中铁信息工程集团薪酬管理制度

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1、中铁信息工程集团中铁信息工程集团 薪酬管理制度薪酬管理制度 1 目录目录 第一章第一章 总则总则3 3 第二章第二章 薪酬元素薪酬元素5 5 第三章第三章 年薪工资制年薪工资制9 9 第四章第四章 职能工资制职能工资制1111 第五章第五章 技能工资制技能工资制1212 第六章第六章 提成工资制提成工资制1414 第七章第七章 特区工资制特区工资制1515 第八章第八章 工资调整工资调整1616 第九章第九章 其他其他1919 附件附件 1 1：岗位级：岗位级别别对照表对照表2121 附件附件 2 2：集团岗位工资表：集团岗位工资表2424 附件附件 3 3：集团技能工资表：集团技能工资表25

2、25 附件附件 4 4：岗位分类表：岗位分类表2626 附件附件 5 5：年薪制岗位分类表：年薪制岗位分类表2828 附件附件 6 6：年薪工资表：年薪工资表2929 附件附件 7 7：项目争取等级评分表：项目争取等级评分表3030 附件附件 8 8：项目争取难度等级评分表：项目争取难度等级评分表3131 附件附件 9 9：项目评分表：项目评分表3333 附件附件 1010：分公司主要管理者薪酬考评方案：分公司主要管理者薪酬考评方案3535 第一章第一章 总则总则3535 2 第二章第二章 任免任免3636 第三章第三章 薪酬薪酬3737 第四章第四章 考评考评3939 第五章第五章 过渡方案

3、过渡方案4242 附件附件 1111：第三方公司服务站薪酬考评建议方案：第三方公司服务站薪酬考评建议方案4343 方案一：以利润为导向的薪酬考核方案：方案一：以利润为导向的薪酬考核方案：4343 方案二：以计件为导向的薪酬考评方案方案二：以计件为导向的薪酬考评方案4444 方案三：以计件和利润为主体的薪方案三：以计件和利润为主体的薪酬酬考评方案考评方案4545 3 第一章第一章 总则总则 第一条 为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求， 特制定本制度。 第二条 适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部， 其他下属公司和单位可参照执行。 第三条

4、目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同 分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进 员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实 现。 第四条 依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既 有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条 基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查， 对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平 具有一

5、定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使 员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多 种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规 则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当 工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可 持续发展。 第六条 薪酬特征 4 （一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利 性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）

6、除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩， 可预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资 制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技 能工资制、提成工资制和特区工资制。 5 第二章第二章 薪酬薪酬元素元素 第八条 员工的薪酬元素分为四个部分，包括：岗位工资、技能工资、奖 金和福利。 （一）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定； （二）技能工资由员工学历年限和职称两个因素确定； （三）奖金：包括年终效益奖，项目争取奖，费用/成本节约奖，创新奖等 奖励； （四）福利：主要是给与员工的生活补贴

7、。 第九条 岗位工资的确定 在岗位评价结果的基础上，根据各岗位处于的得分区间确定岗位工资级别 （参见附件一：集团岗位级别对照表） ，新增岗位或岗位性质变化后，岗位级别 按对等岗位确定，组织结构变革的情况下，对所有岗位重新评价。根据市场工 资水平的调查，结合集团人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定集团各 等级工资水平（参见附件二：集团岗位工资表） 。 第十条 岗位工资的用途 岗位工资作为以下项目的计算基数： （一）加班费的计算基数； （二）各种假别工资的计算基数； （三）外派受训人员工资计算基数； （四）其他基数。 第十一条 技能工资的确定 技能工资=学历年限工资+职称工资 其中：学历年限工

8、资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定（参 见表 1） 。取得不同学历的员工按不同学历年限对应的工资中最高的工资数确定， 如果没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应得分职。 （例如：4 年专科、15 年本科、1 年硕士。学历年限工资为 1560，薪酬累进器 中记入 25 分） 。双学士对等于硕士学历，双硕士对等于博士学历。确定学历年 限的核定日期为 9 月 1 日，计算到整年。 6 职称工资按员工现有职称确定（参见表 2）。 表表 1 学历年限工资基数表学历年限工资基数表 单位：元单位：元 学历2 年以下 （含 2 年） 2-5 年 （含 5 年） 5-10 年 （含

9、 10 年） 10-20 年 （含 20 年） 20 年以上 高中以下 200220240260300 高中（技校） 300330360390430 中专 350385420455490 大专 500550600650700 本科 600660720780840 硕研 700770840910980 博研 80088096010401120 表表 2 职称工资表职称工资表 单位：元单位：元 职称无职称员级助理级中级副高级正高级 职称工资 50100160250350500 非技术职系人员的技能工资按上述计算方法确定。 技术职系人员的技能工资依据上述公式计算的数额在技能工资表（参见附 件 3）中

