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1、在职管理风险控制 导航通过学习本课程，你将能够： 了解工时、加班管理风险控制； 掌握假期管理风险控制； 规避薪酬、社保、个税风险； 加强降职、降岗、降薪风险控制； 通过保密与竞业限制加强企业风险控制。在职管理风险控制一、工时、加班管理风险控制1.加班面临的法律风险一般来说，加班的法律风险主要涉及两个方面：第一，违法加班，或者称为超时加班；第二，加班工资的计算及支付不符合法律规定。违法加班问题违法加班的情况。违法加班的具体情况，主要包括：第一，有些人是不可以安排加班的，如怀孕七个月以上或在哺乳期的女性、16周岁以上18周岁以下的未成年人；第二，加班必须是双方协商一致的，企业不可以强迫员工加班，加
2、班须经员工或工会同意，这是最基本的要求；第三，根据劳动法的规定，每天加班不能超过三个小时，每月加班不能超过36小时，虽然在实际上很多企业都做不到，但是这是法律要求。违法加班的后果。如果企业违反法律关于加班的规定，可能导致一系列后果：第一，企业可能受到劳务部门的行政处罚，如警告、通报批评、限期整改、罚款等，其中罚款通常按人数计算；第二，员工可以辞职，因为是企业违法在先，员工可以申请赔偿，一年工龄赔偿一个月工资。加班工资的计算及支付企业对于加班工资的计算及支付方面的问题比较多，主要表现为：第一，企业不给加班工资；第二，加班工资给得少；第三，拖欠甚至是克扣加班工资。对于企业拖欠或克扣员工加班费部分，
3、法律规定先是补发，然后赔偿，赔偿金额是拖欠或克扣部分的50%100%。由于拖欠或克扣员工加班费属于违法责任，员工有权凭借此理由提出辞职，并要求企业支付经济补偿。虽然法律对加班有严格的规定，每天工作8小时，超过8小时就是加班，企业需要支付1.5倍的加班工资，但在实际操作中企业经常出现违规现象。【案例】是否应该支付“加班费”甲、乙两名员工做的是同样的工作，甲的业务能力较强，经验丰富，从来不加班，效率很高，项目完成的质量也很好。乙的业务能力较差，经验不足，每天都加班到深夜，甚至还经常放弃假期来工作，但项目完成的慢、质量也不好。但两人的工资都是5000元/月，公司认为乙员工不胜任这项工作，于是通知将与
4、乙员工解除劳务关系。乙员工起诉了公司，根据考勤，乙员工每天加班到夜间12点，周末也加班，加班工资计算每月4000元，这样乙员工每月工资共计为9000元。这时甲员工又觉得不公平，工作量基本一样，自己完成的质量还好，工资竟然比乙员工少一半。加班是各行业比较普遍存在的现象，但像律师行业、咨询行业，包括案例中提到的研发业等智力型行业，如果实行按工作时间计算报酬，会给企业带来很大的消极影响。因为公司分派给员工的任务，员工可以三小时完成，也可以八小时完成，如果实行按工作时间计算报酬，效率高的员工也会变成效率低的员工。另外，从事管理职位的员工也不适合实行按工作时间计算报酬。有些行业按工作时间计算报酬是合理的
5、，如工厂流水线上的体力劳动，多做多得，合情合理。所以，企业需要仔细研究工时和加班的法律政策，对公司的不同岗位做不同的制度设计，合法合理地支付或不支付加班工资。否则，如果公司输掉官司就起到了示范效应，其他员工也会提出同样的主张。2.合法合理安排工时标准工作时间就是每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，并且保证每周有一天的休息时间。在实际中，有的公司星期六需要工作半个工作日，又不想将其变为加班，于是公司安排星期一到星期五每天工作7小时，星期六工作5小时，不存在加班；有的公司需要星期六、星期天工作，于是就可以将休息的时间调整到星期一、星期二，不存在加班；有的公司班车司机，可以将工作时
