《战略绩效管理》ppt课件

《《战略绩效管理》ppt课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《战略绩效管理》ppt课件（60页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、战略绩效管理,目录,第一部分、什么是战略绩效管理 第二部分、如何实施战略绩效管理 第三部分、战略绩效管理的理性思考,战略绩效管理的定义,战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统 以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。 以战略为导向的绩效管理是一种全新的管理理念，它的目的是把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。,什么是基于战略的绩效管理（续1）,基于战略的绩效管理包括二个方面内容：一是围绕企业战略制定科学规范的绩效管理制度，牵引企业各

2、项经营活动始终以战略为中心来展开。二是依据业绩管理制度对上一个业绩循环周期进行检查，对经营团队或责任人进行绩效评价，并据此进行价值分配和权力分配。,什么是基于战略的绩效管理（续2）,战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。 战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权力之上的管理机构(委员会形式)。 战略绩效管理是一个企业上下层互动的过程，以绩效的改进和提高为目的，在保证企业持续经营的前提下，实现企业价值的最大化。,与传统人事管理大不相同,传统的绩效考核活动局限于按照已发生事件的结果对责任者进行评价(对过去的评判)从而确定报酬和个人发展，它

3、是人力资源部门的一项份内之事，考评活动以人力资源管理部门为中心，其它职能部门或下级实体作为被考评对象，采取自上而下的方式进行，一般对下级不作反馈。,与传统人事管理大不相同（续）,以战略为导向的绩效管理是一项系统性的工程，它体现着企业的战略，要求企业在全过程、全方位参与，它与计划、组织、领导和控制等所有管理活动发生联系，而且以各职能部门和分公司为绩效管理中心，以部门主管为绩效管理负责人，大量具体工作是由各部门自己通过员工参与、上下互动的过程来完成的，而人力资源部门只是在制度设计、支持和指导、提供信息和协调监督方面发挥作用。,企业绩效管理中的角色定位,绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通

4、）,各级管理者,考核指标的建立 （细化到每个岗位）,HR及管理者 共同的责任,考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色）,部门管理者,绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者,人力资源部,企业经营可以抽象为一个投入资源(生产要素)-获得绩效的循环过程。 绩效循环过程是组织战略的实施过程，绩效管理是保证企业战略实施的重要手段。,绩效管理是一个循环的过程,优秀组织的目标：做大、做强、做长,做大靠战略 做强靠执行 做长靠文化,井冈山模式 一个中心+五个基本点,文化生根,战略梳理 经营计划与财务预算 流程设计 BSC与绩效管理战略梳理 经营计划与财务预算 流程与组织澄清 BSC与绩效管

5、理,文化变革 文化传播,组织设计 部门职能划分 定岗定编 岗位说明书,激励性薪酬系统 职业发展系统,战略落地,提升能力 能力素质模型 招聘管理系统 培训管理系统,组织保障,激发愿力 in here,提升领导力,跟毛泽东学四维领导力,附：四维领导力,为什么要加强战略管理？,高层领导与员工对企业现状和发展的认识还需加强沟通和统一 缺乏系统战略管理，发展后劲不足 需要提高营销能力和管理变革能力，以应对来自对手的市场竞争，并超越和战胜对手建立独特的竞争优势 内部结构和管理体系尚待完善和加强，以支持战略有效实施 不能有效引进、培育、保留和激励人才，有待于建立起科学有效的分配、激励和培训体系，以便能够有效

6、吸引人、培养人、留住人，突破人才限制,员工观念悠闲、惰殆，固守“铁饭碗”，不能适应市场的变化和发展，缺乏危机感、竞争意识和发展创新意愿，需要建立适应时代要求的新文化，增强凝聚力 搭建发展大平台，达到员工个人发展与组织发展的双赢 建立学习型组织，提高员工素质，保证强劲的持续发展，具备实现战略执行的核心能力 管理水平的持续提高与人才队伍建设能否让顾客满意，有效增强吸引潜在顾客的能力 ,合适的战略、稳固的管理平台是所有企业发展的基础,运营系统,人力资源,组织结构,战略,如何制定合适的战略，建立稳固的管理平台，从而充分利用企业的人力、财力和其他竞争资源，取得突破性发展，是所有企业面临的挑战,所谓合适的

