管理制度公司绩效考核管理标准

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1、 公司绩效考核管理标准 目录 1 目的和适用范围 . 3 2 基本原则 . 3 3 管理职责 3 3.1 总经理 . 3 3.2 分管领导 . 3 3.3 综合部 . 3 3.4 各部门 . 4 4 考核分类、档次及考核周期 . 4 4.1 考核分类 . 4 4.2 考核档次 . 4 4.3 考核周期 . 4 5 绩效考核流程 . 4 5.1 部门绩效考核 4 5.1.1 部门绩效考核流程 4 5.2 部门负责人绩效考核 5 5.2.1 部门负责人绩效考核流程 . 5 5.2.2 部门负责人绩效考核结果应用 . 5 5.3 部门负责人以下员工绩效考核 6 5.3.1 部门负责人以下员工绩效考核

2、流程 . 6 5.3.2 部门负责人以下员工绩效考核结果应用 . 6 5.3.3 员工培训 . 7 6 考核结果反馈及绩效面谈 7 7 考核申诉 7 8 附录 7 附录 1：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：商务部） . 8 附录 2：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：综合部） 13 1 附录 3：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：工程部） 22 附录 4：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：技术部） 26 附录 5：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：物资部） 29 附录 6：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：财务部） 32 附录 7：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：质量安全部） 39 附录

3、8：月度绩效考核明细 43 附录 9：员工月度/年度绩效考核结果 . 44 附录 10：员工绩效结果面谈表 . 45 附录 11:员工绩效考核申诉表 46 2 1 1 目的和适用范围目的和适用范围 为加强公司绩效管理，逐步建立以目标为导向，以价值贡献和工作业绩为依据的绩效管 理体系，并通过绩效管理，促进竞争和激励，指导员工改进工作绩效，提升公司整体经营业 绩，特制订本标准。 本标准是基于公司现行运作模式下的适应性绩效管理办法，将根据公司管理模式及实际 情况的变化而不断优化和改进，本标准适用于公司全体员工绩效管理工作。 2 2 基本原则基本原则 针对现阶段公司绩效管理特点，本标准遵循以下原则：

4、参与年终考核的员工为在职员工； 因个人工作失误造成负面影响或经济损失的，年度绩效考核系数原则上不高于0.5。 以目标、结果为导向，德能并重，通过绩效考核发现部门及员工的闪光点及不足之 处，通过绩效反馈帮助部门及员工认识问题，进行绩效改进。最终实现公司和员工 共同发展、共同进步； 考核指标应尽量客观、量化，实现考核的公平、公正； 考核结果与绩效工资、奖金分配挂钩，体现高绩效高回报的薪酬原则； 考核结果与员工培训挂钩， 一方面帮助员工通过培训学习弥补缺陷， 改进工作方式， 提高工作效率，另一方面激励员工的工作热情； 考核结果与薪酬等级调整、职位调整挂钩，促进员工重视自我改进，努力提高工作 绩效，实

5、现自身综合素质的不断提升。 3 3 管理职责管理职责 3.1 3.1 总经理总经理 参与对各部门负责人的月度、年度考核； 若出现部门负责人分数相等时，进行档次划分。 3.2 3.2 分管领导分管领导 参与对所分管部门负责人的月度、年度考核； 对绩效考核过程中存在的和发现的问题提出意见及要求。 3 3. .3 3 综合部综合部 统计各部门月度、年度人员流失率及流失原因； 负责组织分管领导、总经理对部门负责人的月度、年度绩效考核； 汇总、统计各部门负责人以下员工的月度、年度绩效考核结果； 3 根据月度绩效考核结果，发放月度绩效奖金； 根据月度绩效考核结果，计算年度考核结果，为发放年终奖提供参考。

