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1、人力资本产权的实现方式对企业创新影响的机制研究随着人力资本在现代经济中的作用和地位的不断提升，人力资本产权的确定和制度安排便显得尤为重要。人力资本产权制度创新不仅是经济增长的动力，而且是现代经济发展中企业其他制度创新的条件和基础。产权的一个最主要功能是给主体以激励，完整的人力资本产权能够给人力资本载体以激励，使其最大限度地提高人力资本的使用效率，而人力资本产权的残缺将会带来相反的效果，当前我国大多数企业存在着人力资本产权残缺的问题，即企业对员工人力资本的所有权、使用权以及处置权的不恰当分配和使用，使得其收益权无法实现，最终导致员工激励效率损失，减少人力资本有效供给量，造成企业绩效的降低。一、人
2、力资本及其产权在企业中的作用1.1 人力资本产权的界定与产权涵义的多样性一样；已有的文献对人力资本产权概念的界定也是见仁见智，各有侧重。已有的文献主要是从以下几个角度对人力资本产权进行界定的：第一种是从所有权角度对人力资本产权概念进行界定。认为， “所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权”1。第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权2。第三种是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是市场交
3、易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映3。第四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系4。第五种是从特定人力资本载体即企业经营者角度界定人力资本产权。认为企业家人力资本产权是一种行为权，包括经营者人力资本产权权能、产权权益与产权权责5 。基于以上各位学者的观点，个人以为要想明确人力资本产权的概念，必须把“人力资本”和“产权”结合起来考虑。人力资本产权是人力资本的投资主体对投资所形成的人力资本所拥有的一系列具有经
4、济价值的权利总称，包括使用权、处分权、收益权和转让权等权利，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反应。这个定义反映了人力资本产权的基本含义：第一，人力资本产权是由使用权、处分权、收益权和转让权等组成的一组权利束；第二，人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交易过程中得以体现；第三，人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。1.2 人力资本及其产权在企业中的作用人力资本要发挥作用必须与物质资本结合，同时，人力资本产权理论的发展也同样需要不断完善的企业制度来配合。现实中，人力资本所有者大量参与企业经营决策，形成了经营
5、管理层，掌握核心竞争技术，使掌握企业剩余控制权成为可能。而对于人力资本所有者来说,在企业的创立、 发展过程中，他们将自己的知识、才能、经验等作为资本投入企业，并不断地追加积累，同物质资本所有者一起承担企业可能遇到的一切风险，可见人力资本在企业中的作用越来越重要。1 人力资本所有者是企业财富的创造者。虽然非人力资本作为企业存在的前提条件当然是不可缺少的，但是如果没有人力资本的作用，其既不能创造新的产品，也不可能创造新的价值。正如人们已经普遍认识到的:不是“消极货币”即纯粹的企业财产的存在，才使各企业参与者有饭吃，而是“积极货币”的拥有者人力资本所有者保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。2人
