培训与开发(陈年根)

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1、,人力资源管理师职业技能鉴定考试培训系列,培训与开发,自我介绍,陈年根 教育背景：中国人民大学人力资源管理硕士 咨询能力：人力资源管理与开发、企业绩效管理与组织管控、项目管理、 流程设计与优化 经验：具有六年产品研发及项目管理咨询经验，先后从事营销管理、知 识管理、经营管理等工作，具有丰富的流程管理与人力资源管理知识与实践。 咨询实践： 高科技行业：北京科银京成技术有限公司、杭州士兰微电子股份有限公司、深圳宇龙计算机通信有限公司、深圳万讯自控有限公司、北京科美东雅生物技术有限公司、深圳百富计算机技术（深圳）有限公司 房地产行业：深圳市合正房地产集团有限公司、深业鹏基（集团）有限公司、深联实业（

2、深圳）有限公司、汕头龙光集团、山西石林房地产有限公司,培训的基本概念,何为培训？ 企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标而进行的系统化工程。 培训不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的是全面提升员工综合素质的途径，创造出一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。 为何需要培训？ 从根本目的来看：培训能满足企业长远的战略发展需求。 从职位要求来看：培训能满足职位要求，改进现有任职者的工作绩效。 从员工角度来看：培训能满足员工职业生涯发展的需要。 从管理变革来看：培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式。 从适应环境来看：培训有利于员工更新知识、适

3、应新技术、新工艺的要求。,企业培训的流程,培训需求分析,何为培训需求？ 企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。,何为培训需求分析？ 判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程 。 为何需要培训需求分析？ 找出差距确立培训目标 找出解决问题的方法 进行前瞻性预测分析 进行培训成本的预算 促进企业各方达成共识,培训需求分析的内容,培训需求的层次分析 战略层次分析 组织层次分析 员工个人层次分析 培训需求的对象分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 培训需求的对象分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析,培训需求分析,培训需求分析,培训需求分析的实施程序,培训需求

4、分析,培训需求分析报告 需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录 报告提要,培训需求分析,培训需求信息的收集方法 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 调查问卷法,培训需求分析,培训需求分析模型 循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型,培训需求分析,培训需求分析应注意的问题 了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 确定受训员工期望能够达到的培训效果 个别需求与普遍需求之间的关系,培训规划的制定,培训规划的主要内容 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设

5、计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算,培训规划的制定,年度培训计划的构成 目的 原则 培训需求 培训目的 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人,制定培训规划的步骤和方法,（一）培训需求分析 目的 确定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。 结果 表明差距主要存在于哪一工作领域和差距有多大。 方法 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 调查问卷法,制定培训规划的步骤和方法,（二）工作说明 目的 确定工作活动与培训的相关性。 结果 工作活动一览表： 工作人员所面

6、临的资源状况 工作人员必须作出的决策 工作人员必须采取的行动 每项行动的结果 每项行动或每个结果的标准 方法 直接观察 作日志,制定培训规划的步骤和方法,（三）任务分析 目的 确定工作岗位中各项工作任务对培训的要求。 结果 工作任务分类表 技能统计表 方法 主观定性分析 客观定量分析,制定培训规划的步骤和方法,（四）排序 .目的 确定培训活动的先后次序。 .结果 学习流程图 .方法 对工作说明的结果进行检查与分析。 文本框: 培训规划的制定,制定培训规划的步骤和方法,（五）陈述目标 .目的 确定各项培训活动的目标。 .结果 工作人员面临的情境 使用的辅助工具或工作助手 对每种情境所必须做出的反

7、应行为 每项行为的辅助工具 行为及其结果的标准 方法 对工作说明结果的转换。 文本框: 培训规划的制定,制定培训规划的步骤和方法,（六）设计测验 .目的 确定各项培训活动的有效性。 .结果 直接测验 模拟测验 .方法 测试学,制定培训规划的步骤和方法,（七）制定培训策略 .目的 根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。 .结果 培训的性质、类型和特征 受训者要参加的活动 培训的内容 培训的方式 培训中使用的媒介工具 .方法 分析前面几个步骤：工作说明、任务分析、排序、陈述目标和设计测验的结果。,制定培训规划的步骤和方法,（八）设计培训内容 .目的 确定培训课堂包括的因素、表现方式、出现顺序。

8、 .结果 培训教案 .方法 根据工作要求确定培训内容的性质和类型。,制定培训规划的步骤和方法,（九）实验 目的 确保培训规划的有效性。 结果 确定培训规划中需要改进的方面。 方法 对实验组的观察和分析。,年度培训计划的经费预算,确定培训经费的来源 确定培训经费的分配与使用 计算培训成本收益 制定培训预算计划 培训费用的控制与成本降低,培训课程的实施与管理,（一）前期准备工作 确认并通知参加培训的学员 培训后勤准备 确认培训时间 相关资料的准备 确认理想的培训师,培训课程的实施与管理,（二）培训实施阶段 课前工作 培训开始的介绍工作 培训器材的维护、保管,培训课程的实施与管理,（三）知识或技能的

