人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)

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1、,第三章 培训与开发,2,企业各部门,总经理,人力资源部/培训部,培训计划,培训项目,培训课程,培训评估,3,什么是培训？,依据组织目标，采用各种方式对员工实施有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准和水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。,培训,提高组织效率,实现组织目标,更新知识,开拓技能,改进态度,4,企业投入搞培训，投入越多，企业离职越多，亏损越大，所以不搞培训。如何看待这个问题？,5,为什么要培训？企业,为了不让你公司的骨干跳槽去竞争对手那里，要培训！ 为了吸引优秀大学生到公

2、司，要加强培训！ 培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。,理由一：培训可以提升企业竞争力,6,理由二：培训是高回报的投资,用在培训的资金和资源,提高员工素质，提升公司形象 减少内部管理成本，提高管理效率 ,公司效益提升,培训的效果是什么？培训是福利吗？,7,理由三：培训是解决问题的有效措施,海尔培训工作的原则 “干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”,培训-最直接、最快速、最经济,8,为什么要培训？个人,理由一：不培训就会被淘汰,理由二：未来求职的竞争，是学习能力的竞争,9,传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助

3、新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,培训的功能,10,解决问题 提升效率 团队合作 品质改善,产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险,专业知识 企业文化 品质水准 激励士气,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,20%,30%,50%,11,公司方面的变化 组织架构或制度重组 要建立和凝固公司文化 推行新的奖励制度 购买新的器材 公司推行自动化 公司

4、发展新科技 业务急速扩展 需要加强与外国人经商,公司发现雇员不足 对公司缺乏信赖 欠缺沟通 感觉职业前途不明朗 对新事物抱有消极态度 不合作 对专业、先进知识不够了解 新旧职员未能衔接 外语水平不够,何时需要培训,12,企业需要改善业绩了吗？,最需要培训的情形,情况一：企业需要改进工作业绩,13,定期的安全教育课能使员工对潜在安全隐患保持警惕； 有效的安全培训可以教会员工如何规避危险，处理紧急情况，尽量减少损失。,情况二：加强安全生产,确实是有效的培训吗？,14,我提升了 我晋级了,我准备好了吗?,培训!培训! 我要培训！,情况三：提升和晋级,15,情况四：开拓新市场新业务,16,【企业介绍】

5、公司概况、公司发展史、企业文化、行业状况、企业战略、发展前景、组织架构、企业的主要领导 【制度规章】行政人事类：规章制度、行为规范、员工手册、人事政策、福利待遇；财务管理类：财务报销流程、财务管理规定；安全生产类：职业安全，安全规范 【知识技能】产品介绍、岗位要求、工作条件、工作规范、技术手册、质量控制、工作流程 【辅助性技能素质】素质培养、职业习惯、商务礼仪、办公软件,情况五：招募新员工,17,情况六：需要解决某个问题,关于解决问题的技巧的培训,培训员工如何使用已被证明有效的问题解决技巧,一项经常采用的成功的培训项目,18,在引进新技术的同时，要对员工进行培训，以使他们最有效地使用这种技术。

6、,情况七：引进新技术、新系统或新程序,19,只要把培训的成本和由于对法律的无知可能造成的损失比较一下，就不难发现此项培训是非常必要的。,这种培训有用吗？,情况八：颁布新的法规,20,组织中的每一项变革对员工来说都是新的东西，需要通过培训使员工熟悉和适应这种变革，了解变革的目的、意图和内容，学习新知识、新技能、新规范、新的管理方式和适应新产品、新市场和新顾客，及时调整自己的思想、行为和习惯，理解并融入新的战略思想和文化环境，从而理解变革、支持变革、减少变革造成的震荡、不适和压力，保证组织变革的顺利实施。,情况九：实行组织变革,21,第一单元 培训需求的分析,第一节 培训管理,培训需求反映了企业要

7、求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。 培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,22,（二）有利于找出解决问题的方法,（三）有利于进行前瞻性预测分析,（四）有利于进行培训成本的预算,（五）有利于促进企业各方达成共识,一、培训需求分析的作用,（一）有利于找出差距确立培训目标,23,二、培训需求分析的内容,（一）培训需求的层次分析,缺什么，培训什么,24,（二）培训需求的对象分析,25,新员工上岗引导培训,课程一：公司基本情况介绍 1、培训负责人：人力资源部成员 2、培训目的：介绍公司基本情况 3、培训内容： 致欢迎词/公司历史/公司组织机构/产品介绍

