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1、兰州城投房地产开发有限公司 薪酬与绩效管理设计报告,北大纵横管理咨询公司 2009年12月,报告05,声明,本报告是兰州城投房地产开发有限公司（以下简称“城投房地产”）战略、组织、人力资源、企业文化及信息化规划管理咨询项目第四阶段报告的最终版 本报告为本次项目报告五（薪酬与绩效管理设计报告），旨在对制定出的城投房地产薪酬与绩效管理制度予以说明和解释 本报告中所使用的城投房地产所提供资料的有效采集终点日期为2009年11月10日 未经城投房地产和北大纵横管理咨询有限责任公司（以下简称“北大纵横”）书面许可，其他任何机构不得擅自复制、传阅或引用,导读,项目进程 薪酬管理 绩效管理 下阶段工作安排,
2、一,二,三,中期报告,最终报告,管理诊断,1,项目启动,1周,2周,3周,4周,5周,6周,7周,8周,9周,项目模块,10周,11周,组织结构设计,战略规划,岗位体系设计,岗位评价,企业文化规划,绩效体系设计,12周,岗位说明书编写,薪酬体系设计,2,3,4,5,6,7,8,9,10,阶段,13周,14周,15周,四,五,北大纵横管理咨询公司正通过与兰州城投房地产开发有限公司的紧密合作，共同致力于城投房地产管理体系的建设,信息化规划,11,导读,项目进程 薪酬管理 薪酬设计的原则 薪酬总额 岗位等级体系 工资与奖金 薪酬水平测算 其它规定 绩效管理 下阶段工作安排,价值分配机制与形式 如何建
3、立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？ 如何确定有竞争力的薪酬水平？ 如何强调报酬的内在结构与差异？,价值创造者的 吸纳与开发 如何识别企业价值创造的关键人员（ 20%的企业员工创造了企业80%的财富）？ 如何创建吸引一流人才的机制？,价值评价机制与工具 如何建立绩效考核体系，衡量员工的绩效表现？ 如何使优秀的人才脱颖而出？,价值分配体系即薪酬体系是企业价值管理中的重要一环,城投房地产薪酬管理目的,建立规范的薪酬管理工作，建立适合城投房地产发展的以体现员工贡献和岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公
4、司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性,建立吸引人才和留住人才的机制，保障经营计划顺利实施，推进公司总体发展战略实现,设计中注重的薪酬体系特性,外部竞争性 内部公正性 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业合适的,一般说来，某一具体的薪酬体系不可能同时达到所有的性质要求。一般更注重： 外部竞争性/内部公正性 可承受的 灵活的,根据城投房地产的实际情况，在设计时更注重内部公正性和外部竞争性的平衡： 新兴的/高速发展的企业-外部竞争性 已有的/成熟运营的企业-内部公正性,广义薪酬因素的影响,组成薪酬的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期激励,长
5、期激励,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,结合城投房地产实际，采用在适度基本工资的前提下，突出短期激励,薪酬体系设计应遵循以下原则,薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平,竞争性原则,打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合 另外，结合短期激励与长期激励 ，激发员工积极性,在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪资水平的了解，对差距较大的岗
6、位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市场水平相当,薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展,公平性原则,激励性原则,经济性原则,科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性 考虑因素：岗位评价，市场薪酬水平，职系划分,实用性原则,城投房地产薪酬体系的设计还应该按照一些具体指导思想进行,全部岗位划分为五个职系：管理职系、项目职系、业务职系、职能职系、党群职系和销售职系，不同职系采用不同的薪酬结构 管理职系：包括公司高层即总经理、党支部书记、副经理和总工，以及中层即各部门部长
7、 项目职系：项目经理和现场经理 业务职系：投资发展部、项目管理中心、项目前期部、征地拆迁部和市场营销部的各个岗位（不包括部长和置业顾问） 职能职系：行政管理部和财务管理部的各个岗位（不包括部长） 党群职系：党群系统内各岗位 销售职系：置业顾问,职系划分,各职系之间薪酬向管理职系和项目职系倾斜 对于职系中的各岗位，薪酬的水平要以岗位价值区分，薪酬要向关键岗位、核心人才倾斜，兼顾工作的难度和责任 拓展各类人才的薪酬变动空间，实现特岗特薪或协议工资制,薪酬差距,公司核心骨干员工 业务方面的领军人物,激励主体,强调内部公平，同时兼顾外部公平 考虑到公司各部门的工作性质，制定以固定收入和风险收入各占一定
8、比例的薪酬结构,薪酬结构,公司薪酬分配的依据是岗位价值、工作业绩和胜任力,岗位价值、工作业绩和胜任力,岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。 岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。,薪酬管理职责分工,导读,项目进程 薪酬管理 薪酬设计的原则 薪酬总额 岗位等级体系 工资与奖金 薪酬水平测算 其它规定 绩效管理 下阶段工作安排,公司薪酬总额
