《激励与领导》ppt课件

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1、化工企业管理,激励与领导,主讲：聂俊琦,化学化工学院,激励与领导,本章主要内容 1. 激励 激励概述 人性假说理论 激励理论 2. 领导 领导含义 领导理论 3. 沟通,激励：是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。 即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。,第一节 激 励,激励的含义,（一）激励过程,未满足的 需要,动机,行为,目标,满足,挫折,新的需要,积极行为,消极行为,采取,采取,产生,达到,未达到,产生,刺激引起,反馈,紧张,产生

2、,得到,受到,动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。 需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。 刺激：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。,（二）激励要素,（三）人性假设理论,XY理论,超Y理论,四种人性假说理论,1、XY理论,XY理论是在1957年由道格拉斯.麦克雷戈提出的。他认为，管理者应为对员工持有两种不同的看法，相应地采取不同的管理方式。,X理论的基本假设,一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃匿工作。 人生来就

3、以自我为中心，漠视组织的要求； 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。 人们通常容易受骗，易受人煽动。,X理论假设下的管理方式,在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，实施严格的监督和控制。,Y理论的基本假设,一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。,在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏

4、雄心壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。,与Y理论假设对应管理措施,持有“Y理论”假设的管理者倾向于在管理工作中实行以人为中心的、宽容的、明主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。 麦克雷戈在1957年发表的企业的人性面中指出，按“X理论”来进行管理的传统方式，需要向体现“Y理论”观点的新模式转变。,2、超Y理论,在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的乔伊.洛尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实验。他们选了两个工厂和两个研究所作为实验对象。其中一个工厂和一个研究所按

5、照X理论实施严密的组织和监督管理，另一个工厂和研究所则按Y理论实施宽松的组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。 实验结果发现，在任务易测定的工厂，X理论的效率高，而在任务不易测定的研究所Y理论的效率高。,可见，Y理论并不一定比X理论好。 洛尔施认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，并由此提出了超Y理论。 其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织和规章制度来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人喜欢以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人喜欢Y理论为指导的管理方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的

6、选择，不同的情况应采用不同的管理方式。,3. ,威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了。认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。,的主要内容,企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的。 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。 实行个人负责制。 上下级之间关系要融洽。 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。 相对缓慢的评价与稳步提拔。 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。,“经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式。 “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职工的“

7、士气”是提高生产率最重要的因素；采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式。 “自我实现人”假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值；采取鼓励贡献，自我控制方式。 “复杂人”假设认为人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异；相应采取系统、权变管理方式。,4、四种人性假设,人性假设理论的比较,（四）激励理论,一、内容型激励理论 需要层次理论 双因素理论 二、过程型激励理论 期望理论 公平理论 三、行为改造型激励理论 强化理论 挫折理论,1.需要层次理论,需要层次理论基本观点： 人的需要分为五种； 未满足的需要影响人的行为； 需要的形成具有一定的层次性； 人的行为是由主导需求决定

8、的。,美国心理学家亚伯拉罕马斯洛1943年提出,Maslow的需要层次,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,具体含义,（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。,塞维利亚球迷出妙招,据德国媒体图片报报道，塞维利亚的球迷们为了能够让德国中场马林留在

9、队中继续效力，他们建议俱乐部给这位德国国脚寻找一位西班牙女友，从而拴住马林的心。 马林在今夏被切尔西租借到塞维利亚，这位德国球星很快的在新东家站稳了脚跟，发挥非常出色。据报道，塞维球迷为了能够留住马林，已经向俱乐部建议：“先别急着买中卫或者前锋，当务之急是给马林找个西班牙女友。” 球迷们之所以出此“良策”，是参考了队中克罗地亚中场拉基蒂奇的经历。这位克罗地亚国脚在今夏曾收到了多家强队的邀请，但拉基蒂奇最终还是留在了塞维利亚，就是因为拉基蒂奇目前正在与一位塞维利亚当地的美女热恋。,多重需要,找女友 ？,发挥出色 自我实现需要,薪水高 生理需要,地位高 尊重需要,球星,对管理实践的启示,1）正确认

10、识被管理者需要的多层次性； 2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。,优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。 缺点： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。,需要层次理论的评价,2.赫茨伯格的双因素理论,双因素理论的研究内容 赫茨伯格认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素： 1、激励因素 2、保健因素,双因素内容,保健因素：包括工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理

11、者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活所需等。 激励因素：包括成就、赏识、责任感、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展等。,双因素理论基本观点,保健因素：使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。当保健因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 激励因素： 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励，能带来积极态度、满意和激励作用。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励措施，

12、如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励，它们能消除不满意，防止产生问题，但不会产生积极的激励。,经理没有为下属争取机会,财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。 快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。 “呃”小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”,“得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你

13、拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。” “别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。,讨 论 题,1你认为这件事是谁之错误？为什么？ 2陈经理正确的做法是什么？,双因素理论的启示,激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果 管理者应最大限度地减少保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度 现有激励因素得不到满足

14、，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成,（五）激励理论,一、内容型激励理论 需要层次理论 双因素理论 二、过程型激励理论 期望理论 公平理论 三、行为改造型激励理论 强化理论 挫折理论,1.期望理论,基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激发力量 = 效价 期望值 激发力量表示个人对某项活动的积极性程度， 希望达到活动目标的欲望程度。 效价即活动结果对个人的价值大小。 期望值即个人对实现这一结果的可能性的判断。,效价（V）工作态度,效价，是指达到目标对于满足

15、他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，升迁的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。,期望值（E）工作信心,期望值，是人们判断自己达到某种目标

16、或满足需要的可能性的主观概率。对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，会影响成就感，员工也不会努力去做。所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。,效价与期望值的关系,在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。,宋朝时期，某位将军被