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1、,第二章 招聘与配置,联系方式：13875886959或 个人网页:,主讲：陈爱吾,高级人力资源管理师认证培训,中南林业科技大学人力资源管理教研室,本课件恕不拷贝,敬请谅解！,本章内容,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理,第一节,岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的基本概念,Competence(competences)：胜任力或胜任能力 Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 胜任特征模型之父：麦克利兰测量
2、胜任力而非智力,知识要求,（一）胜任特征的概念及内涵,胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 胜任特征是潜在的、深层次的特征 胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性） 胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标,知识要求,技能 知识,社会角色 自我概念 自身特质 动机,最具培训价值,最具选拔价值,冰山模型,知识要求,知识要求,胜任特征的定义,胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质 1、含有对个体或组织的基本要求 2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性 3、是潜在的深层次的，可用于自然人
3、或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质） 4、基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）,知识要求,（二）胜任特征模型的概念及内涵,胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 1、内涵是建立在卓越标准基础上的结构模式 2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的 3、是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来,知识要求,二、岗位胜任特征及模型的分类,（一）岗位胜任特征分类 1、按运用情境划分： 技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具
4、和操纵设备的能力等 人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等 概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力 概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）,知识要求,（一）岗位胜任特征分类,2、按主体划分： 个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征 组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征 国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等,知识要求,（一）岗位胜任特征分类,3、按内涵大小划分：,知识要求,（
5、一）岗位胜任特征分类,4、按区分标准划分： 鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等 基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等,知识要求,（二）岗位胜任特征模型的分类,1、按结构形式划分： 指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（带权重的和不带权重的） 结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型,知识要求,（二）岗位胜任特征模型的分类,按建立思路划分： 1、层级式模型：有助于人与工作匹配 2、簇型模型：关注职业群体，推广性好 3、盒型模型：用于绩效管理 4、锚型模型：适用于具
6、体的工作模块如培训,知识要求,层级式模型示例,知识要求,簇型模型示例,“计划性”的行为描述： 善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划 调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等) 授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调 监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整 预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来,知识要求,盒型模型示例,知识要求,锚型模型示例,知识要求,三、研究胜任特征的意义和作用,（一）人员规划 工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为 1、价值导向：任务型向
7、结果型转化 2、与企业文化和经营目标相联系 3、更具体、更有目标性,知识要求,三、研究胜任特征的意义和作用,（二）人员招聘 1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机 2、统一择人导向：胜任特征 3、兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系,知识要求,三、研究胜任特征的意义和作用,（三）培训开发 1、注重内在素质的培养，如员工生存训练 2、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划 3、有利于员工职业生涯发展,知识要求,三、研究胜任特征的意义和作用,（四）绩效管理 1、从潜力、过程和结果三方面考核评价 2、增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源,知识要求,一、构建胜任特征模型基本程序,1
8、、定义绩效标准：工作分析、专家小组讨论、上级提名 2、选取效标样本： 3、获取有关数据资料：行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法 4、建立模型：编码、频次分析、相关程度统计 5、验证模型：交叉验证、构念验证与预测验证,能力要求,行为事件访谈法示例,“后来我想我们这套系统跟国外的西门子开发的那套系统应该是差不多的，是不是，那么为了证明我们这个射频板出了问题，能不能把我们的射频板切下来，从系统中分离开，然后通过一根根的线联到西门子的那个基带部分，这个线是很多的，几十根线而且非常难连，每一根都要找出来。有人就觉得这个东西这样做可能没有什么意义，但是我想多做一趟
9、实验可能比少做要强，然后全部连上，后来把它连好了，最后就打电话试，哎还能打通，用另外的手机能打通，也就是说在这套系统里是我们自己的射频板，是西门子的其它部分，然后我再用手机打居然打通了，打通了以后我们在超过10 米的地方打，也能打通，然后在很远很远的距离打，几乎是 100一下子打通了，那么就是说这个表面上发现是射频的问题，现在看来不一定是射频的问题，因为射频板在人家的系统里用得非常好，好了，从这一点很快就突然，然后，把这个问题已搞出来以后，大概不超过一个小时，问题就解决了，最后大家就定位这是基带问题。”,能力要求,行为事件访谈法,被访者说道:“我请财务总监说服了会计主任”,仅有这一信息并不足以
10、证明被访者是否具有相关的competency。访谈者需要马上追问:“你是怎么想到请财务总监做说服工作的？请他帮助时你是怎么说的？”。被访者回答:“因为财务总监对这个项目很了解,并且在成本控制的灵活度方面有更大的决策权,我相信他会理解并支持我们的建议。他从财务的角度更能够和会计主任沟通并达成共识。当时我是这样说的”访谈者随即把回答记下。这些代表性事件的细节,就是发现“冰山”水面以下的部分、分析出相关的个人特质,从而建立competency模型的“原料”。要确定一个岗位的核心competency,通常需要许许多多这样的原料。,能力要求,模型指标示例一,胜任特征名称：文字运用能力。 定义：指在从事正
11、常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力。 指标等级 水平1：起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知； 水平2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）； 水平3：撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告； 水平4：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。,能力要求,模型指标示例二,胜任特征名称：人际交往与理解能力。 基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。 指标等级 水平1能够理解他人当前的情感 水平2可以理解他人隐含的情绪反应 水平3能够理解和明白他人举止的真正含义 水平4能够理解和把握“言外之音“ 水平5能够发现和揭示复杂的潜在问题,能力要求,模型指标示例三,能力要
12、求,练习题,以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建
13、了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。 问:结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。,能力要求,二、构建胜任特征模型主要方法,定性方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法等 定量方法：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等 参见教程P99-105,能力要求,示例,1、查阅有关A岗位的国内外相关文献 2、从绩优组与普通组中抽取样本50名 3
14、、对这50人进行了访谈 4、请5位专家分析提取该岗位胜任特征（分别包含A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N计14项指标）,能力要求,编码字典法,建立编码字典是构建胜任特征的重要前提 1、组建开发小组 2、建立能力清单 3、能力指标删减 4、能力指标的概念界定 5、能力指标的分级定义,能力要求,专家评分法,德尔菲法采用匿名评议方法多次反复进行 1、专家分别对某个岗位胜任特征进行了评估 2、将专家意见整理后重新交给各专家参考 3、专家重新评估 最终的可能结果是专家们的意见较为统一,能力要求,频次选拔法,1、汇总专家意见：即总计达到14项指标 2、专家对50名样本员工分别进行各项指
15、标标注，然后统计各指标出现的频次。 3、将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、分组统计法）,能力要求,t检验分析,每个专家不仅要给优秀组与普通组的每一个样本进行指标标注，还要对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，最后将平均分数分组导入SPSS软件后进行t检验分析。 t检验实际上就是比较两个组在特定指标上的差异是否显著,能力要求,相关分析,每个专家不分组先进行指标标注，再对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，将平均分数连同绩效数据导入SPSS软件后进行相关分析。 简单相关分析：研究胜任特征指标间的重叠性问题，即相关程度高表示这些指标可以合并 偏相关分析：通过比较各项指标与绩效间
16、的相关关系，将偏相关系数高的指标作为胜任特征,能力要求,聚类分析,聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。,相关系数,特征指标,2 11 1 10 13 4 6 7 8 14 3 9 12 5,0.0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9,聚类谱系图,能力要求,斯宾塞工作成功胜任特征,1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导 5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求 6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺,能力要求,因子分析,因子分析是找主要因素的一种有力工具，即首先将多个描述事物性质的变量