9、管理,公司年度薪酬预算总额采用与公司利润变化情况挂钩的方式确定，同时应参照当年所处内外部经营环境及公司发展战略等进行合理调整。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整 年度薪酬预算总额分为固定工资总额、浮动工资总额两部分,固定工资总额用于员工月度固定收入部分的发放，包括基本工资、岗位工资、基本年薪等,浮动工资总额用于员工的绩效工资、效益年薪和特别奖励等浮动收入部分的发放,特别奖励总额的提取根据公司当年利润完成情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定。一般占当年薪酬总额的5%,导读,项目进程 薪酬管理 薪酬设计的原则 薪酬总额 岗位等级体系 工资与奖金 薪酬水
10、平测算 其它规定 绩效管理 下阶段工作安排,根据岗位分析和评价确定内部等级,在企业内部确定每一个岗位的相对价值 依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理的岗位等级和薪酬级别的基准 为人力资源管理建立一个可靠的基础,岗位等级和薪酬等级是不同的概念。在薪酬规划之前，通过岗位评价建立一套完整的企业内部等级体系作为具体设计的基础。以此作为薪酬等级的基础，但并不完全等同于薪酬等级,项目管理中心主任664,征地拆迁助理393,司机班班长185,项目 经理542,在岗位分析的基础上，通过岗位评价，形成了城投房地产岗位价值排序图,在岗位评价结果中，得分最高的岗位是总经理，分值为880分，得分最低的岗位
11、是保安，分值为112分，最高分是最低分的7.86倍，充分拉开了差距，体现了“高价值高分值”的原则，也为我们设计薪酬奠定了基础。 从公司所有岗位得分的整体趋势图来看，岗位样本的总体沿递减趋势分布，在管理岗位区域内斜线的斜率较为陡峭，在职能岗位区域内比较平缓，整个曲线被4个关键岗位分为五段，拉开了高层管理人员与中层管理人员、中层管理人员与项目人员、项目人员与业务人员、业务人员与职能人员的距离，这比较符合“高价值高分值，低价值低分值”原则,在岗位体系内进行纵向开展价值排序的同时，在横向上对岗位进行职系划分，根据不同的职系设定不同的晋升通道，鼓励不同职系的员工专精所长,14,13,12,11,10,9
12、,8,7,6,5,4,3,2,1,项目职系,职能职系,根据员工的工作性质将所有岗位分为管理、项目、项目支持、职能、销售五个职系 采取职系内部分级、级内分等、等内设档的方式 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩 针对不同的岗位设置不同的晋级通道，鼓励不同类型人员专精所长,15,管理职系,业务职系,销售职系,示意,党群职系职系,职系内部采用重叠式结构（见薪酬福利管理制度）,每一个职等内分为不同职档,重叠式结构,薪点数,4,2,3,职等,示例,采取岗位分级、级内分等、等内设档来实现一岗多薪,导读,项目进程 薪酬管理 薪酬设计的原则 薪酬总额 岗位等级体系 工资与奖金 薪酬水平测算 其它规定 绩
13、效管理 下阶段工作安排,薪酬结构,薪酬结构总体包括工资、奖金、福利和扣减项目四部分,扣减项目,代扣代缴项目,扣减项目,工资,基本工资,岗位工资,奖金,通用奖励,项目奖金,工资,奖金,其他扣减项目,绩效工资,特别奖励,城投房地产理想的薪酬管理模式 针对不同职系岗位采取有区别的薪酬结构 更注重内部公平与自我公平 更注重对业绩、效率和能力的奖励 建立薪酬晋升通道,城投房地产薪酬管理应有的趋势,公司经理层采用年薪工资制,工资结构,适用范围： 公司管理职系的经理层人员：包括公司总经理、党支部书记、副经理、总工程师 月度基本工资： 月度基本工资基本年薪/12 效益年薪： 在年底根据考核结果一次性发放 效益
14、年薪标准效益年薪年度个人考核系数,年薪制的等级划分示例,适用范围： 适用于项目职系内各岗位 基本工资 按照岗位绩效工资制中的基本工资来确定 岗位工资 岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定 岗位工资也是在岗员工工资中每月固定发放的部分（与考勤相关） 项目奖 项目奖每半年发放一次，项目奖额度根据每半年内各项目阶段完成的情况提取一定比例 项目阶段奖总额计划项目奖金总额项目阶段提取系数 项目阶段考核系数 项目阶段考核系数和个人项目阶段考核系数按照绩效考核管理办法确定 计划项目奖金总额与各项目阶段奖金提取系数在项目开始前由公司主管领导或总经理办公会确定，可根据项目实施实际情况予以适当调整 个人项目岗位
15、系数根据个人在项目中所处的岗位确定，项目经理：现场工程师=6：4,项目工资制适用于项目职系人员（项目经理、现场工程师）,工资结构,适用范围： 适用于销售职系内各岗位 保底工资 参考兰州同岗位的当地市场水平，每月固定发放（与考勤相关） 销售提成 销售提成按月发放 置业顾问销售提成=当月完成的销售额置业顾问提成比例 置业顾问提成比例在项目销售开始前由公司主管领导或总经理办公会确定，可根据销售实际情况予以适当调整 销售奖金 销售奖金按季度发放 销售奖金的金额根据季度内完成的销售指标情况确定 销售指标、以及对应的销售奖金金额在项目销售开始前由公司主管领导或总经理办公会确定，可根据销售实际情况予以适当调整,销售提成制适用于销售职系人员（置业顾问）,工资结构,销售奖金与完成的销售指标对应关系示例,岗位绩效工资制适用于业务职系、党群职系、职能职系和管理职系中层,适用范围： 适用于管理职系中层即各部门部长、业务职系、党群职系和职能职系各岗位 基本工资 根据行业薪酬状况、地区收入变化程度及考虑员工的司龄来确定 基本工资 =固定工资 + 司龄工资 固定工资 固定工资依据兰州市相关政策，目前定为253元/月 司龄工资 依据本人的司龄确定，司龄每年按50元计发 岗位工资 岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定 岗位工资也是在岗员工工资中每月固