6、力资本所有者是企业风险的真正承担者。在新经济时代，相对来讲物质资本的稀缺性逐步下降，人力资本已经逐渐成为稀缺的生产要素，从而使人力资本的竞争力与日俱增。人力资本所有者和非人力资本所有者相对实力和地位的变化，使人力资本所有者迫切要求能够体现自身价值的新的企业产权制度的出现，参与剩余索取权和剩余控制权的获取。与此同时，证券市场等金融机构的完善，使物质资本所有者更容易“用脚投票” ，损害企业利益相关者的权益,逃避风险。人力资本的 资产专用性和团队生产性使人力资本所有者承担了大量的风险，所以人力资本所有者不仅需要从非人力资本的影子下走出来，而且要径直走向企业指挥中心，成为企业的真正主宰。3人力资本所有
7、者是创新的主体。创新是企业发展的不竭动力，企业要与时俱进，要做大做强,要不断提高竞争力，就必须坚持创新。无论是开发一项新产品、一项新技术、一个新市场还是一项新的管理方法，都需要核心技术人员和高级管理人员的参与完成。要坚持以人为本，充分发挥科技人员和管理人员的聪明才智，调动他们的生产积极性，激发他们的创新热情，进而使企业在各方面不断创新、不断发展。4人力资本产权制度具有制度创新效应。人力资本产权制度的确立不仅能产生激励效应和经济效应，提高人力资本运营效率，从而促进经济持续增长。更为重要的是其产生的“制度创新效应”促进其他制度的创新和改进。人力资本产权的制度创新效应对于深化各项企业制度改革具有重要
8、意义。即人力资本产权既具有经济效应，是经济增长的重要动力，同时更具有制度效应,是现代经济发展中其他制度创新的条件和基础。5人力资本产权参与公司治理的程度取决于不同要素所有者的博弈。人力资本产权理论的发展，使企业产权制度和企业治理结构产生了新的变化。但无论是哪种企业产权制度安排和企业治理结构设置，人力资本和非人力资本所有者在其中所处的地位和发挥作用是根本不相同的，但二者是以互补合作为本的。因此，企业产权制度和治理结构如果存在一个最优安排或最优状态的话，那么一定是两者共同治理，共同分享剩余索取权和控制权。至于两者各占几份为最优配置份额，那就要看他们各自资本内在优势和外在条件上如何博弈。二、人力资本
9、产权实现的权利内容关于人力资本产权实现的权利内容，学术界存在不同观点 一种观点认为，人力资本产权实现的权利内容是人力资本收益权，有的学者提出人力资本收益是指除工资报酬之外的剩余分享， 6也有学者认为人力资本收益是指员工的全部收益即工资报酬加剩余分享 7另一种观点则强调，人力资本产权实现的权利内容包括人力资本收益权和人力资本控制权 8所谓人力资本控制权，主要指人力资本所有者在企业里拥有的参与决策权和经营管理权 本文在下面分析中将综合以上两种观点，即认为人力资本产权实现的权利内容既包含人力资本收益（薪酬和剩余分享） ，也包含人力资本控制权 （参与决策和经营管理） 但是，不同的人力资本所有者根据与企
10、业的不同合约关系，其人力资本产权实现的方式和内容会有所不同 在企业里，人力资本所有者与企业达成的合约主要有雇佣合约与出资合约两大类.在雇佣合约条件下，人力资本个人所有者将自己的人力资本以雇佣劳动方式投入企业，以此交换到相应的薪酬回报，本文将这种收益称为雇佣性收益，具体包括雇佣性固定收益 （如岗位工资等） 和雇佣性变动收益 （如绩效工资、奖金等）雇佣性固定收益不会因员工或企业的绩效变化而变动，而雇佣性变动收益则会随员工或企业的绩效变化而变动。因此，员工能否获得这部分收入不完全决定于员工个人，对这部分收入员工要承担风险 从企业合约中产权行为人拥有平等权力的角度理解，为了保障雇佣性变动收益的公平合理
11、性，员工需要拥有与其变动收益承担的风险相对等的参与决策权。在出资合约条件下，人力资本个人所有者将其人力资本作为出资投入到企业，获得与其人力资本出资比例相对等的企业所有权，即企业股权 此时人力资本产权实现的权利内容包括由企业所有权赋予的股权性收益权和股权性控制权 （文中简称控制权） 两种权利要素。综合以上两种合约类型，企业中人力资本产权实现的权利内容可概括为雇佣性固定收益、雇佣性变动收益、股权性收益、参与权及控制权等五种权利要素，而企业实践中不同员工与企业达成的合约类型不同，有些（如普通员工）可能仅达成雇佣合约，其人力资本产权实现的权利内容只包含雇佣性固定收益、雇佣性变动收益及参与权等三种权利要
