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1、第七章 薪酬福利管理,思考题：1.工人和销售人员薪酬结构差别及原因。 2.影响员工薪酬多少的因素。 3.法定福利与单位福利有何不同。,7-1-1,一、薪酬的本质 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和，其中雇员是劳动的出卖者，雇佣者是劳动的购买者，而薪酬正是此劳动的价格体现。所以，薪酬的本质就是一种公平的买卖或交换关系。,第一节 薪酬概述,7-1-2,第一节 薪酬概述,二、薪酬的功能1.对组织的作用 (1) 对外有利于树立组织形象. (2) 对内有利于增强组织凝聚力和组织竞争力。 (3) 有利于组织控制成本。 (4) 有利于
2、组织保留优秀的员工。2.对员工的作用 (1) 补偿、维持和保障的作用。 (2) 承认员工的工作价值。 (3) 鼓励高业绩，鼓励高职位。,第一节 薪酬概述,7-1-3,三、薪酬的分类 根据员工得到的是否是直接的货币，可将薪酬分为货币性和非货币性两大类。 根据薪酬支付量的界定也可分为计时薪酬和计件薪酬二大类 根据薪酬的基本发生机制来分，薪酬又可以分为外在薪酬和内在薪酬（工作荣誉感和成就感）两种。但我们这里讲的薪酬是指外在薪酬。,第一节 薪酬概述,7-1-4,四、薪酬结构 薪酬结构是指组织员工薪酬的各种构成项目和它们在薪酬中各自所占的比例。（一）薪酬的基本结构 1.基本工资 2.奖金 包括短期奖励和
3、长期奖励（股权最具激励） 3.福利,第一节 薪酬概述,7-1-5,（二）薪酬结构模式 1.高弹性模式 这种结构模式以奖金为主，根据其工作结果来决定，绩效量越大，薪酬越高，与其所处的职务和技能等级没有必要的联系。 2.高稳定模式 这种结构模式以基本工资为主，员工的薪酬相对稳定，与个人的绩效量关系不大。,第一节 薪酬概述,7-1-6,3.折中模式 这种结构模式既重视激励员工提高业绩，又给予员工一定的稳定性和安全感。这样可以激励员工毫无顾忌地积极迎接挑战性工作。,一、 薪酬管理的涵义 所谓薪酬管理，其实就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的
4、货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应的调整的动态过程。 薪酬管理要与绩效管理结合起来，为组织的战略目标服务。,第二节 薪酬管理,7-2-2,7-2-5,二、薪酬管理的内容（一）薪酬计划 1.制定薪酬计划的前提 收集和分析相关资料，如劳动力市场状况 2.制定薪酬计划的方法 包括从上到下和从下到上两种方法确定薪酬 3.制定薪酬计划的程序 薪酬市场调查，了解人力资源规划，清楚组织财务状况，汇总各部门薪酬计划，进行调整，上报确定。,第二节 薪酬管理,7-2-6,（二）制定薪酬管理制度 薪酬管理制度是组织根据劳动的复杂、精确、繁
5、重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。,7-2-7,1.薪酬管理制度的设计 （1）薪酬水平与薪酬结构设计 （2）薪酬等级设计 根据岗位不同设计等级 （3）固定薪酬的设计 确定不同等级之间的薪酬差距幅度 （4）浮动薪酬的设计 与个人业绩和部门业绩考核挂钩，同时结合组织的经济效益来考虑浮动额度,第二节 薪酬管理,7-2-8,2.薪酬管理制度的调整 （1）物价性调整 （2）工龄性调整 （3）奖励性调整 针对作出重大贡献的员工 （4）效益性调整 （5）考核性调整,第二节 薪酬管理,7-2-9,3.薪酬管理制度的完善和创新
6、 在市场竞争中的组织都有不同的性质和个性，各个行业千差万别，而同一组织内部又有许多形态各异的工作岗位，各组织适用的薪酬管理制度也不尽相同，所以需要不断完善、创新薪酬制度，以适应市场需求。,第二节 薪酬管理,7-2-10,（三）人工成本核算 1.人工成本的含义 人工成本是组织在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。即：,人工成本=组织从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用 + 教育费用 +劳动保护费用+住房费用+其他人工成本,第二节 薪酬管理,7-2-11,2.人工成本核算的意义