7、战略，就是要明确企业在哪里，如何，随时间展开竞争？,如何竞争,在时间上如何把握,在哪里竞争,在哪里竞争： 顾客 技术/服务 渠道 地理市场,如何竞争： 顾客价值取向 价值链 竞争者 核心能力,在时间上如何把握： 业务战略的时间展开,战略基础即企业文化的基本要素,战略基础即企业文化，这是促进战略规划的前提。只有明确的清晰的企业文化建设，战略规划才成为意义。 企业文化五个主要方面的内容是战略的目标与基础。尤其是使命与目标，这战略指向的终点。,说明企业为何而存在？这是长久支持企业存在的内在力量,说明企业将成为什么样子？这是有阶段性变化的，用以激励员工力量的发展蓝图,说明企业要具体实现的量化的可实现的

8、指标是什么？用以具体管理企业发展,说明企业在经营行为与管理行为中一概发扬的风格与立场，用以指导企业决策。,说明企业在不同事项，不同领域的观念是什么？最高境界是原则，一般拉来讲是理念和价值观，用来裁判冲突或在模糊中作出选择。,价值观,企业精神,目标,远景,使命,平衡计分卡 将战略落实到执行,综合战略管理模型,制定任务 陈述,实施内部 分析,实施外部 分析,建立长期 目标,制定、评 价和选择 战略,制定政策 和树立年 度目标,配置资源,度量和评 价业绩,战略制定,战略实施,战略评价,反馈,战略行动方案和预算,X XX XX,建立人力发展计划 建立知识管理系统 培训BSC的执行,90% 8次/月 1

9、00,专业人员比例 KM系统使用率 绩效考核执行程度,XXX XXX,增加新产品开发的投资 建立科学的销售与客户管理流程,35% 提高30,新产品收入占总 收入的百分比 人均营业收入比率,XX XX,建立客户反馈系统 建立CRM系统,95% 35,客户保留率 新客户收入比例,客户,XXXX XXX,新促销方案（2007年） 加强新渠道的营销策略,900万 提高50%,营业利润 重点客户收入,预算,行动方案,目标值,关键指标,学习和发展,内部运作,财务,提高净利润,增加客户与收入,提高工 作效率,开发新 产品,人员多样化,知识管理系统,与策略协调一致,开发新 客户,保留老 客户,战略地图,平衡计

10、分卡,行动计划,案例分享： 广州力恒集团五年 战略规划,绩效管理到底要解决什么问题？,1.有助于企业战略目标和工作计划的实现。绩效管理可以将企业的战略目标和各个部门、科室与各个岗位员工的具体工作有机地联系起来，给出团队和员工明确的奋斗目标，避免员工在不知所措中忙碌，提高资源利用效率和工作效率。 2 . 解放管理者的时间，通过绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员的一般性事务，从而可以节省管理者的对下级的行政指示和督促检查上所花费的大量时间。,3 .有助于管理决策。对人员招聘、培训、进修、晋升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化企业的人力资源结构和配置。 4. 解脱责任和压力。在不进行绩效

11、管理的情况下，企业发展的所有责任都集中在公司高层领导和职能部门以及科室主任身上，下级人员只需要遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效管理通过压力链让每个人都承担起相应的责任。 5 .绩效管理过程同时也是一个有效的沟通过程，可以使员工个人的奋斗目标与医院的战略目标更加趋于一致。,6 .绩效管理的核心目的有两个：通过绩效评价为价值分配提供依据；作为管理的工具寻找企业经营管理的短板所在并不断加以改进。 7.对企业的流程进行重新审视，便于从关注顾客的角度进行组织机构设置和流程再造 8. 为员工的职业生涯规划提供较为充分的依据和路径。,什么是绩效,企业绩效,工作业务流程、岗位说明书,企业绩效管理流程,员

