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1、案例：北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多目标管理的内容。他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象十分深刻。因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。首先，他需要为公司的各部门制定工作目标。刘总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的要求进行考核和奖惩。但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理无法顺利实施。刘总感到很困惑。 根据目标管理的基本思想和目标管理的实施过程，回答问题： 1.刘总的做
2、法存在哪些问题? 2.他应该如何更好的实施目标管理？,（1）答：目标管理涵义。存在问题：对目标管理理解简单；基础工作不到位；只下任务，不检查，不协调；没有书面的文件或章程可循。 （2）答：做好教育宣传；参与决策；制定合理的目标；下放权力，落实责任；制定规定。,案例讨论：总经理的助理,A公司总经理鉴于开支失去控制，请来一位年轻有为的合格会计师，作为他的助手。此人曾经在一个大的公用事业公司负责内部审计部门的工作。总经理告诉他有关公司开支增加问题的严重性，要求他帮助解决。 新助手召集一批高级工业工程师、财务分析人员以及一位刚从一个全国有名的工商管理学院毕业的优秀生，开会讨论。在摆开公司的问题之后，指
3、定他们研究公司的经营、维修、工程和销售各部门的开支问题。,经过多次调查研究之后，总经理的助手发现各部门效率低下的根源是由于部门太多，就在经营管理方面作了许多改革。此外，他向总经理打了许多报告，逐项概述他的下属所发现的效率低的情况和长期的改正措施。这些报告还指出，如果各项工作能够得到充分的支持，他的行动将为公司节省2千万元。 在执行这些节省开支的计划期中，负责经营、维修、工程和销售部门的副总经理都向总经理表示，他们反对这样做，坚持要解雇这位助手。,请根据案例所提供的情况，回答下面的问题： （1）为什么会造成这样的局面? （2）如果你是总经理，你将如何防止出现这种局面?,答（1）出现这种局面的主要
4、原因是：新助手作为参谋人员却未经总经理授权而向总经理的直线下属行使直线职权，造成“多头领导”。 （2）首先应明确直线与参谋的职权关系，形成相互尊重、相互配合的良好氛围；其次，必要时授予参谋在一定专业领域内的职能职权，以提高参谋人员工作的积极性；最后，直线经理要为参谋人员提供必要的信息条件，以便从参谋人员那里获得有价值的支持。,失效的组织变革,现状：A公司是境外资本收购内地国有企业后组建的合资公司，外资处于控股地位。多年以来董事会没有按照规范的法人治理结构去管理监督公司的经营管理，到2001年，大股东开始全面介入公司经营管理，经审计，发现一系列重大问题，包括大量侵吞资产等诸多违法犯罪行为，企业经
5、营管理更是漏洞百出。董事会开始下决心要实施一系列强有力的组织变革，希望改善公司现状。,处理办法： 首先，抓紧采购环节的监督控制； 其次，狠抓经济犯罪案件的调查，将大批高层相继绳之以法； 第三，全面清理收购前的历史遗留问题，特别是离退休的老同志老干部和下岗分流问题；,第四，全面割断关联辅业的多种经营与公司的业务来往； 第五，实施竞聘上岗，进行大规模的组织和人事变革； 第六，准备立即启动薪酬与考核大改革。 主要工作的时间集中在半年内完成，整个时间跨度约一年。,效果：公司内外人心惶惶，历史的和现实的问题、显性的和隐性的矛盾、企业的社会的冲突，错综复杂的多层次的矛盾一下子交织在一块，终于导致了大规模的
