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1、届 别 2012届 学 号 200814150205 毕业设计（论文） 非正式组织对企业绩效管理影响及对策 以郴州电信为例 姓 名 封天涯 系 别、 专 业 经济与管理系、人力资源管理专业 导 师 姓 名、职 称 廖保华 副高 完 成 时 间 2012年5月 目 录摘要IABSTRACTII1 导论11.1 选题背景11.2 国内外研究动态11.3 论文研究的意义21.4 论文研究的内容与组织结构22 郴州电信非正式组织的现状32.1 郴州电信非正式组织的成因32.2 郴州电信非正式组织的特性33 郴州电信绩效管理的现状53.1 郴州电信绩效考核的对象53.2 郴州电信绩效考核细则53.3 郴
2、州电信绩效考核方式53.4 郴州电信绩效考核结果应用53.5 郴州电信绩效考核的主要流程54郴州电信非正式组织在绩效考核中存在的问题64.1 绩效考核细则易作弊74.2 绩效评价失真74.3 绩效计划失衡75非正式组织对绩效管理影响的对策。85.1 加强对企业中非正式组织的绩效沟通85.2 加强对企业非正式组织的人性化管理。95.3 建立科学的绩效考评考核基础95.4合理制定绩效考核标准，实事求是的对绩效进行考核。105.5 加强绩效监控力度，构建电子绩效考核体系10结论11参考文献12致谢13摘要非正式组织这个概念由来已久，他客观的存在在每个组织至之中，并且不以人们的意志为转移。同时绩效考核
3、是企业日常管理中经常使用到的方法。但是在任何一个企业中非正式组织的存在对绩效考核往往会带来一些负面的影响，在绩效考核的流程中非正式组织正在以一种无可忽视的力量产生着强大的影响力，郴州电信非正式组织这些影响力主要体现在绩效考核流程中的绩效计划，绩效评价，绩效监控的环节上。通过本文研究相信在绩效管理中的这些流程中对非正式组织加以适当正确的措施，相信会对企业的绩效考核做出很大的改善。关键词：非正式组织；绩效管理；绩效计划；绩效评价；绩效监控 IABSTRACTThe concept of informal organization has a long history, it objectively
4、 exists in every organization and independent from ones will. Informal organizations have developed under the history of Chinese traditional custom. And performance assessment is a basic method in enterprise daily management. However, informal organization has some negative effect to performance ass
5、essment that can not be neglected in the process of performance assessment. These negative effect is mainly reflected in the performance plan, performance evaluation, performance monitoring. If manager could take some properly measures in the process of performance management, it will make great imp
6、rovements to enterprise performance evaluation.Keywords: informal organization;Performance management; Performance plans; Performance evaluation; Performance monitoring1 导论1.1 选题背景郴州市电信分公司,隶属中国电信集团湖南省电信有限公司，是国有控特大型企业。公司业务覆盖郴州市区及所辖11个县（市、区），资产达18个亿，电信基础用户超过80万。郴州电信分公司在近几年的发展中取得了很大的进步，每天都会激增部分新入网用户，同时
7、其在郴州市互联网市场上独占鳌头。但是随着企业的发展，公司规模不断膨胀，新入职的员工也大量激增，在这些激增的新员工中大多是年轻的大学毕业生。在电信这个以资质论工资的企业里，新入职员工难免会产生某种感情上微妙的不满，这些感情上的不满也就顺理成章的促进他们走在一起，形成某种意义上的非正式组织，当然郴州电信公司中的非正式组织不能仅仅只有这些人，还有根据个人的兴趣爱好，共同的情感经历，道德，经历背景、价值观念、目标利益等形成的非正式组织。或者说是组织结构和组织内部冲突因素形成的非正式组织。郴州电信公司在绩效考核对象主要是针对两个部门，一是针对部门的绩效考核，二是针对个人的绩效考核。其绩效管理流程主要包括
