宝钢的内部环境分析

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1、宝钢的内部环境分析2.1.1.组织架构 组织结构是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，一个企业的组织结构一定要与其发展战略相适应，才能更好地进行组织管理，为企业创造更多价值，获取更大利益。 公司自成立以来，为保证经营业务的正常开展和公司战略目标的顺利实现，公司高度重视并大力推进内部控制体系的建设工作，遵循全面性、重要性、制衡性、适应性和成本效益等原则，依据企业所处行业、经营方式、资产结构等特点，结合公司业务具体情况，逐步完善自身组织架构，建立了涵盖公司各个业务环节的较为规范的内部控制体系。公司目前治理结构如下：宝钢集团采用的是事业部控制的组织结构，事业部制组织结构称为 M 型结构或多部

2、门结构，也称为产品部式结构或者战略经营单位。 事业部制是一种高度集权下的分权管理体制，适用于规模庞大，品种繁多，技术复杂的大型企业。 事业部制的主要特点是：分级管理，分级核算，自负盈亏。 事业部结构优点：总公司领导可以 摆脱日常事务，集中精力考虑全局问题；事业部实行独立核算，更能发挥经营管理者的积极性，有利于组织的专业化生产和内部的协作，特别是供，产，销之间的协调，不像在直线职能制下需要高层管理者来协调；各事业部之间有比较，有竞争，有利于下属企业的发展；事业部的管理者能充分根据企业发展的需要，从整体上统筹考虑问题，有利于培养和造就企业的高端管理人才。 事业部缺点：公司与事业部的职能机构重叠，造

3、成管理人员浪费；由于事业部实行独立核算，在一定程度上会使各事业部只考虑自身利益，而忽视事业部之间的协作；一些业务联系与沟通 容易被经济关系所代替。宝钢的管理结构 宝钢股份自上市以来，严格按照公司法的各项规定，不断完善治理结构，提高治理能力，并将投资者关系管理纳入公司战略管理范畴，在向投资者准确、及时、完整、持续、规范地提供公司有关信息的同时，主动开展与资本市场的信息沟通和交流，包括定期财务报告后举办实地或网上业绩发布会、定期举行公司管理层与行业分析师的圆桌会议等，在推进投资者关系管理中，帮助投资者发现公司价值，也促进公司进一步完善治理结构，增强核心竞争力。在此次评选中，宝钢股份在股东权益、股权

4、结构、董事会、薪酬体系、信息披露等指标上均表现优异，其治理结构和投资者关系管理赢得了业界权威的一致好评。 宝钢集团母公司和六个子公司的内部治理机构的实际状况认为宝钢集团基本实现了治理机构权力制衡,特别是母子公司之间产权界定清晰,做到了资产财务两分开;两 家上市公司内部治理机构建设规范,并对整个集团产生了良性影响。但是,宝钢集团在法人治理机构建设也存在如下问题,即股东会的力量过于薄弱,董事会与经理层的重合度过高,监事会发挥作用不够。2.1.2.发展战略 宝钢的主要目标是：成为具有规模和技术优势、拥有核心竞争力、具备国际市场影响力的世界钢铁业领导者。宝钢方面指出，新的发展战略是基于对当前竞争环境的

5、认识和对未来发展的前景展望，规划期内，宝钢集团在规模上，将实现从 2000 万吨到 8000 万吨的跨越；布局上，将从区域布局向全国布局和国际化拓展；技术上，将从引进消化吸收再创新到自主集成创新，具备一批具有自主知识产权的钢铁核心技术；产业协同方面，将实现多元产业与钢铁主业的互动发展，形成新的业务增长点。 第一步，2005-2006 年，是宝钢的战略调整期。主要目标是：钢铁精品基地全面建成，相关产业全面整合，钢铁主业实现一体化运作；产能规模稳步提高，保持在国内板材市场的主导地位，战略性非钢产业保持国内的领先地位。 第二步， “十一五”是宝钢的战略发展期。主要目标是：钢铁主业综合竞争力进入世界钢

