的时间策略。,招聘流程举例说明,21.招聘来源和渠道的分析与选择（P 119）, 内部招聘与外部招聘的优、劣势的分析。 内部招聘与外部招聘渠道的优、劣势的分析与选择。,22.人员选拔的主要方法及其应用 (P 129),着重了解以下几个问题： 什么是结构化面试（或结构化面谈） 什么是半结构
14、化面试（或半结构化面谈） 什么是非结构化面试（或非结构化面谈） 在面试过程中，需要遵循STAR原则。(P131) （背景、任务、行动、结果）,23.结构化面试题目的类型P131 背景型 智能型 情景型 行为型 意愿型 作业型,追问的几种类型：P133 态度型追问 学习型追问 假设型追问 激发型追问,24.面试前需要做那些准备？,25 .请举例说明：如何运用开放式的提问或封闭式的提问。 了解被招聘者的“领导能力” 了解被招聘者的“沟通能力”,26.控制招聘风险的几种情况： 招聘成本的回报风险 招聘渠道的选取的风险 人才测评的风险 招聘回复速度的风险,如何迅速有效地筛选履历,请谈谈你们或你单位采取
15、何种措施降低员工流失率 或提高企业凝聚力,27.人力资源培训与开发的新趋势 （P 189）,当前人力资源培训与开发呈现四大趋势： 培训的目的：更注重团队精神。 培训组织： 转向虚拟化，更多采用新技术。 培训效果： 注重对培训效果的评估和对培训 模式的再设计。 培训模式： 更倾向于联合办学。,28.制定培训与开发规划要遵循以下原则：(P213) 资源保障、政策保证、系统完善、针对性强。,29.企业的培训与开发目标可分为：(P214) 态度改变、知识掌握、行为转变、业绩提升。,31.能力开发的几种方法 分析判断能力的培训方法案例研究法 管理能力的培训方法 开发创造力的培训方法 人际沟通能力的培训方法,30.培训效果评估的层次与方法 （P 227） 反应评估、学习评估、行为评估、结果评估,32.培训计划制定的依据和内容,培训的依据是：企业的战略(部门）规划（年度.季度.月度). 领导(团队）个人的需要。 企业当时的具体