12、素；有些 （如高级管理人员 高级技术人员等） 则可能同时达成雇佣合约和出资合约从而构成双重合约，其人力资本产权实现的权利内容则可能包含全部五种权利要素。三、人力资本产权实现的方式在合约理论视角下，企业中人力资本产权实现的权利内容包括雇佣性收益、股权性收益、参与权及控制权等权利要素，不同合约下权利要素的不同组合，构成了人力资本产权实现方式的不同类型，人力资本产权实现方式影响员工行为与企业绩效，而人力资本产权实现方式的选择受到许多因素的制约，与具体情景因素相匹配的人力资本产权实现方式，对员工行为与企业绩效会产生显著的正向作用。基于合约性质及不同合约下权利要素的不同组合，人力资本产权实现方式可划分为
13、三大类型：（1 ） 总收益由雇佣性收益构成的人力资本产权实现方式 该类型属于单纯雇佣合约 （Employment Contract ）关系，本文简称为 E 型人力资本产权实现方式 按雇佣性固定收益的高低，E 型人力资本产权实现方式可分为型和型两种类型（2 ） 总收益由雇佣性收益和股权性收益组合而成的人力资本产权实现方式 该类型属于双重合约（Double Contract ）关系，本文简称为 D 型人力资本产权实现方式 按雇佣性固定收益股权性收益两种因素各自高低不同的两个维度， D 型 人力资本产权实现方式又可分为型、型、 型和型四种类型。（3 ） 总收益全部由股权性收益构成的人力资本产权实现方
14、式 该类型属于单纯出资合约（Contribution Contract ）关系，本文简称为 C 型人力资本产权实现方式。当考虑参与权与控制权时，以上七种人力资本产权实现方式还可继续划分更多的类型，包含雇佣性变动收益的人力资本产权实现方式需考虑参与权的高低，而包含股权性收益的人力资本产权实现方式则需考虑控制权的高低 出于简化分类的目的，本文没有将参与权与控制权的高低维度直接对应按收益权区分的人力资本产权实现方式的类型，而是作参考性分析 企业中人力资本产权实现方式的类型划分如表 1 所示合约性质雇佣合约（E 型） 双重合约（D 型） 出资合（C 型）高固定收益 低固定收益分类因素 收益组合高固定收
15、益低固定收益 高股权收益低股权收益高股权收益低股权收益高股权收益人力资本产权实现方式 型 型 型 型 型 型 型人力资本稀缺性 低 高四、人力资本产权的实现方式对企业创新的作用机制创新是主要是指企业在质量上的发展，主要涉及企业的效率改进问题。企业创新主要包括企业制度创新、企业技术创新、企业市场创新、企业组织创新、企业产品创新和企业管理创新等几个方面。企业创新活动是企业的根本性活动，是一个多项创新要素有机结合的过程，这个过程的有效运行必须要有一定的运行机制来支持，而这种机制就是企业的创新机制。可以说，在市场经济中，企业最重要的机制就是企业的创新机制，企业创新机制的内涵可以理解为是是企业不断追求创
16、新的内在机能和运转方式。企业创新活动是一个不断循环往复的过程，在这个循环往复的过程中，各构成要素之间不但有顺序，而且也有交叉和交互作用，只有在正确有效的企业创新机制的支持和推动下，企业创新活动才能真正得以不断循环往复，并且才能得以不断持续发展。推进企业不断创新主要靠的是人才，目前决定企业兴衰成败的关键是哪些不断产生新创意，又善于把各种企业现存资源有效结合起来的人力资本，所以企业应根据市场人力资源状况、企业内部人才结构和企业创新发展方向定位来构建符合企业发展战略的人才培养和提升的创新机制，重视人力资源的可持续发展。企业构建创新发展机制和创新发展体系是在创新利润的驱动下，企业充分挖掘利用和发展内部资源并广泛吸纳外部资源，加强人才、技术、资金、信息等资源储备的基础上，不断谋求创新发展的机制。当前企业竞争日益激烈的情况下，企业如果不能不断地更新自己并有所发展，就会在市场竞争中处于不利地位，最