6、3 3. .4 4 各部门各部门 编制本部门绩效考核管理标准； 每月10号前将部门员工月度考核结果报送至综合部； 每年1月10号前将部门员工年度考核结果报送至综合部； 对绩效考核中反馈出的问题进行改进； 对本部门员工进行绩效反馈及面谈。 4 4 考核分类、档次及考核周期考核分类、档次及考核周期 4 4.1 .1 考核分类考核分类 部门绩效考核； 部门负责人绩效考核； 部门负责人以下员工绩效考核。 4.2 4.2 考核档次考核档次 等级划分为：S优秀、A良好、B合格、C基本合格、D待改进五个档次，所对应的考核系数 见下表： 表：4-1考核系数 序号 考核等级 个人考核系数 1 优秀（S） 2 良

7、好（A） 3 合格（B） 4 基本合格（C） 5 待改进（D） 4 4. .3 3 考核周期考核周期 考核周期分为月度绩效考核、季度绩效和年度考核。 季度内三个月考核结果平均值为该季度绩效结果，年度内四个季度考核结果平均值为该 年度绩效考核结果。 5 5 绩效考核流程绩效考核流程 5.1 5.1 部门绩效考核部门绩效考核 5.1.1部门绩效考核流程 4 每月月初，综合部组织各部门对接口部门工作内容进行交叉考核（见附录1-7），3 日前完成部门间交叉打分； 综合部于3日前将打分情况反馈于各部门，各部门于5日前完成申诉及打分调整； 综合部通过交叉打分结果，6日前测算出各部门得分（见附录8）； 综合

8、部 6 日前将各部门得分报送（邮件/电话/短信/QQ 等方式）主管领导，主管领导 根据该部门上月的综合表现有 5 分的加减分权； 综合部7日前将各部门得分报总经理，总经理根据各部门上月综合表现有最终调配权， 该分数即为各部门最终得分； 综合部按照各部门最终得分进行排名。 根据参加考评部门总数差异，对S和D的分布具体要求如下： 评定等级 部门分布 S优秀 D待改进 备注 部门总数5 1 1 两种情况均可 0 0 5部门总数10 12 1 部门总数10 部门总数的20% 部门总数的10% 5.5.2 2 部门部门负责人负责人绩效考核绩效考核 5.2.1部门负责人绩效考核流程 部门负责人考核结果采取

9、部门绩效考核得分： 部门负责人考核结果与对应的绩效系数见下表： 表：4-2绩效系数 序号 绩效考核得分 考核等级 个人绩效系数 1 95分数100 优秀（S） 2 85分数95 良好（A） 3 75分数85 合格（B） 4 65分数75 基本合格（C） 5 分数65 待改进（D） 5.2.2 部门负责人绩效考核结果应用 综合部以部门绩效考核结果为依据，进行上月度/上年度绩效奖金的发放； 部门负责人月度绩效=月度工资绩效*个人考核系数-休假扣款； 部门负责人年终奖=年终奖数额*个人考核系数。 5 5.5.3 3 部门负责人以下员工绩效考核部门负责人以下员工绩效考核 5.3.1部门负责人以下员工绩

10、效考核流程 由部门负责人组织编制各部门绩效考核标准； 每月月初3日前，由部门负责人与部门分管领导针对员工上月的工作业绩进行评价； 其中S比例不得超过部门员工总人数的20%,D比例原则上不得低于部门员工总人数的 10%，A、B、C分布比例由各部门负责人确定，但评为A、B、C员工考核系数加总平均 后不得高于1； 根据部门员工总数差异，对S和D的人数分布具体要求如下： 评定等级 人数分布 S优秀 D待改进 备注 员工总数5 1 1 两种情况均可 0 0 5员工总数10 12 1 员工总数10 员工总数的20% 员工总数的10% 根据员工在部门内业绩表现， 应尽量拉开等级与差距， 突出绩效考核价值导向

11、作用； 依照员工考核分布的原则，有优秀有待改进，有良好有基本合格； 部门负责人在每月5前完成本部门员工上月度绩效考核工作，填写员工月度绩效考核 结果表（见附录9），将考评结果提交综合部； 5.3.2 部门负责人以下员工绩效考核结果应用 综合部以部门负责人以下员工绩效考核结果为依据，进行上月度/上年度绩效奖金的 发放。 部门负责人以下员工月度绩效=月度工资绩效*个人考核系数-休假扣款。 部门负责人以下员工年终奖=年终奖数额*个人考核系数。 绩效考核等级连续3次及以上优秀的员工可优先获得岗位晋升机会（绩效考核等级及 系数参考5.2.1节规定）。 对于下列人员进行降职降薪处理： 在10人以上（含10