6、恶性事件，如罢工、示威、游行等抗议行为，激化了矛盾，董事会威信大打折扣，公司处于瘫痪状态。,讨论,1、A公司为什么要进行组织变革？ 2、A公司组织变革失败的原因有哪些？ 3、请你给出合理的变革建议。,案例一评价：基本上违背了组织变革和管理变革的基本规律，思路上过于理想和幼稚，操作手段上急于求成，缺乏系统思考和周密计划，事先的危险预警和事后的危机处理都缺乏应有的变革管理经验。,成功的组织变革,现状：B公司（与A公司是同行业）是某国有大集团控股的下属公司，外部行业竞争加剧，员工满意度低、人才流失、成本控制不利等内部管理问题突现，集团考虑要加强母子公司管理的监督控制，同时准备实施组织变革，随后对B公
7、司进行组织设计、人力资源和企业文化系统设计。一场系统的全面变革开始酝酿。,处理办法： 先进行管理诊断，完成公司战略梳理，而后进行组织结构设计，形成了现代化的人力资源管理规范详细设计了公司薪酬、考核、招聘、培训、人力资源规划和职业生涯管理办法，起草提炼形成了公司的文化纲领和员工手册。,在实施阶段， 首先，在制度设计创新方面就全面考虑了良好的利益分配机制； 其次，系统制定了组织变革实施的详细规划、具体进程的时间表、实施细则和相关的配套制度； 再次，系统设计了过渡阶段的风险管理和意外应急措施； 然后，通过各种方式手段进行宣传讲解，一方面进行现代化管理思想和理论的系列培训，在贯彻前让员工深入参与强化互
8、动的沟通讨论，使心理适应和变革氛围作好铺垫； 最后，实施组织结构调整，操作竞聘上岗。往下才开始实施新的人力资源全套新方案。整个时间跨度约两年半。,效果：在岗的下岗的员工都能心态平和地理解各项改革，接受程度比较高，安全、稳定、成功地完成了系统的组织变革工作，工作效率大大提高，员工满意度提高，人心稳定顺畅，公司业绩开始有良好的转变。,请评价B公司的组织变革。,案例二评价：优先在制度设计上充分考虑各方利益分配的合理性是关键，整体变革工作有规划有细则，核心内容、附属配套工作和风险防范都有良好的安排和周密的应对计划，良好的宣传和培训工作在思想观念解放方面功不可没，实施步骤比较符合渐进式组织变革的规律。,
9、思考：如何减少员工的压力？,从录用员工时就要确定员工的潜力大小，看其能否适应工作的要求； 改善组织沟通； 建立规范的绩效考核方案，以减少不确定性； 如果工作枯燥或超负荷，可以考虑重新设计工作内容或降低工作量； 采用一些能够减轻压力的放松技术，如深呼吸、做形体操、体育锻炼等。,案例：两种截然不同的组织文化,组织A 组织是一家制造公司，要求管理者对所有决策彻底的文件化，而优秀的管理者是那些能够提供精细的数据来支持其提案的人。导致重大变革和风险的、具有开创性的决策是不被鼓励的。由于计划失败的管理者会被公开地批评或惩罚，管理人员尽量实施那些不太偏离现状的构想。一位基层管理人员引用公司常用的一句话来说，
10、就是“如果没坏，就不要修理它”。,公司要求雇员遵守大量的规章制度，管理者严密监督雇员以保证不发生偏离。管理当局关心的是高生产率，而不管它对雇员士气或流动率的影响。 工作活动是围绕个人设计的。组织中有明确的部门和权力线，并希望雇员尽量减少与专业领域外或指挥线外的雇员的交流。虽然上级往往是决定加薪和晋升的主要因素，但是绩效评估和奖励强调的是个人的努力。,组织B,组织B也是一家制造公司。但在这家公司中，管理当局鼓励并奖励冒险和变化。基于直觉的决策与那些经过充分合理化的决策受到同等程度的重视。管理当局以不断试验新技术并成功地定期引入创新产品为荣。公司会鼓励那些具有好点子的管理者和雇员“大胆去做吧”，而
11、失败被视为“学习经验”。公司以自己成为市场推动型的公司而骄傲，并对顾客变化着的需求做出快速的反应。,雇员只要遵守少量的规章制度，监督较松，因为管理当局相信他们会努力工作，而且是值得信赖的。管理当局关心高生产率，但他们更相信高生产率来自正确地对待员工。该公司因良好的工作氛围而享有盛誉，公司也为此感到自豪。 工作活动是围绕工作团队设计的，公司鼓励团队成员跨越职能和权力等级进行交流。雇员对团队间的竞争表现出积极的态度。个人和团队都有目标，发放红利的基础是取得的成就。此外，雇员在选择实现目标的手段时具有相当大的自主权。,第三篇案例：通用电气公司的组织管理,一、公司的基本情况 二、不断改革管理体制 三、
