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1、2019/1/17,1,目录,第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理,2019/1/17,2,第二章 招聘与配置,第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施(三单元) 第三节 无领导小组讨论的组织与实施(两单元),2019/1/17,3,第一节 员工素质测评标准体系的构建,1 员工素质测评的原理 个体差异原理：个体素质存在差异 工作差异原理：工作内容、工作权责存在差异 人岗匹配原理：人适其事，事宜其人,2019/1/17,4,第一节 员工素质测评标准体系的构建,2 员工素质测评的类型 选拔性测评：
2、选拔优秀员工，把不同素质、不同水平的人区别开来。 开发性测评：开发员工素质，哪些方面有优势，在哪些方面存在不足。 诊断性测评：了解现状或查找根源。 考核性测评：鉴定素质条件是否具备以及具备的程度。,2019/1/17,5,第一节 员工素质测评标准体系的构建,3 员工素质测评的原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合,静态测评：对被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后的变化。 动态测评：根据素质形成与发展过程而不是结果进行的素质测评，从前后变化而不是当前所达到的标准进行的素质测评。,2019
3、/1/17,6,第一节 员工素质测评标准体系的构建,4 员工素质测评的(量化)形式 一次量化与二次量化： 序数词：一次量化是直接量化；二次量化是先定性再定量 基数词：一次量化是一次完成；二次量化是两次完成 类别量化与模糊量化 类别量化：界限明确，将测评对象划分类别 模糊量化：界限不明确，模糊认识 顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：根据标准排成序列 等距量化：排序，且差异相等 比例量化：排序，等距，且存在倍数关系 当量量化：统一转化,2019/1/17,7,第一节 员工素质测评标准体系的构建,某类素质测评二次量化表,2019/1/17,8,第一节 员工素质测评标准体系的构建,某类素质测评指
4、标的量化方式汇总表,2019/1/17,9,第一节 员工素质测评标准体系的构建,5 员工素质测评的标准(体系) 1）测评标准体系的要素 标准：素质的描述和规定 内涵：客观式、主观式、半客观半主观 形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式 方式：测定式(工具)、评定式(主观) 标度：标准的外在形式划分 量词式标度、等级式标度、数量式标度 定义式标度、综合式标度 标记：对应于标度的符号，没有独立意义,量词：较多、一般、较少 等级：甲、乙、丙、丁 数量：连续型、离散型 定义：以字词规定级别,2019/1/17,10,第一节 员工素质测评标准体系的构建,测评标准的(内涵)形式 客观式：打字的数量，完成
5、特定任务所需的时间，销售额 主观式：工作的难度，工作的重要性，喜欢程度 半主观半客观式：能力测验分数，抽样调查的数据 测评标准的(表示)形式 评语短句式：用简短的判断与评论的短句作为测评标准。 设问提示式：以具体的问题来提示被测者注意某个测评要素的特征的测评标准。 方向指示式：只规定了应测评的主要方面，并没有具体规定的标准，由测评主体在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作。,2019/1/17,11,第一节 员工素质测评标准体系的构建,评语短句式举例： 语言表达能力 少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有1分
6、钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。,2019/1/17,12,第一节 员工素质测评标准体系的构建,设问提示式举例： 职业道德 能遵守合同并信守诺言吗？ 能为完成目标而尽责尽职吗？ 能把工作安排的有条不紊吗？ 工作时大多数时候都能小心谨慎吗？,2019/1/17,13,第一节 员工素质测评标准体系的构建,2）测评标准体系的构成 横向结构 结构性要素： 身体素质、心理素质 行为环境要素：内部环境、外部环境 工作绩效要素：素质的综合体现 纵向结构 测评内容：对象和范围 德与才，仪表与口才 测评目标：直接指向的内容点 品德 诚实、正直、谦虚 测评指标：测评目标操作化的表现形式 纪律性上
7、下班迟到早退的次数,2019/1/17,14,第一节 员工素质测评标准体系的构建,3）测评标准体系的类型 效标参照性标准体系。依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。 常模参照性指标体系。对测评客观外延的比较而形成的测评标准体系。 效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。高于(低于)“一般
8、”水平的人被选拔(淘汰)。,2019/1/17,15,第一节 员工素质测评标准体系的构建,6 员工素质测评的方法 (内容：品德、知识、能力） 1）品德测评 FRC (Fact Report Computer)品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。,2019/1/17,16,第一节 员工素质测评标准体系的构建,问卷法。采用问卷测试形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克