12、人）的部门，考核等级连续2次“待改进”或连续3次“基本合 格”的员工。 不足10人的部门，考核等级连续3次“待改进”的员工。 对于符合降职降薪条件的员工，由综合部根据薪酬管理标准中规定逐档调整， 经公司总经理批准后次月实施。 6 5.3.3 员工培训 对于绩效等级多次达优秀的员工可优先考虑作为后备人才培养提供外部进修等激励类培 训方案。 6 6 考核结果反馈及绩效面谈考核结果反馈及绩效面谈 对于没有绩效考核中反馈出的问题，综合部组织将问题反馈至相关部门，由责任部 门负责整改，如类似问题重复出现，综合部将问题进一步向上级领导反馈，直至整 改； 各部门内部， 于每月度考核结束后， 部门经理应有选择

13、的与部门成员进行绩效面谈， 帮助部门员工正确认识自身的优缺点，进行绩效改进，并填写绩效面谈记录表（见 附录10）重点关注表现较差、明显下滑或成绩大幅提升的员工进行面谈。 对一年中绩效考核“待改进”达3 次的员工，由综合部参与绩效面谈，并与部门经 理、员工共同制订改进措施、计划，并督促改进工作的执行效果。 7 7 考核申诉考核申诉 员工对考核结果如有异议，可提出申诉（申诉具有时效性，若对考核结果有异议， 需在考核结果公布后的2个工作日内提出，过时申诉无效）： 提交员工绩效考核申诉表（附录11）到综合部； 综合部听取员工申诉，调查考核情况，提出处理建议，报公司总经理部裁决， 并将绩效裁决结果反馈给

14、绩效申诉人及申诉人的部门负责人。 8 8 附录附录 附录1：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：商务部） 附录2：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：综合部） 附录3：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：工程部） 附录4：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：技术部） 附录5：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：物资部） 附录6：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：财务部） 附录7：部门绩效考核交叉评分表（考评部门：质量安全部） 附录8：月度绩效考核明细 附录9：员工月度/年度绩效考核结果 附录10：员工绩效结果面谈表 附录 11:员工绩效考核申诉表 7 附录附录 1 1：部门绩效考核交叉评分表（：部门绩效

15、考核交叉评分表（考评部门：商务部考评部门：商务部） 考评部门：商务部 考核周期： 月 被考评部门被考评部门 考核指标考核指标 完成时间及任务目标描述完成时间及任务目标描述 分值分值 评分细则评分细则 得分得分 加减分原加减分原 因因 总得分总得分 物资部 投标配合及提资 指定投标参与人员负责职责范围内工作，参与投标启动会 和评审会，不得无故缺席。 15 未指定负责人员， 扣 2 分； 无故缺席会议， 每次扣 2 分。 根据投标流程规范及任务策划书，组织职责范围内投标文 件编制，及时完成标书，确保质量。 每延误1天扣2分； 如影响最终标书装订， 扣 2 分； 最终评审过程中， 投标文件出现 3

16、次问题后，每多出一处扣 2 分。 投标成本测算提 资 每个投标项目开标前 4 日提供设备询价，无偏差。 15 询价缺乏比对分析， 扣 2 分； 每漏 1 项或 有 1 项偏差较大， 扣 2 分； 提供设备询价 时间每延误 1 天扣 2 分； 如影响价格标编 制完成，每次扣 2 分。 项目结算提资 （对业主） 每个项目并网后提供设备采购汇总表，无遗漏。 15 未提供不得分；提供的汇总表中每漏 1 项，扣 2 分 项目执行成本提 资 项目招标前， 与工程部确认后提供招标及合同签订计划表， 保证招标无漏项。 25 每漏 1 项或有 1 项偏差较大，扣 2 分。 每个采购合同签订后 2 个工作日内提供含价格的采购清