6、铁业前三强，成为一个拥有自主知识产权和强大综合竞争力、备受社会尊重的“一业特强、适度相关多元化”发展的世界一流跨国公司。 第三步， “十一五”后的 10 年，是宝钢的发展提高期。 宝钢的战略选择：发展战略跨越式赶超：建立强势；提升能力；系统创新；快速超越：竞争战略目标集聚：以优势产品集聚于发展前景广阔的汽车、家电、管线、造船、石油、高档建筑等行业，集聚于这些行业的重点用户，集聚于这些用户对重点品种的需求，从而使自身避开与其他企业的恶性竞争 2.1.3.人力资源 在人力资源管理方面，根据国家有关法规政策，结合公司实际情况，在人力方面为引进、培养、激励人才，公司制定了人力资源管理制度 ，规定了公司

7、员工工作准则、公司员工纪律、员工入职录用管理、员工离职管理、职称管理、员工培训管理、人事档案管理等人事政策。在工资福利制度方面公司制定了薪酬制度 、 考勤制度 、 绩效考核管理制度等工资分配的内部控制制度。该制度的建立实施，完善了公司人事、工资分配政策，吸引了优秀人才，提高了员工的业务技能和综合素质，调动了职工的积极性，促进了公司发展壮大 人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地。人力资源战略选择绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工，按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力团队合作、确保

8、质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现公司在钢铁行业中的领先地位. 第一：员工发展机制： 站在人才经营的高度，立足于企业需求和员工需求 的高度结合与统一，把无意识的人才自然成长转化为有意识的人才牵引成长，让员工切身感受到职业前景是光明的，职业成长是可见的，职业通道是宽阔的，职业环境是公平的。 第二：员工激励机制： 积极研究、运用灵活多样的激励方式，注重从单一激励转化为全面激励，从当期激励走向长期激励；试点、推进弹性福利制度，有效拓展员工福利增长空间，充分调动各方面的积极性，激

9、发全体员工二次创业的热情。 第三：员工沟通机制： 全面建立以员工作为终端检验者和终端体验者的评价牵引机制，确保各级管理者深入基层、走进一线、听取民声成为必然，让各项管理政策、制度、举措的实施效果接受员工的评估和检验，建立起反映民情、洞察民心、听取民声、体验民意的信息传达畅通的机制与渠道。与发展战略相匹配的人力资源战略优势：领导层的战略管理能力较强，员工学习能力比较强，现代人力资源管理模式已显雏形。与发展战略相匹配的人力资源战略劣势：员工总量偏大，效率不够高，年龄结构存在断档；专业结构不尽合理，员工总体创新能力相对较弱，人力资源管理与发展战略关联度较弱，科学的岗位评估；用人机制不够灵活 。 与发

10、展战略相匹配的人力资源战略机会：社会人力资源提供十分充足，国内人力资源市场正在趋向成熟，市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力，理论界对人力资源管理研究越来越深入 。 与发展战略相匹配的人力资源战略威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大，劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大，国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开，劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。 2.1.4.社会责任 宝钢的管理者认为钢铁企业的社会责任应该主要体现在以下几个方面： 1、为社会提供优质产品和优质服务，是钢铁企业的基本职能； 2、依法经营，是钢铁企业的道德底线； 3、持续提升赢利能力，是钢铁企业的追求

11、目标； 4、 推动兼并重组，带动行业进步，是大中型钢铁企业的历史使命； 5、 带动上下游企业共同履行社会责任，是每一个“企业公民”义不容辞的神圣责任；6、兼顾各方利益相关者需求，实现共同发展，是钢铁企业的生存之道； 7、技术创新、淘汰落后、节能减排、发展循环经济，是钢铁企业持续发展的必由之路；8、 热心公益事业与慈善捐赠，是企业社会责任的最直接体现，最被人们所关注。 宝钢在取得较大经济效益的同时，还十分注重对社会公益事业的支持。为振兴国家的科技、教育、文化事业出资尽力，为希望工程、扶贫帮困、抗洪救灾等伸出援助之手。1993 年 10月，宝钢向上海市教育发展基金会捐款 100 万元；1993 年

