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1、人力资源管理师考试章节复习资料大全人力资源管理师考试章节复习：第一章第一章 绪论第一节 从传统人事管理到人力资源管理1. L 对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务2. L 人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系3. S 传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动4. S 传统人事管理的 4 个特点：以事为中心，要求人去适应事 ;重使用而轻培育;将人力只视为成本;被视为非生产、非效益部门5. L 传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产
2、率的提高6. L 三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段：人天生是懒惰的(棍棒政策)人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动(饥饿政策)认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望(新型人事管理)7. S 人力资源管理与传统人事管理的 5 点区别：以人为本把人力当成资本把人力资源开发放到首位人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待人力资源管理部门被视为生产与效益部门第二节 人力资源的特点及其作用1. L 对“资源”的理解：是指资财或财富的来源2. S 人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义
3、强调以下几个方面：人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源3. L 人力资源的 2 种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源4. L 一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口5. S 影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力6. S 人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性7
4、. S 人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素人力资源是社会财富多寡的决定性因素人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素人力资源是社会财富增值的决定性因素8. S 高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成9. L 高素质人力资源的独特作用：人才资源是促进经济增长的主要因素人才的劳动是一种探索式的智力劳动人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用第三节 人力资源管理的基本原理1. L 人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资
5、源的情况两个因素的相互作用而形成的：2. S 人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理3. S 投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大第二章 人力资源开发第一节 人力资源开发战略1. L 开发的不同含义：开发一词通常用于两方面，一是指对自然物的开发，二是指对人的才能的开发。人力资源的开发是指对人的才能的开发2. S 人力资源开发的概念：人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一
6、个复杂的系统工程3. L 人力资源开发概念的 4 个方面的含义：开发的对象是人的智力、才能(聪明才智);与自然资源的方法开发也不同; 开发活动是无止境的; 是一项复杂的系统工程。4. S 人力资源开发目标的两方面：提高人的才能和增强人的活力5. L 人的才能包括两个方面：人的才能由知识和技能组成的。知识是人们在改造世界的实践中形成的认识和经验的总和。技能则是运用知识进行一定活动的手段和方式，是一种动手能力。知识要通过学习和实践来获得，技能要通过在实践中勤学苦练来形成。6. L 人力资资源开发双重目标的关系：人力资源开发的双重目标存在着紧密的联系。提高人的才能是人力资源开发的基础，增强人的活力是
7、人力资源开发的关键7. L 针对四种典型的才能和活力不同的人，人力资源开发有不同的任务：记住 34 页的图。A 类是才能低活力也低的人，既要增强他们的活力，又要提高他们的才能B 类是才能高而活力低，没有积极性的人，要想办法增强他们的活力，提高工作积极性C 类是才能高活力也高的人，要维持他们的高才能和高积极性D 类是才能低而活力高的人，要提高他们的才能8. S/L 我国人力资源开发的主体主要有 5 个层次：自我开发、家庭开发、学校开发、企业或单位开发、政府开发第二节 人力资源的教育性开发1. S 人力资源教育性开发的概念：人力资源的教育性开发指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动
8、来提高人的才能和激发其活力的一项活动2. L 人力资源教育性开发的理解：开发的目的是使劳动者在德、智、体、美、劳等方面全面发展;开发的手段是多方面的; 广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭教育、政府教育等等3. S 学校教育的 4 个特点：目的性强、计划性强、系统性强、组织性强4. S 人力资源教育性开发的 3 种类型：基础教育开发、职业技术教育开发、高等教育开发5. L 我国当前及今后一段时期内，基础性教育开发应做的工作：普及义务教育加快教育体制改革实现从应试教育到素质教育的转变增加投资，改善基础教育办学条件提高师资素质，建立一支合格的基础教育师资队伍继续实施希望工程6. L 我国的职业教
9、育体系：我国职业动技术教育体系，大体上是以技工学校、职业学校和培训中心等形式的职业技术教育为主，学徒、培训等为辅的格局，根据不同地区初中高级专门人才的需求情况和基础教育普及程度，有计划的实行小学后(初级)、初中后(中级)和高中后(高等 )的三级分流职业技术教育7. L 就业前职业技术教育开发的对象、内容及特点：对象：是已达到劳动年龄但尚未就业的青年人内容：政治品德教育;文化知识教育;专业技术教育;基本技能的操作训练特点：(1)先培训后就业，大大缩短了适应期(2)减轻了各单位对员工的岗前培训负担(3)能多快好省地培养出合格的劳动者(4)与职业资格制度相结合，必将大大提高了我国劳动者的素质8. L
10、 就业后职业技术教育开发的特点：教育对象的专一性和复杂性;教育内容的针对性和实用性;教育形式的灵活多样性;教育的长期性和速成性相结合9. S 我国高等教育改革的两个方面：深化高等教育体制改革，逐步建立以政府办学为主、社会积极参与、各方面联合办学的体制适应社会主义市场经济的需要，改革高等教育的规格和模式10. S 我国高等教育应注重培养 4 方面的人才：高水平的基础理论研究和技术开发人才高层次的工程技术人才高级经营管理人才高级农业专门人才11. L 培养高级经营管理人才的重要意义：首先，是建立现代企业制度的需要其次，是社会主义市场经济的需要第三，是实现经济增长方式从粗放型向集约型转变的需要12.