8、绩效计划，绩效评价，绩效监控等。在这样的绩效管理中，郴州电信公司的非正式组织往往会产生或多或少的影响。1.2 国内外研究动态对于非正式组织研究者最早可以追溯到弗雷德里克泰罗。泰罗将工人磨洋工现象认为是工人间互相帮助的一种方式，并认为该现象是非正式组织作用力与影响力最早的表现形式之一。在该研究中，泰罗并没有将非正式组织现象作为研究重点，而且没有对非正式组织提出一个比较明朗的概念。他研究的是采用什么样的科学管理方法，以提高生产效率，最后解决工人磨洋工现象带来的相关问题。亨利法约尔曾强调，不同发展程度的社会组织形式中人这一因素的重要性。在他的工业管理和一般管理(1916)着本书中中也说明了以上这个观
9、点。在法约尔的研究中，他从工业管理角度出发，阐释了企业非正式组织在企业经营与发展过程中的作用;他又从企业组织成员间相互作用的视角出发，重新认识了非正式组织对正式组织的作用力和影响力。但是，法约尔没有对企业非正式组织现象作进一步的分析也没有对非正式组织和正式组织间的相互影响作进一步的分析。梅奥在霍桑实验中发现，企业组织中除了存在正式组织，还存在非正式组织。梅奥还阐述了管理者应如何正确利用非正式组织的作用，他认为领导者应在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡。巴纳德研究发现非正式组织并不在正式组织的框架内也不在其管辖范围内，非正式组织为正式组织创造了条件，反之亦然。认为在组织运转过
10、程中，非正式组织可能会对正式组织产生一些不利的影响1。这种不利的影响包括很多方面，在绩效考核中也存在着大量的不理影响。对在近年来国内学者对于非正式组织的研究中，一是理论性研究，即对国外相关理论成果进行梳理，对某些理论问题进行探讨，如李德民在非正式组织和非权力性影响力(1997)中，不仅提出了非权力性影响力概念，还探讨了如何利用非正式组织和非权力性影响力。二是应用性研究，即运用有关理论对现实生活中的非正式组织现象进行解释和管理，包括中国人社会生活、职业流动、企业经营管理中的非正式组织研究。1.3 论文研究的意义非正式组织客观存在任何组织形式中，企业也不例外，中国传统文化也有利于非正式组织的产生和
11、发展。企业非正式组织对企业人力资源管理会产生影响，企业人力资源管理不可忽视非正式组织的存在及其产生的作用。当前，国内有关企业非正式组织的研究作正不断开展着，但是，其中对企业人力资源管理中的非正式组织这一课题尚未给子足够的关注。本文基于对非正式组织相关理论的梳理，并通过对企业人力资源管理中非正式组织现象和问题的分析，进而探讨企业人力资源管理中的非正式组织对策。本研究有助于深对企业人力资源管理中非正式组织现象、作用和问题的认识，也有助于推动人力资源管理实践中非正式组织对策的创新和完善。1.4 论文研究的内容与组织结构本文的主要内容是:对与非正式组织相关的理论进行了梳理，对非正式组织的概念、特性、成
12、因、类型进行了阐述，并分析了企业人力资源管理中的非正式组织现象、问题，将文献资料与有关理论相结合进行探讨，同时针对郴州电信在绩效考核中的相关情况，总结提出了郴州电信在绩效管理中对于非正式组织带来的问题的解决办法。据此，本文的组织结构如下:第一章、导论部分，分别介绍了选题背景、国内外研究动态及论文研究的意义。第二章、郴州电信非正式组织的现状。其中集中阐述了郴州电信非正式组织的成因以及特性等。第三章、郴州电信绩效管理的现状，主要包括绩效考核对象，绩效考核细则，绩效考核方式以及绩效考核的结果应用和绩效考核流程。第四章、郴州电信的绩效考核中非正式组织带来的负面影响。在绩效考核中，非正式组织存在正面负面
13、的影响，本章阐述的是负面影响。第五章、根据第四章的内容，对症下药，提出解决这些问题的对策。2 郴州电信非正式组织的现状2.1 郴州电信非正式组织的成因郴州电信非正式组织的成因可以划分为两大原因。一是组织内成员的个人因素。人具有双重属性，因而作为组织成员的个人不仅具有自然属性，同时还具有社会属性，也就是说组织成员同时具有理性和非理性的两面，这使他们成为由有限理性和非理性组成的综合个体。类似或共同的情感、道德、兴趣爱好、经历背景、价值观念、目标利益等因素不仅能提高人与人之间的协调度，减少由不协调的人际关系锁带来的心理紧张，而且这样也有助于增加人们之间的共同语言，正是由于以上原因人们容易自发地形成非
14、正式组织。郴州电信的员工由于一些共同的情感、道德、兴趣爱好、经历背景、价值观念、目标利益等形成了一些非正式组织，如由于公司不断的扩张壮大需要新鲜员工的加入，这些员工大多数又是刚走出校门的大学生，共同的大学生活经历让他们不约而同的走在一起，形成有异于正式组织的组织形式。据笔者所知，郴州电信中一部分员工得以进入企业工作，有些是由于自己亲人，父母亲在郴州电信上班就业。通过家长的斡旋以及引荐而进入郴州电信工作。这部分人由于家庭上共同的情感而形成非正式组织。二是组织结构和组织内部冲突因素。我们知道郴州电信在组织结构方面，组织都是以制度为基础从而进行层级制运行的，但在运行过程中，我们常常发现正式组织的运转
15、免不了会触动到以情感为基础的价值系统，这时组织的运转便发生了基础的偏离，而这种基础的偏离便构成了非正式组织产生和形成的土壤3 。马克斯韦伯最早提出这种层级制组织结构形式，认为它是组织结构中最普遍的形式，又被称为理想行政组织体系。该组织结构以科学的制度为组织管理的基本约束机制，以理性准则指导组织成员之间的关系，且免于受到个人情感的影响。而实际上，在组织的运转过程中，情感因素极易影响成员的思维，随后制度的执行过程也会渐渐受到情感的渗透和影响，情感便慢慢成为组织运转的基础。这种变化的结果就是制度规范成为表面的条文，情感因素替代了制度，成为层级制组织运转的新基础。为满足组织运转中的情感因素，非正式组织便自发地形成了。