9、个性问卷，明尼苏达多相个性问卷等。 投射技术。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、股市、动画片、录音等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或者想到什么。,2019/1/17,17,第一节 员工素质测评标准体系的构建,投射测试(projective test)1：完成法 要求受测者将一系列句子补充成完整的句子。通过受测者的反应可以对受测者的家庭、社会与性态度、一般态度、品格态度进行解释。例如： 明星们常常_。 在茫茫人海之中，她_。 当看到她时，我_。 最令我高兴的是_。
10、 受测者完成这些句子的情况，可以反映出他们的一些个性特征。,2019/1/17,18,第一节 员工素质测评标准体系的构建,投射测试(projective test)2：联想法 假想一片原始森林，直觉上那是一片什么样的森林呢？ A：看不到太阳的茂密黑森林。 B：树木耸立，阳光充足的原始森林。 C：充满丛林野兽的原野森林。 D：鸟语花香，自然甜美的绿森林。,2019/1/17,19,第一节 员工素质测评标准体系的构建,从你所选择的森林，可以窥视你的心灵内在所隐藏的世界！ 选A 的人对于事物持比较消极的态度，看待问题的角度稍嫌悲观。其实想一想，地球的确无法永远绕着你转，世界上的事情也总是不太如意，但
11、泰戈尔说过如果错过太阳时，你流了泪，那么你也将错过群星。想开点对你会有益。 选B的你是个相当单纯的人，对于生活周围发生的点点滴滴，都以直率坦诚的态度去面对，但由于太不做作，偶而会因心直口快而不小心得罪人，人际关系方面须多留心。,2019/1/17,20,第一节 员工素质测评标准体系的构建,选了C 的人或许对繁忙纷扰的生活感到厌倦，期待一点放荡不羁的浪漫，喜欢在平淡的生活里寻求一点不平常的东西。给自己寻找一个远方，安排一次放肆的假期，对你会有莫大的帮助。 选D 说明你是个明朗乐观的人，凡事都能以轻松简单的角度面对，保持这样的心态，应该可以轻松的生活。但注意，并不是所有的事都可以往好的方面想，不要
12、太过了。,2019/1/17,21,第一节 员工素质测评标准体系的构建,2）知识测评 知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。 知识是员工综合素质的重要组成部分，知识的高低，直接影响人们的生活，学习以及工作效率与工作质量。 知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。我国专家根据知识测评实践，提出知识测评三个层次，即记忆、理解、应用。 六个知识测评层次是：,2019/1/17,22,第一节 员工素质测评标准体系的构建,知识。要求应试者对知识记忆，包括对具体知识及抽象知识的
13、识记和辨认，是认知目标的最低层次。 理解。要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。 应用。要求应试者对概念，原理，法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。 分析。要求应试者把某以事实材料分解成若干组成部分，再阐述他们之间的内在联系，测评应试者创造性的解决问题的能力。 综合。要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性的解决问题的能力。 评价。要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。,2019/1/17,23,第一节 员工素质测评标准体系的构建,3）
14、能力测评 能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。 特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。,2019/1/17,24,第一节 员工素质测评标准体系的构建,创造力测评。创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。 其实，心理学家早在20世纪50年代就对创造力进行了
15、系统科学的研究，并编制了一系列的测验来测评创造力。比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德智力结构测验（又称南加利福尼亚大学测验）。,2019/1/17,25,第一节 员工素质测评标准体系的构建,学习能力测评。现代社会瞬息万变，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。 学习能力测评有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。,2019/1/17,26,第一节 员工素质测评标准体系的构建,7 员工素质测评的步骤 企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和
16、处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作。 1）准备阶段 收集必要的资料 组织测评小组 测评人员七项要求 制定测评方案 测评对象、测评指标和标准、测评方法,2019/1/17,27,第一节 员工素质测评标准体系的构建,2）实施阶段 测评前动员 测评时间和环境的选择 测评操作程序 测评指导语 测评目的和填表说明 具体操作 单独操作、对比操作 回收测评数据,2019/1/17,28,第一节 员工素质测评标准体系的构建,3）调整(测评结果)阶段 测评结果误差的原因：标准不明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评主体（训练不足）。 结果分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析(-1.00r1.00)、因素分析。 测评数据处理：加工汇总，得出测评结果。,2019/1/17,29,第一节 员工素质测评标准体系