12、底，出资 1000 万元设立宝钢高雅艺术奖励基金；994 年 8 月，在原宝钢奖学金基金 500 万元基础上，追加 3000 万元，共3500 万元设立宝钢教育基金；995 年 9 月，向希望工程捐款 315 万元，在红军长征沿线兴建 10 所希望小学；1996 年 7 月，捐资 100 万元扶持儿童艺术事业。19941998 年，宝钢企业与职工个人为“献爱心” 、 “爱心月” 、 “希望工程” 、 “扶贫帮困” 、 “抗洪救灾” 、 “对口脱贫”等共捐款 4389.36 万元，捐赠衣被 36.33 万件（条） 。2.1.5 企业文化 企业文化是企业发展之魂，传承着企业的价值取向和行为标准，凝

13、聚着企业的共同信念和整体合力，激励着员工的事业追求和工作激情，推动着企业的日益兴盛和持续发展。宝钢在改革发展三十多年实践中，形成了以“严格苛求的精神、学习创新的道路、争创一流的目标”为主线，以“诚信、协同”为核心价值观的宝钢文化。宝钢文化是宝钢人共同创造的精神财富，是推动宝钢二次创业的力量之源，必须自觉坚持和大力弘扬。严格苛求的精神（职业发展态度） 严格苛求的精神，是严肃认真、严守纪律的精神，是遵循规律、务求实效的精神。学习创新的道路（职业发展方法） 学习创新的道路，是自觉并善于学习掌握先进科学文化知识的道路，是自觉并善于创造性地开展工作的道路。争创一流的目标（职业发展目标） 争创一流的目标，

14、是宝钢面向世界、追求卓越的目标，是实现员工与企业共同发展、成为备受社会尊重的优秀企业的目标。宝钢文化是务实文化、创意文化、激情文化，是诚信文化、协同文化。宝钢人要求真务实、富有创意、充满激情，要忠诚守信、协同并进。 严格苛求的精神（职业发展态度） 严格苛求的精神，是严肃认真、严守纪律的精神，是遵循规律、务求实效的精神。学习创新的道路（职业发展方法） 学习创新的道路，是自觉并善于学习掌握先进科学文化知识的道路，是自觉并善于创造性地开展工作的道路。诚信（职业发展道德） 诚信，就是忠诚和守信。宝钢及其员工要对祖国、对人民忠诚，对企业、对使命忠诚；要对出资人、对股东守信，对用户、对供应商守信。企业（主

15、要通过经营管理人员，特别是各级领导人要以诚信对待员工，员工要以诚信对待企业，员工相互之间也要以诚信相待。协同（职业发展基础） 协同，就是齐心协力地去实现一个共同的目标。协同，是为了有效整合企业资源，发挥一体化的效应，实现总体利润、整体价值最大化。宝钢文化是务实文化、创意文化、激情文化，是诚信文化、协同文化。宝钢人要求真务实、富有创意、充满激情，要忠诚守信、协同并进。 公司文化是一元的，宝钢集团所属的所有单位、全体宝钢人都应当以宝钢文化主线和核心价值观为准则，形成共同的价值观、管理思维和行为规范。在此前提下，尊重各地域、各民族文化，实现文化的有机融合。 宝钢重视企业精神文明建设，着力提高职工素质

16、，不仅在严格的约束机制，更有多种激励机制。宝钢始终坚持两个文明一起抓，不断对职工进行热爱祖国、热爱共产党、热爱社会主义、热爱本职工作的教育。对职工进行严格的行为训练，严格厂纪厂规。不断总结推广先进操作法，并以创造者名字命名，鼓励群众的首创精神。1996 年，宝钢实施 CS（用户满意）战略，加大 CS 教育力度，树立“用户第一”的职业道德思想。19971998 年，继续深化 CS 战略，推进 TSM（全方位用户满意管理）工程，着力塑造与现代企业相适应的企业形象和职工形象，努力培养一支有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。2.1.6 内部审计宝钢集团公司内部审计体系围绕公司战略管控目标， “超越账簿、深入流程、支撑管控” ，系统策划审计项目，统一调配审计资源、扩展完善审计职能，实现新的审计目标定位，使审计体系真正成为集团公司效率管理的典范。 近年来，宝钢审计工作在维护宝钢内部经济秩序、健全公司治理结构、强化风险控制、防范国有资产流失、规范经营管理等方面发挥了重要作用。下阶段，将重点做好按照公司