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1、开篇案例(2-1)位于上海市的光明公司是一家IT企业,公司的主要产品是管理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干,俩个人以前是大学同学,后来又一起进入光明公司工作,技术水准一样。小王和小谢分别负责不同的产品研发,小王货责A交品,小谢货责B产品。经过一年的艰苦努力,A、B两个产品同时完成推向市场,但市圭的表现却完全不同,A产品很快被市场所接受,为公司带来很天泉经济攸益;而8“品命表规平十。由于A亦品带来了经济效益,年底公司决定为小王加工资;而小谢负责的产品表现不好,没有增加工资。公司的决定迅途在员工中流传,很忱传到了小谢的耳朵里。于是,小李找公司领导谈话开篇案例(2-2)他认为自己受到不公正的评价
2、,因为B产品表现不好,不是产品本身的原因,而是,B产品被市场挤受需要一定的时间。公司只给小王增加工资,小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可,而公司领导认为市场可以评价一切,没有接受小谢的意见。很快,小谦离开孔光明公朐加入了竞争对手Y公司,-依然贵责与B产品类似的产品。半年后,市场开始接受该产品,公司在该产品上取得了良好的经济效益。绩效激励的基本原理述朋2河E沥园EssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat25人们是受到内在需要_基本薛酮必须确定在余如果技绩效付酬的激局的。日够高的水平上,以确薪酝体系捣害了员工【1保员工获得满足基本生满足日常生活需要的5人的需求
3、是由一个从最基木霄求(衣食住行)活需要的经济木源*i到最高需求(自椿、爱、的风险性萱酣计划可能动何.自我实现的有序等级限制了员工潇足个人佑层真绩效工如果与成就、链构成的。欣霸要皋能疗不佩泳励汀可、许者称贾等酣合5在低层次需汪满趴的一吴工。其有徨励性-情况下,高层次需求就成功分享计划具有激变得富有激劲性。劲性,因为它们在桅种1意义上是在帮助员工实5霞汀得不到漾足时,人们会受到掷折-EEssentialfeatures员工受到两种不同潘届因素的激励,保健因素和激助因素保健或维持因素,如果罂乏的话,会阻得行为;但如果具备,也不能激劲统效产生。这类因东与基本生活需要安全以及公平能湛祠关激励因素,比如认
4、可、盯升、成就感等会漏励绞效产生PredictionstoPBP基本薪刺必须确定在足鲜高的水平上,以确保员工获得满足保健需要的经济来源,但它不会激动绩效产生。绩效是通过报酬荻得的超出满足基本霁要之上的那部分带来的。当统效工资与满足员工认间、徒觉,成沥等一矶的行虹联系代一起,则奔纲放工资更有漱夜作用.的人际氛图、责任、工作娄型、工作条件等因素会影响绩效工资的成效。SoWhat?余薪资水平很重要一一它必须达到菜一最低要求,绩效奖夙才会作为激励因素发拂作用。俊收入保阿计划会诵导最低绩效,但不会更多。成功分享计划龙富有浣动些的。风险分担计划不具有激压性。倩工作关系中的其他条件会影响绩效付酯计划的有效性
5、。Essentialfeatures绩效是三大知觉的函数期望、关联性及放价。期望是员工对自已完成既定工作的能力的评效价是员工对组织根据浪意的工作所给予报酮的评价。PredictionstoPBP工作任务和责任应当明确界定回工资和绞效之间的联系至关重要旷绩效工资必须足够大,才会使员工认为是一种奖厉。员工选导致最大报酬的行为。SoWhat?倩较多的奖励性支付比较少的奖勉性支付更有激励伯。信统效标准一目了然很重要,要让员工相信他们能够影响统效目标倩员工对于自己能力的评似习很里娄一一组织应当意识到婉想让员工达到既定的绩效水平就需要对他们进行培训以及提供他们所霜要的各种资源。Essentialeatur
6、esPredictionstoPBPSoWhat25当员工感觉产出(如工工资一绩效相关很眠绩效指标必须清楚地加以界资和投入(如努力、工重要;统效提高应伴定,并明员工可以通过自己的作行为)对等时,会受到随工资的增长。工作行为来影哟这些指标-深毙-一定要消晰界定绩訾如果所得与期塑不对称,则5投入产出比的失衡会导效投入和期望的产出。员工会采取负面反应致员工心里不舒服倩组织对所有员工中保持公平Fy办坤“,的口工是与他人比缠“性和一致性是十分重要的。3如果员工认为垮以犬所根刍断自己万资是行卵出才员一与他人比较来评佶付出努力与言己祖名但是充分报酬卵更多,则他们会采皇己是否满意相对工资很重取负面行动比如消枢恒“工)来改变投入产出比的平行。EEssentialfeaturesPredictionstoPBPSoWhat23报酶强化(激励和绩效奖励一定要紧随绩倩报酬支付的时间是维持绩效。效。至关重要的。3行为一旦被强化之报酮必须与期望的绩放后,报酬必须直接跟“目标相衔接一拒绝支付是消凑非期望没有报酬的行为是、行为的一种方我。不会持续下去财,丿