9、传授 讲师表现 上课、休息时间的控制 上课记录、摄影、录像,培训课程的实施与管理,（四）对学习进行回顾和评估 学员参与 建立学员运用新知识/技能的信心,培训课程的实施与管理,（五）培训后的工作 向培训师致谢 问卷调查 清理、检查设备 颁发结业证书 培训效果评估,企业外部培训的实施,员工提出申请 签订员工培训合同 兼顾好工作与培训,培训计划实施的控制,收集培训相关资料 比较目标与现状之间的差距 对培训计划进行检讨 设计培训计划检讨工具 公布和跟进培训计划 培训计划纠偏,培训资源的充分利用,让受训者变成培训者 培训时间的开发与利用 培训空间的充分利用,培训前对培训师的基本要求,做好准备工作 学员分

10、组 预测培训情形,培训师的培训与开发,授课技巧与培训 教学工具的使用培训 教学内容的培训 对教师的教学效果进行评估,培训效果信息的种类,培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息,培训效果信息的收集渠道,生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师,培训效果信息的收集方法,收集相关资料 培训方案 培训方案的领导批示 培训录音 培训调查问卷及相关统计分析资料 培训的录像资料 培训实施人员写的会议

11、纪要、现场记录 培训教程 观察 培训组织准备工作 培训实施现场 培训对象参加情况 培训对象反映情况 培训后一段时间后培训对象的变化,培训效果信息的收集方法,访问 培训对象 培训实施者 培训组织者 培训学员领导和下属 培训调查 培训需求 培训组织 培训内容及形式 培训讲师 培训效果 ,培训效果信息的整理与分析,信息归档 数据统计分析,培训效果的跟踪与监控,培训前对培训效果的跟踪与反馈 培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训项目的认知程度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训环境机构和培训人员 培训效果评估 知识和技能的掌握 工作上的改进 企业经营绩效的改进

12、培训效率评估 ,培训效果评估的指标,认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率,直接传授型培训法,讲授法 灌输式讲授 启发式讲授 画龙点晴式讲授 优点有利于大面积培养人才 对培训环境要求不高 有利于教师的发挥 学员要利用教室环境相互沟通 及时向教师请教问题 员工平均培训费用较低 缺点：传授内容多，学员难以完全消化 不利于教学双方互动 没有满足学员的个性需求 教师水平直接影响培训效果 传授方式较单一,直接传授型培训法,专题讲座法 优点：培训不需要占用大量时间、形式灵活 可随时满足员工某一方面的培训需求 讲授内容集中 缺点：传授的知识集中，内容可能不具备系统性,直接传授型培训法,研讨法 以

13、教师或受训者为中心的研讨 以任务或过程为取向的研讨 优点：多向式信息交流 有利于培养学员的综合能力 加深学员对知识的理解 形式多样 缺点：对研讨题目、内容的准备要求较高 对指导教师的要求较高,实践型培训法,工作指导法 应用广泛 培训要点： 关键工作环节的要求 做好工作的原则和技巧 避免、防止的问题与错误,实践型培训法,工作轮换法 优点丰富受训者的工作经验 使受训者明确自己的长处和弱点 改善部门间的合作 缺点：不适用于职能管理人员,实践型培训法,特别任务法 委员会或初级董事会 行动学习 优点：提供分析公司高层次问题的机会 改善部门间的沟通与合作 缺点：对项目指导者的要求较高,实践型培训法,个别指

14、导法 优点：避免新员工盲目摸索摸索 有利于新员工尽快融入团队 消除受训者开始工作时的紧张感 有利于企业文化建设 有利于新员工获取丰富经验 缺点：个别指导可能会流于形式 指导者本身水平 指导者本身的不良习惯 不利于新员工的工作创新,参与型培训法,自学 优点：费用低 不影响工作 学习者自主性强 体现学习的个别差异 有利于培养员工的自学能力 缺点：学习的内容受到限制 学习效果可能存在很大差异 学习中的疑难难以得到及时解答 学习过程较单调,参与型培训法,案例研讨法 案例分析法 能紧密联系学员的实际工作 学员能在充分参与中提高解决问题的能力 对案例的选择要求较高 事件处理法 学员的参与性强 将学员解决问

15、题能力的提高融入知识传授中 教学方式生动具体 有利于学员之间的互动交流 案例准备的时间较长且要求高 需较长多的培训时间 对培训顾问的能力要求高,参与型培训法,案例研讨法 案例分析法的操作程序 培训前的准备工作 培训前的介绍工作 案例讨论 分析总结,参与型培训法,案例研讨法 案例的组成部分 说明（目的、对象、使用建议、作者等） 正文 附件（数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等） 思考题 案例编写的步骤 确定培训的目的 搜集信息 撰写 检测 定稿,参与型培训法,事件处理法的程序 准备阶段 指导员确定培训对象及人数 指导员确定议题的大致范围 每位学员根据议题制作个人亲历案例 指导员将学员分组 确定会议地点和会议时间表 指导员准备相应的知识 实施阶段 指导员向各小组介绍案例实施概要、背景特色及注意点 各小组简单介绍小组成员所提出的个案 指导员排定讨论程序 各组开始讨论,参与型培训法,事件处理法的实施要点 指导员确定的议题范围不宜过窄 制作个人亲历案例应该是其经历的最难解决的一个实例 记录个案发生的背景应依据5W2H原则 学