7、通过人工成本核算，组织可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。 通过人工成本核算可以使组织根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换去最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。,第二节 薪酬管理,7-2-12,三、员工薪酬水平的影响因素 薪酬管理主要受到三大因素的影响：外部环境因素，组织内在因素和个体自身因素。（一）外部环境因素 1.政府的政策、法律和法规 2.文化、风俗习惯 3.劳动力市场状况 4.生活水平,第二节 薪
8、酬管理,7-2-13,（二）组织内在因素 1.组织经营战略 2.组织人力资源管理制度 3.组织文化 4.组织经营性质和内容 5.组织的财务状况,第二节 薪酬管理,7-2-14,（三）员工个体自身因素 1.教育程度 2.能力与经验 3.年龄、外貌有时也会影响薪酬,第三节 薪酬设计,7-3-3,一、薪酬设计的原则（一）公平性原则 1.外部公平性 2.内部公平性（二）合法性原则（三）激励性原则（四）经济性原则（五）保密性原则,7-3-4,二、 薪酬设计的基本程序（一）制定组织薪酬策略 重公平还是激励，重短期还是长期奖励等（二）工作分析（三）工作评价 1.排序定级法 2.岗位归类法 3.点因素分析法
9、根据岗位所需知识、经验、能力等确定薪资水平,第三节 薪酬设计,7-3-5,（四）薪酬结构设计（五）薪酬调查（六）薪资分级（级数太多或太少都不好）（七）薪酬方案的实施、控制和调整,第三节 薪酬设计,7-3-6,三、几种不同员工的薪酬设计（一）生产工人的薪酬结构 1.固定工资为主 2.奖金为辅（二）管理人员的薪酬设计 1.奖励工资与固定工资并重 2.注重总经理级人物的股权激励（三）销售人员的薪酬设计 1.奖励工资为主 2.固定工资为辅,第四节 福利管理,7-4-2,一、福利概述（一）福利的含义 福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假
10、、成本价的住房、子女教育津贴等等。,第四节 福利管理,7-4-3,（二）福利对组织的影响 1.政府法律法规的规定 2.劳动力市场竞争的压力 3.有目的的吸引和保留员工 4.有助于营造和谐的组织文化，培养员工的忠诚度 5.有利于组织享受国家的优惠税收政策,第四节 福利管理,7-4-4,（三）福利对员工的影响 1.税收的优惠 2.规模经济效应（规模采购能获得更低价） 3.公平和尊重的体现,第四节 福利管理,7-4-5,二、福利项目的分类 1.社会保险福利（法定） （1）养老保险 （2）医疗保险 （3）失业保险 （4）工伤保险 （5）生育保险,第四节 福利管理,7-4-6,2.用人单位集体福利 经济
11、性福利主要包括： （1）住房性福利 （2）交通性福利 （3）饮食性福利 （4）教育培训性福利,第四节 福利管理,7-4-7,（5）医疗保健性福利 （6）有薪节假 （7）文化旅游性福利 （8）金融性福利 （9）其他生活性福利 如工作服、津贴、补充保险等,第四节 福利管理,7-4-8,非经济性福利主要包括： （1）咨询服务 如心理健康咨询 （2）保护服务 如隐私等权利保护 （3）工作环境保护 如弹性工作时间,第四节 福利管理,7-4-9,三、福利管理 福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过程。（一）福利管理所应遵循的主要原则 1. 合理性原则 2. 必要性原则 3. 计划性原则 4.协调性原则,第四节 福利管理,7-4-10,（二）福利管理的主要内容 1.确定福利总额 2.明确实施福利的目标 3.确定福利的支付形式和对象 4.评价福利措施的实施效果,