8、/奖金福利/团队精神/相关制度 课程二：参观公司 1、培训负责人：人力资源部成员 2、培训目的：了解公司基本情况，熟悉公司交通和生活情况，了解公司工作环境、工作流程 3、培训内容：参观公司管理大楼各部门/各部门负责人介绍本部门的基本情况/认识公司老员工/参观各生产车间,26,课程三：部门培训 1、培训负责人：新员工所属部门的负责人 2、培训目的：让新员工熟悉本部门的工作职责，迅速上手自己的工作 3、参加培训人员：新员工 4、培训内容：介绍本部门工作职责和权限/介绍本部门老员工/介绍新雇员工作职责和权限/本部门其他工作情况/布置讨论第一个工作任务/由老成员陪同新成员吃一次饭,27,附（参训人员须

9、提交表格和相关培训反馈信息）： 一、新员工岗前引导情况跟踪表 受训人_ 培训时间_ 培训内容 负责人签字 课程一：公司基本情况介绍 课程二：参观公司 课程三：部门培训 部门经理签字：_ 培训结束日期：_,28,二、员工岗位培训反馈表（到职后员工一周内填写） 部门： 员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是 否 b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是 否 d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 g) 你是否

10、已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 h) 在岗位培训中，可以改进的地方 i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 三、培训后的感想，字数1000字左右。 备注：以上材料均须培训结束后一周之内提交。,29,（三）培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析 分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，找出这些问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 2、未来培训需求分析 主要是为满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员

11、工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。,30,三、培训需求分析的实施程序,（一）做好培训前期的准备工作 培训者要有意识地收集有关员工的各种资料。,1、建立员工背景档案,2、同各部门人员保持密切联系,3、向主管领导反映情况,4、准备培训需求调查,31,（二）制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的行动计划 安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作应注意的一些问题 。 2、确定培训需求调查工作的目标 一般来说，是完全出于某种培训的需要。 3、选择合适的培训需求调查方法 根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训需求调查方法。 4、确定培训需求调查的内容 培训需求调查的

12、内容不要过于宽泛，对于某一项内容可以从多角度调查。,32,（三）实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动意或愿望 由培训部门发出制定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动意或愿望。 2、调查、申报、汇总需求动意 3、分析培训需求 （1）受训员工的现状；（2）受训员工存在的问题；（3）受训员工的期望和真实想法。 4、汇总培训需求意见，确认培训需求 培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，根据重要程度和迫切程度排列培训需求。,33,（四）分析与输出培训需求结果 1、对培训需求调查信息进行归类、整理 根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作一套表格对信息进行统计。

13、 2、对培训需求进行分析、总结 应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。 3、撰写培训需求分析报告 报告结论要以调查的信息为依据，不可以个人主观看法做出结论。,34,（1）需求分析实施的背景 （2）开展需求分析的目的和性质 （3）概述需求分析实施的方法和过程 （4）阐明分析结果 （5）解释、评论分析结果和提供参考意见 （6）附录 （7）报告提要,35,四、培训需求信息的收集方法,（一）面谈法 优点： 充分了解、建立信任、激发热情 缺点： 需要时间长，培训者面谈技巧要求高 具体操作方法： 个人面谈法、集体会谈法 面谈问题：P122,36,（二）重点团队分析法 培训对象员工代表参加

14、讨论调查， 8-12人，其中1-2协调员：组织，记录 人员选取条件：他们的意见能代表所培训对象的培训需求；选取的成员要熟悉调查中讨论的问题 优点：时间费用、头脑风暴、讨论筛选 局限性：对组织要求高、客观性？ 步骤：培训对象分类安排会议时间及会议讨论内容培训需求结果的整理,37,（三）工作任务分析法 以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。 内容：工作任务分析表、工作盘点法 优点：对比、可信度高 缺点：时间、费用多-非常重要的培训项目,38,（四）观察法 内容：亲自了解、

15、观察最原始、最基本 适用：生产作业和服务性工作人员 优点：亲自接触、直接了解 局限：时间长、熟悉度、主观偏见 工具：观察记录表,39,（五）调查问卷法 优点：节约时间、范围广泛、成本较低 缺点：间接、真实性？问卷设计、分析难度大 问卷设计的注意点： 问题清楚明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷尽量采用匿名 多采用客观问题，易于填写 主观问题要有足够的空间填写意见,40,（一）循环评估模型 培训者的种类 积极的培训者、消极的培训者 循环评估模型的作用 对员工需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。 每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。,五、培训需求分析模型,41,（二）全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。,1、计划阶段,2、研究阶段,3、任务和技能目录阶段,4、任务和技能分析阶段,5、规划设计阶段,6、执行新的或修正的培训规划阶段,42,（三）绩效差距分析模型 发现问题、预先分析、需求分析 （四）前瞻性培训需求分析模型 企业经营环境的变化、战略目标的调整、企业生产周期的演进、员工个人在组织中个人成长的需要,43,1、查找绩效差距,（1）从直线管理者获