6、间定为早上5点9点，下午4点8点，也避免了加班。3.有效运用非全日制工时制在江苏、浙江的很多制鞋企业中，员工加班有时会达到100多个小时，这种过长的加班时间，企业除面临法律风险外，还容易发生其他问题，如工伤、员工生病、甚至还可能发生员工过劳死亡的事故，并且工作效率也会下降。所以，企业要适当安排加班，对于完不成的工作，可以考虑招聘钟点工，使用这种非全日制用工，适当补充员工队伍。4.有效运用特殊工时制通常来说，特殊工时制主要包括：不定时工时制、综合计算工时制、计件工时制。不定时工时制一般而言，律师、公司的总经理、总监等，企业与其签订的合同中大多实行不定时工时制，也称弹性工作制，其工资一般由两部分组
7、成：基本工资和考核工资。其中，考核工资与绩效挂钩。销售行业、长途运输司机、外贸行业等多数采取这种工时制，有的可能还需要到劳动局报批。在北京，企业与高级管理者实行不定时工作制不需要报批，双方同意签字即可；非高管行业，如消防、销售、司机等需要得到劳动局的批准。所以，企业要根据需要设计岗位工时制。对于销售工作者而言，只要兑现业绩要求，企业只要其确保每月的销售额度；对于高级管理者而言，按时完成企业下达的季度目标、半年目标、年度目标即可；对于长途司机而言，按照规定的时间将货物完整无损地送到即可。对于不定时员工的管理，主要包括：第一，实行过程管理，即企业对员工的工作过程进行考核，员工每周、每月等要有定期汇
8、报，接到电话通知后要随时汇报工作进展情况，可以自行安排工作；第二，实行业绩考核，例如这段时间员工的工作内容，取得的成绩，是否达到了公司、客户的要求。要点提示对于不定时员工的管理： 过程管理； 业绩考核。综合计算工时制【案例】综合工时的计算某公司的作息时间安排如下：工作一天，工作时间12个小时，然后休息一天，如周一工作，周二休息，然后周三工作，周四休息，以此类推。第一周员工工作时间是12448小时，第二周工作时间是12336小时。如果该公司没有到劳动局报批实行综合计算工时制，就需要按标准工时计算，员工每天工作时间超过8小时以外的部分就是加班。第一周该公司员工每天加班4个小时，一周加班16个小时，
9、第二周加班12个小时，一个月按四周计算，加班时间共56个小时。如此计算，该公司存在的问题主要有：第一，加班超时违法；第二，加大了加班工资。这种工作制必须到劳动局报批改成综合计算工时制，综合计算工时制的单位时间有周、月、季、年。如果企业被审核批准以周为单位计算工时，这样员工第一周的工作时间为48小时，加班时间8小时，第二周工作时间是36小时，没有加班时间，这样一个月按四周计算，加班时间为16小时。如果企业被审核批准以月为单位计算工时，根据劳动部的规定，每个月的计薪时间是21.75天，工作时间是20.83天，20.838166.64小时，四舍五入每个月的标准工作时间是167个小时。员工一个月的工作
10、时间是168小时，每个月加班为1小时。 上述案例中，如果企业对工时制不做任何设计，则企业每月需要支付56个小时的加班费；将工时制设计为综合计算工时制，每个月的加班时间就可以减少到16个小时、1个小时，为企业节约了成本。计件工时制计件工时制不需要向劳动局申报，只需同工会进行协商。计件工时有两个条件：第一，计件单价；第二，劳动定额。劳动定额必须经工会认可，企业不可单方面决定。换言之，计件工时就是不用工作时间8小时考核员工，而是用工作量进行考核。这种方式下的加班，需要满足两个条件：第一，超出劳动定额；第二，工作是员工八小时以外做的。5.尽量安排休息日加班，以调休替代支付加班工资某企业安排员工每天加班
11、2个小时，一周安排四天，共计加班8小时，然后安排一天休息。除非企业已被批准为可以实行综合工时制，否则这种操作在法律上是不允许的，因为只有休息日加班可以调休。【案例】企业周末安排娱乐活动也算加班某公司为丰富员工的业余生活，提高员工的业务素质，在双休日组织安排了各种文体活动、业务培训等，给员工予以公示，此项活动不属于加班，工会也盖章同意。公司认为这是为员工提供的福利，但有的员工并不认可，提出本来自己周末想在家休息，现在公司通知组织活动，自己无法自由支配休息时间。公司就此事请教了专家，专家提出，公司这样的组织安排属于加班，可以将活动改为由工会出面组织，员工自愿报名参加，这样就不属于加班了。由此可见，