10、对应的技术级别确定。技术人员技能级别分为初级技术人员、中级技 术人员、高级技术人员和资深技术人员四个类别，其中每个类别分为六级，未 来的调整和晋级以初始确认的别级为基础。 第十二条 奖金：年终效益奖、项目争取奖、费用/成本节约奖、创新奖。 （一）年终效益奖 是员工共享集团经营成果而设立的奖项，年终效益奖的总量根据集团和各 业务板块实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定，集团总部年 终奖总额已集团总裁的效益年薪为基数核算；各业务板块以其总经理的效益年 薪为基数核算；年终奖的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。年终 效益奖的核定由集团人力资源部根据对各业务板块年度目标实现的考核结果

11、拟 定方案，经集团董事会审批后实施。集团员工年终效益奖具体计算公式如下， 在集团工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。 年终效益奖=岗位工资*各业务板块奖金系数*年终个人考评系数 其中：各业务板块奖金系数=效益奖总额/岗位工资总额 7 （二）项目争取奖 项目争取奖是为了鼓励集团除专职营销人员外的其他员工积极参与项目争 取，以扩大市场机会，拓展路内路外业务而市设立的特别奖励，项目争取奖不 适用于铁道部直接下达的项目。获取项目信息后，集团成立项目争取小组，项 目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目争取未成功给予基本鼓励奖。项目 争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由项目考评委员会会同集团

12、人 力资源部确定（不低于团队奖励额的 20%） ，其余部分由项目负责人按参与项目 争取小组成员的贡献大小提出分配方案，由集团人力资源部组织项目考评委员 会审批后发放。 基本鼓励奖：项目争取未获成功的按项目的大小、重要程度和项目争取付 出的努力给予 1000 元10000 元奖励。 项目争取成功奖：项目争取奖额度= 项目预期利润*K*项目等级系数*项目 争取的难度系数 其中：K 为奖金系数，由项目管理委员会确定，项目争取等级系数由项目 管理委员会根据项目等级标准（附表 7：项目等级评分表）的有关规定确定， 项目争取难度系数由项目管理委员会根据项目争取难度标准（附表 8：项目难 度评分表）的有关规

13、定确定。项目争取奖最高限额为四万元。 （三）费用/成本节约奖 费用/成本节约奖是为了加强部门管理费用和项目成本的控制而设立的专项 奖励，部门或项目组通过主观努力控制费用/成本的支出，在预算之内结余的部 分的一定比例（比例由集团考评管理委员会确定）奖励给部门或项目团队，其 中部门负责人和项目负责人的奖金额度由集团人力资源部提出基本意见，集团 考评管理委员会审批确定，其他人员的奖金额度由部门负责人或项目负责人提 出分配方案，经集团人力资源部审核，集团考评委员会审批后执行。部门的管 理费用节约奖每年年终核定一次，项目成本节约奖项目结束后评定一次。 （四） 创新奖 1、创新奖是对员工的管理创新和技术创

14、新的一种特别奖励。例如员工在工 作方式或管理方法和手段等方面的改进与提升，员工的技术改进或技术革新等 能够给集团带来一定现实的或潜在的效益。 8 2、创新奖每半年由集团人力资源部组织评选一次，由员工所在的部门提 出申请，部门的主管上级签署意见，集团人力资源部综合考评并提出奖励建议， 考评管理委员会审议通过。 3、考评管理委员会根据员工做出的贡献大小确定奖金金额，奖金的范围 在 100010000 元之间。 第十三条 福利和补贴 （一）交通补贴：80 元/月 （二）餐饮补贴：15 元/天 （三）洗涤补贴：20 元/月（女 26 元/月） （四）书报补贴：20 元/月 （五）住房提租补贴：按国家有

15、关规定执行 （六）节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放价值 200 元的礼品。 9 第三章第三章 年薪工资制年薪工资制 第十四条 适用范围 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估，主要是 集团总部高层管理人员和各业务板块高层管理人员。 第十五条 年薪制岗位的归类 根据集团和各业务板块的高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每 个岗位归入 A、B、C、D 四个职类（参见附件 5：岗位归类表） 。每个职类分为 五档年薪别，形成年薪工资表（参见附件 6：年薪工资表） 。 第十六条 年薪总额的确定 由集团董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。 今后每年底由集团董

16、事会根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、 保持或降级。高层副职由集团董事会和直接上级联合确定是否晋级、保持或降 级。 第十七条 年薪结构：固定年薪 + 效益年薪 第十八条 固定年薪的确定和发放 固定年薪= 年薪总额*70% 固定年薪按月平均固定发放。 第十九条 效益年薪的确定和发放 效益年薪基数=年薪总额*30% 效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定，每年 初董事会各业务板板块的业务性质和资产规模确定其高层正职应取得的年度税 后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定 下来，年终由董事会对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考 评系数。对高层副职由董事会和其直接上级确定其年度工作目标或经营目标并 以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评， 考评综合系数由集团董事会审核后确定下来。应发效益年薪公式如下： 效益年薪=效益年薪基数*年度效益系数 其中：年薪效益系数按下表查算： 10 表 4 考评系数对照表 A：为综合考核系数 B：为年薪效益系数 高层管