11、 L 培养高级经营管理人才的基本途径：首先，逐步实现高级经营管理人员职业化其次，改期高等院校经济管理专业的教学，强化理论联系实际第三，有计划的开展工商管理硕士(MBA)学位教育，加快培养高级经营管理人才13. L 加强高级农业专门人才的培养应解决好几方面的问题：一是认识问题，即如何正确认识农业专门人才在社会主义现代化建设中的地位和作用二是增加资金投入，改善农业院校的教学条件三是加强教学与农业实践相结合，高等农业院校要积极投身农业第一线，为农业现代化服务第三节 人力资源的政策性开发1. S 人力资源政策性开发的概念：人力资源政策性开发是指国家通过制定和颁布的政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的
12、提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源2. S 人力资源政策性开发概念的涵义：P493. L 人力资源政策性开发的主要功能：导向功能、协调功能、分配功能、规范功能、动力功能 P504. L 影响我国人力资源开发的政策主要有：劳动人事政策、人口政策、教育政策、科学技术政策、劳动报酬政策5. S 劳动政策的对象：通常所称的“工人”人事政策的对象：原来意义上的干部，亦称人才6. L 劳动政策开发的内容和原则 P527. L 人事政策开发的内容和原则 P528. L 我国现阶段的人口状况及其影响：人口状况：人口多，自然资源相对有限;人口的资源转化率高，适龄劳动人口群庞大;人口受教育程度
13、低。影响：我国人口的状况，严重影响了我国人力资源的数量和质量。首先，人口多自然资源相对有限，使我国面临劳动力过剩的社会问题;其次，人口受教育程度低，使我国劳动者的知识技能普遍低下;第三，人力资源内部结构不合理。改变我国人力资源状况首先要改变我国人口状况，实行计划生育、少生优生的人口政策9. L 我国现阶段的人口政策：一方面是控制人口数量增长速度 ;另一方面是提高人口素质。控制人口增长是手段，提高人口素质是目的10. L 符合我国国情的教育政策： P5611. L 改革开放以来我国的科技政策：尊重知识，尊重人才，大力提高知识分子的政治地位和社会地位科学技术要与经济、社会协调发展着重加强生产技术的
14、应用研究和开发研究，当前尤须注重开发研究加强厂矿企业的技术开发工作加快新技术推广，实行科技成果有偿转让对有重大贡献的科技人员实行奖励制度12. L 我国的劳动报酬政策：国家实行以按劳分配为主，按劳分配和按生产要素分配相结合的个人消费品分配政策。国家允许科技人员和管理人员按照自己掌握的科技知识和管理知识参与分配。第四节 人力资源的使用性开发1. S 人力资源使用与开发的关系：人力资源开发的目的是为了使用;使用过程又是开发过程;人力资源的使用和开发有统一的一面，同时也存在差别(开发与使用的侧重点不同)2. L 人力资源使用性开发的内容(六个方面)：用人所长，避其所短合理的岗位设置，使岗位对人具有挑
15、战性明责授权，用人不疑监督检查，奖优罚劣发扬民主作风，员工参与管理认同企业价值，建立企业文化2013 年人力资源管理师考试章节复习：第三章岗位分类第一节 岗位分类的历史由来1. S 岗位的概念：岗位即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权与相应责任的统一体2. S 岗位的特点：岗位是以事为中心设置的，不因人而转移岗位不随人走岗位的数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度、以及经费状况等因素各单位的绝大多数岗位都可以分类分级3. S 岗位设置的基本原则：因事设岗4. L 岗位设置的具体体现：最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效完
16、成任务所需岗位的最低数系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位(主治医师能完成任务的，就不设主任医师)5. L 岗位能级的层次：从高到低，决策层、管理性、执行层、操作层。呈梯状结构6. 泰勒的定量化劳动管理：一定标准化作业方法，二定标准化作业时间，三定每天的工作量第二节 岗位分类的步骤和方法1. L 岗位分类的步骤和方法：、岗位调查 ;、岗位的横向分类;、岗位的纵向分类;、编写岗位规范;、制定法规，并予以实施 P692. S 岗位调查的 4 种方法：书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法3. S 岗位横向分类的含义：岗位的横向分类，就是在岗位分析