12、如果休息日要求公司员工参加某项活动，即使是娱乐活动也属于加班。但如果是员工自愿参加，更主要的是不是公司组织的，可以是工会组织的，则不是加班。关于可以自由支配时间方面，有的公司还经常出现这种情况：员工被派往外地出差几个星期，到了星期六、星期天员工无事可做，又无法和家人团聚，于是员工提出要加班费。这时公司跟员工解释，双休日员工可以自由支配时间，例如购物、看电影，法律没有规定在家休息才是休息，关键是看时间谁可支配；如果公司要求出差的员工休息日继续与客户商谈工作，那就属于是加班，因为员工休息的时间是由公司支配的。6.加班工资计算基数的控制：约定为主不同地区对加班工资计算基数的规定各异。例如，山东省加班
13、工资的计算基数是法定的，按照员工上个月的工资总额，减去上个月的加班工资，作为这个月加班工资的计算基数。也就是上个月员工的基本工资、津贴补助、奖金提成等全部合在一起，作为本月加班工资的计算基数。北京地区加班费的计算基数是按照双方劳动合同约定的工资计算。这个工资既不是实际工资，也不是按工资总额计算出的平均工资，所以北京地区的劳动合同上要注明工资标准。在江苏，劳务双方可以协商将加班工资计算基数写在合同上，该基数只要不低于本地的最低工资水平就可以执行。7.加班工资的依法约定劳务双方可以约定加班工资，如果约定的标准比法律标准低，属于无效约定；如果约定的标准高于法律标准，约定有效。例如，企业星期六加班给员
14、工4倍的工资，高于法律标准，则约定有效。某企业招聘给领导开车的司机，但不定时工资制没有获得劳动部门的批准，于是在合同中只写明工资总额5000元/月，包含所有的加班费用。这样写存在问题，因为员工无法判断加班工资是否合理。但如果双方达成一致，员工可以估算加班费是合理的，在合同中才可以这样表述。8.标准工时制和加班审批管理制度一般来说，企业实行标准工时制，如果确实需要加班，可以采取加班审批管理制度，得到公司批准，否则就属于员工的个人行为，与加班无关。例如，对于研发岗位，公司申请不定时工时制，但劳动局没有批准，这时企业为了控制加班风险，实行加班审批制度。如果某员工工作能力差，经验不足，向公司提交加班申
15、请，领导根据布置的工作任务，认为并不需要加班，完不成任务是员工个人能力问题，可以不批。虽然考勤显示该员工加班了，但公司不会支付加班费用，因为该员工的加班没有得到公司的批准。当然，公司也不是不可以有加班。例如，从公司运营的角度讲，最近公司布置的研发任务较多，员工8小时内确实做不完，这时公司领导可以酌情考虑每周、每月批给员工一定的加班时间。在计件工时制中，也可以采取加班审批管理制度。如果员工已经完成了任务，想在8小时以外增加产量，事前要得到公司的批准，否则不算加班。总之，加班审批的引入是非常重要的，要注意以下方面：第一，合法、合理安排工时；第二，有效运用非全日制工时做补充；第三，有效运用不定时综合
16、计算等特殊工时。9.建立加班与绩效考核相挂钩的薪酬机制如果企业当年度的加班费支付得过高，就会考虑降低福利性工资或绩效工资；如果公司的总体绩效不好，加班费用的成本支出太大，必将考虑降低其他部分的成本支出，如员工的绩效工资等。但是总体预算是平衡的，不管是通过基本工资加加班费，还是基本工资加固绩效工资，都是为了达到平衡。10.风险高的业务外包企业希望发展壮大，而一些风险高的业务很难做到规范时，企业可以考虑将这部分业务外包给其他公司。例如，欧美国家对本国劳动者的保护标准比较高，工资标准也高，所以很多欧美企业不能完全按法律标准办时，就将一些工作外包给中国和印度，然后采购产品，进而规避自己的用工风险。11.举证责任的控制企业为加强人力管理风险控制，需要设计一些文本，进行举证责任控制。例如，公司在发给员工的工资条上要加上一句话“公司已经将您的工资结清，并支付完毕” ，请员工签字确认；对于假期，也可以请员工确认已经全部休完。公司可以定期进行清理，如一年一次，这样在以后出现相关纠纷时，公司就可以掌握着很有力