12、工 绩效,员工 绩效,员工 绩效,部门 绩效,部门 绩效,系统 绩效,员工 绩效,员工 绩效,员工 绩效,部门 绩效,部门 绩效,系统 绩效,企业战略目标,什么是绩效管理,什么是绩效管理,绩效管理是通过系统的方式,对公司,部门,员工的绩效进行管理的一种过程. 基础: 绩效规划 绩效管理本身是一个循环系统,通过循环过程不断改进绩效,达到全面提升执行力,驱动组织发展的目的,明确目标 采取行动 沟通协调 团队合作 创造优绩 开发技能 超越自我 迎接挑战,绩效管理与公司的战略及组织的联系,战略目标,组织架构,岗位定义,绩效管理,阐述企业对客户的价值定位，成长目标和资源需求 决定企业组织和运作的设计 必

13、须每年进行回顾和更新 要有战略规划，人力资源规划和预算规划的流程,支持企业的战略目标并随之进行调整 定义企业运作所需的功能单位和工作关系 决定岗位定义和业绩管理,定义岗位、职责、任职资格以及业绩要求 必须与战略目标和组织架构一致 必须每年进行回顾和更新,确定业绩指标并将之与薪酬挂钩 必须与战略目标和组织架构一致 必须每年进行回顾，更新并达成共识,传统以财务指标为主的考核办法存在一定的缺点,特点 年度经营计划中纲要性提示若干非财务性目标规划的指标，但缺乏与日常运作连结的执行计划 企业的定期检查以衡量财务性指标的实现情况作为重点，忽略了非财务性指标 非财务性指标与整个评估体系未作很好的因果联结 财

14、务性数据发生的根本原因，不做深入的分析和调查,客户面,内部流程,财务性指标,非财务性指标,销售收入,利润总额,资金回笼,现金流量,成本支出,海运 空运 非贸,xxx xxxxx xxxx,xxx xxxxx xxxx,xxx xxxxx xxxx,学习与成长面,平衡记分卡把战略放在其管理过程的核心地位，深刻描述了战略在公司各个层面的具体体现，克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限。财务报告传达的是已经呈现的结果、滞后于现实的指标，没有向公司管理层传达未来业绩的推动要素是什么，以及如何通过对技术革新等方面的投资来创造新的价值,战略管理体系,管理控制体系,以平衡计分卡（BSC）方法为基础的绩效管

15、理体系,除了要能有效地评估企业的财务成果外，以平衡记分卡为核心的绩效管理体系还能够评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力,财务面,客户面,内部运营面,学习和成长面,适合企业内外部用户使用的财务指标,客户评估企业使用的指标,对客户满意度影响最大的内部运营管理绩效指标,在市场和企业内部持续创新和提高的能力,平衡计分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标,指标间应有明确的因果关联,学习与成长面 员工生产力 员工满意度 信息环境的建立,结 果 导 向,内部营运面 供应商管理改善 生产流程改善,客戶面 客户满意度

16、 品牌市场价值,财务面 净资产回报率 销售净利率 总资产周转率,后向指标,先行指标,( + ),过 程 导 向,(+),以战略为导向的绩效管理系统模型,目录,第一部分、什么是战略绩效管理 第二部分、如何实施战略绩效管理 第三部分、战略绩效管理的理性思考,实施阶段提要,第一阶段、研究企业战略，确定关键绩效管理指标 第二阶段、设计或完善绩效管理制度(考核和薪酬制度) 第三阶段、绩效任务指标的分解 第四阶段、绩效管理的辅导 第五阶段、绩效评价及反馈 第六阶段 、绩效奖罚,公司战略目标分析,绩效指标的制定,所担任职位的职责,必须赋予职位以战略任务,确定岗位绩效管理指标方法,确定岗位绩效管理指标（续1） 研究企业战略,战略决定前进的方向，战略目标决定在这个方向上要行进的距离。 战略及战略目标是通