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1、薪 酬 管 理,人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,薪酬考核标准的结构,国家职业标准新旧标准对照,知识考点结构（大纲及指南）,技能考点结构（大纲及指南）,国家职业标准（二级）,国家职业标准（二级）,知识回顾,薪酬的含义 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等 薪酬管理的原则 对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则,知识回顾,薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体
2、关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力,薪酬考核标准的结构第一节,薪酬考核标准的结构第一节第一单元,薪酬考核标准的结构第一节第一单元,鉴定要素表,5.1.1.1.1 基本概念,一、基本概念 是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,5.1.1.1.2 种类,二、种类 调查方式分类：1、正式；2、非正式 主持调查主体分类：1、政府；2、行业；3、专业协会/企业家联合会；4、咨询公司；5、企业自行组织 从调查组织角度，正式调查分为：1、商业性；2、专业性；3、政府性 调查内容分类：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查,5.
3、1.1.1.3 薪酬调查的作用,旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。 特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬市场调查准确性的影响 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,薪酬考核标准的结构第一节第一单元,5.1.1.2.1 确定调查目的,薪酬市场调查的过程,5.1.1.2.2确定调查范围,5.1.1.2.2确定调
4、查范围,5.1.1.2.3 选择调查方式,5.1.1.2.4 统计分析调查数据,5.1.1.2.5提交薪酬调查分析报告,五、提交薪酬调查分析报告 内容包括： 薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 企业薪酬状况与市场状况对比分析 薪酬水平或制度调整建议,注意事项,设计薪酬调查问卷的具体要求 明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的 确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理 要求语言标准，问题简单明确 把相关的问题放在一起，如姓名、年龄
5、、岗位等 尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量 保留足够填写空间 使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统计分析软件处理 如果觉得有帮助，可注明填表须知 充分考虑信息处理的简便性和准确性 如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸 如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理,薪酬考核标准的结构,薪酬考核标准的结构第一节,薪酬考核标准的结构第一节第二单元,薪酬考核标准的结构第一节第二单元,鉴定要素表,5.1.2.1.1员工薪酬满意度调查内容,薪酬满意度调查内容表,5.1.2.2.1 薪酬满意度调查的程序,一、
6、薪酬满意度调查的程序 确定调查对象 确定调查方式 确定调查内容,5.1.2.2.2 薪酬满意度调查表的设计,二、薪酬满意度调查表的设计 采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行，写出报告,5.1.2.2.3薪酬满意度调查结果的分析,三、薪酬满意度调查结果的分析 问题 对策,薪酬考核标准的结构第二节,薪酬考核标准的结构第二节,鉴定要素表,5.2.1.1 基本概念,、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类 、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是
7、岗位分类中的中小类 、职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类的大类 、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合 、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中,5.2.1.2 工作岗位分类的内涵,二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级或岗位归级） 是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个
8、维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类 岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级,5.2.1.2 工作岗位分类的内涵,二、工作岗位分类的内涵 是岗位研究的重要组成部分，与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系 岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息 岗位分析是岗位分类的重要前提，为岗位评价与分类奠定基础 岗位评价是
9、对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定（是岗位分级分类的一部分） 岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。,5.2.1.3工作岗位分类的相关概念,三、工作岗位分类的相关概念 职业分类、 岗位分级、品味分类与岗位分类的联系与区别 （一）岗位分级与职业分类标准的关系： 特殊性与一般性， 职业分类的指导和规范作用 岗位分类提供内容和补充的作用,5.2.1.3工作岗位分类的相关概念,（二）岗位分级与岗位分类,5.2.1.3工作岗位分类的相关概念,（三）岗位分类级与品位分类,5.2.1.4工作岗位横向分类的原则,四、工作岗位横向分类的原则 层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂
10、的大型企业最多不超过三个层次 直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点；管理人员以具体职能 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控制类别数目来限制划分的粗细程度,5.2.1.5 岗位纵向分级的含义,五、岗位纵向分级的含义 是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程,5.2.1.6生产与管理岗位统一岗等的基本要求,六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 充分考虑岗位工作任务难易程度 考虑对员工行为激励的程度 体现企业员工工资管理的策
11、略,薪酬考核标准的结构第二节,5.2.2.1工作岗位分类的主要步骤,是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，步骤为： 、岗位的横向分类，根据岗位工作性质及特征，划分为若干类别 、岗位的纵向分级，根据每个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及学识、技能等因素，归入一定的档次级别 、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范（岗位说明书），以此作为各项人力资源管理工作的依据 、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据,5.2.2.2岗位横向分类的方法,是一个由粗到细的工作过程，步骤为： 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门 将各职门
12、内的岗位，根据工作性质的同异继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，将大类细分为中类 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系,5.2.2.2岗位横向分类的方法,二、岗位横向分类的步骤方法 是一个由粗到细的工作过程，方法为： 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分,5.2.2.3 岗位纵向分级的步骤与方法,（一）岗位纵向分级的步骤 1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 2、统一岗等,A,B,C,职系,岗等,岗级,职系C,a1 a2 a3 a4 a5 a
13、6,b1 b2 b3 b4 b5 b6,c1 c2 c3 c4 c5 c6,岗位分类的步骤,横向分类,分为职门,所有岗位罗列,形成分类图表,岗位说明书,纵向分级,分为职系,分为职组,按承担者的性质和特点 按岗位在生产过程中的地位和作用,划分岗级,按预定标准进行排序,统一岗等,是进行岗位评价的主要依据,举例：P304 生产型岗位的纵向分级,5.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法,（二）生产性岗位纵向分级的方法 1、选择岗位评价要素 2、建立岗位要素指标评价标准表（赋值） 依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数 相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对位
14、置，赋予相对点数 将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距的 3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 4、根据各个岗位统一归入相应的岗等 经验法 基本点数换算法 交叉岗位换算法,5.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法,（三）管理性岗位纵向分级的方法 管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进 2、对管理岗位进行科学的横向分类 3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目 4、在
15、对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系,举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗位特点）,1选择岗位评价要素,4划分岗级,3对岗位打分,2建立岗位要素指标 评价标准表,根据重要性确定最值 赋予点数,将要素分为几个档次,与极值进行比较， 确定其他要素的点数,5归入岗等,1经验判断法 2基本点数换算法 3交叉岗位换算法,精简组织机构,归入岗等,划分岗级,横向分类,归入岗等,黄色123,等级要多,薪酬考核标准的结构,薪酬考核标准的结构第三节,薪酬考核标准的结构第三节第一单元,鉴定要素表,薪酬考核标准的结构第三节第一单元,5.3.
16、1.1.1 工资制度的内涵,是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。必须明确的内容有： 工资分配政策 工资分配原则 工资支付方式 工资标准 工资结构 工资等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定等,5.3.1.1.2企业工资制度的分类,（一）岗位工资制 1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。 2、特点：“对岗不对人”，具体有： 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强 3、岗位工资制的主要类型 将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。有一岗一薪制和一岗多薪制,5.3.1.1.2企业工资制度的分类,一岗一薪制和一岗多薪制：差异在同岗位/同技术水平员工，岗位综合技能系数的不同,5.3.1.1.2企业工资制度的分类,（3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，