12、新措施战略事业单位 四、重新集权化执行部制 五、建立网络系统 六、科研组织体制,1、你是如何看待通用电气公司组织结构调整的合理性的？,（1）经营环境变化要求GE进行战略调整。 （2）提高组织整体管理水平的要求 （3）适应市场竞争的需要 （4）提高公司的收益 （5）管理理念需要与时俱进,2、为什么在大讲授权管理的时代，通用电气组织调整会考虑重新集权化？,（1）适应外部环境变化的需要 （2）保证决策执行的效率 （3）保证组织总体政策的统一性 （4）战略决策的需要,3、通用电气公司组织结构调整过程运用了哪些组织管理原则？,（1）统一指挥原则。 （2）管理幅度适中原则。 （3）集权与分权的平衡。 （4
13、）分工协作原则。 （5）弹性原则。,案例分析：某劳动密集型企业，雇佣一批女工，因加班需要，每天工作近12小时，包括加班工资在内月收入1500元左右。前段时期女工离职率近10%，人力资源部离职访谈表明，女工提出离职的主要原因是工作时间太长影响了家庭生活。后来，企业调整女工工作时间为8小时/天，并提供学习和培训机会，但女工离职率反而升至30%。 请利用管理学的相关理论学说分析导致这一结果的可能原因。该怎样做才能减少女工离职率？,参考答案,答：该企业是劳动密集型企业，女工的文化水平一般不高，她们对生理和安全方面的需求程度较高，减少劳动时间和进行培训可能造成： （1）减少劳动时间会降低女工的收入，直接
14、影响到女工们的物质生活水平。 （2）提供学习和培训的机会会占用女工们的时间，影响其正常的家庭生活。对文化水平较低的女工们来讲，自我实现方面的需求较低，学习和培训机会不能实现良好的激励效果。 针对以上情况，企业可以不减少劳动时间而直接增加女工工资，进行物质激励；也可以减少劳动时间而不降低女工们的工资。然后，再考虑提供学习和培训的机会，降低女工们的离职率。,案例：李英的困惑,李英现已进入了40岁的年龄。回首这二十几年的奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。 想当初自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。
15、 后来，李英在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折。他没命地为公司工作，很为自已是其中的一分子感到自豪。,他的付出也给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了他妻子很为他感到自豪的权力和地位。有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。 他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献。可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变
16、革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法。,所以，李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。 问题： 1、请运用有关激励理论，对李英走过历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目前的困惑心境作一分析。 2、如果李英有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供所看重的激励?请说明理由。,提示1、（1）马斯洛需要层次理论。李英在每个层次的需求满足上的表现。由于不能满足自我实现需要，陷入困惑。 （2）双因素理论。之所以跳槽，不是因为保健因素，而是因为激励因素。 2、（1）以绩效来设定工资，提高积极性。 （2）参与决策（3）进行奖励，使其有成就感。（4）职业生涯规划，对未来发展有很好的期望。,案例：迟到该不该扣罚奖金 黄燕是某企业的女员工，在该企业已经工作了五年，工作表现一贯积极，从不迟到可是自从她生了小孩后，出现经常迟到的现象。这种违反纪律的现象按制度是必须扣罚奖金的，但该员工的母亲现正因病住院且花了不少钱。
