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1、第九章 公共部门员工绩效管理,一、 公共部门绩效管理理念的树立和形成 公共部门的绩效理念的确立和绩效管理的形成，是当代公共部门的重要标志之一。绩效管理在公共部门中的应用有特定的内涵和要求，也具有重要的价值，因而，绩效管理成为了推进公共部门深入改革，提高绩效的重要策略和工具。 公共部门绩效理念的树立和绩效管理的形成的基本原因是： 第一、是社会发展的迫切要求所导致的从20世纪7080年代开始的世界范围内政府改革的直接结果。 （1） 随着时代的发展，公众在各方面对政府的需求日益增加和提高，使得政府的角色越来越重要，政府承担的社会管理职能日益扩张，所提供的公共服务也日益增多。 （2） 政府功能的扩张与
2、强化必然增大政府的管理成本，形成公众负担的加重或政府财政赤字压力；另一方面，随着民主化的进程，公众又要求政府以最经济的手段，花最少的钱，提供更多更好的服务。从而，在不断增长的预算赤字、财政压力和公众的要求下，提高绩效就成为政府管理中必须首先解决的一个大问题。,（3） 公共部门作为承担政府社会管理的主要部门，正是职能扩张最为明显的部门，也是与公众联系最为紧密并受得压力最为直接的部门，因而政府绩效管理改革首先也最为主要的在公共部门展开和进行。绩效理念及绩效管理成为了公共事业管理的重要组成部分，成为整个公共部门绩效管理的最主要的体现。 第二、新型公共管理体制的形成，使绩效管理成为公共管理的必须 随着
3、公共产品理论尤其是其中的准公共产品理论的形成和发展，人们对公共管理规律认识的深入，随着公共管理社会化改革的推行，以新型的公共事业产品生产和提供方式为基础，以政府为核心、包括非政府组织等在内的多元管理主体系统开始形成，绩效管理也随之成为必须。,二、 公共部门绩效管理的基本涵义 1、 绩效管理 ：是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使部门、群体和个人取得较好结果的一种管理过程。 （1）绩效管理的内涵从单纯语义学的角度看，“绩效”表示“成绩、成效”。成绩指“工作或学习的收获”，强调对工作或学习结果的主观评价。“成效”指“功效或效果”，强调工作或学习所造成的客
4、观后果及影响。绩效则是对二者的综合。,对绩效概念的理解，必须把它与效率概念区别开来。严格意义上说效率就是指投入与产出之间的比例，力求以最少的投入获得最大的产出。绩效是一个与效率有联系但又有区别的概念，是一个包括效率但又比效率更为广泛的概念。 （2）、 公共绩效与行政效率比较,公共绩效与行政效率的比较,（3）、绩效管理与绩效评价的区别 从绩效管理系统来看，传统的绩效评价仅仅是含义更为广泛的绩效管理过程的一个组成部分。在传统意义上，绩效评价系统一直被看成是对员工绩效进行管理的手段；绩效评价是管理人员所承担的一项管理职责，并由公共部门人力资源管理职能部门负主要责任。绩效管理和绩效评价相比，具有很大的
5、差异，主要表现为：,（1） 从涵盖的内容看，绩效管理的内容更丰富。传统的绩效更多的是强调员工考核的结果，而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、员工绩效的改进与提升。 （2） 从实施过程上看，绩效管理更加完善。传统的绩效评价也包括评价标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在实施上更是一个循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于公共部门运作的始终，具有延续性、灵活性，更注重员工的行为与结果的评价。 （3） 从实施结果看，绩效管理更为广泛。传统绩效的结果更强调权威性，管理者利用其结果更多地与员工的薪酬挂钩，但绩效管理的结果更多地是用于开发员工潜能、培育
6、员工技能，以提高绩效。 （4） 从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。传统绩效评价标准更多地是以单个员工为基础，强调“衡量”或考核员工的工作绩效；但绩效管理更多是强调从整体、战略角度出发，强调“衡量”的过程员工与管理者之间的沟通。,2、员工绩效管理的涵义 （1）员工绩效管理，又称员工绩效评估、绩效考核、员工考核等。是指部门主管以及相关的部门对部门内员工的工作进行的系统评价。它是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，并以此来表示员工工作有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、部门乃至社会都能从中受益。 公共部门的员工绩效管理与传统人事考核的区别,员工绩效管理与传统人事考评
7、,可见，传统的人事评估是一种简单的事后评估；而员工绩效管理则是一个双向式互动的沟通过程，包括了事前计划、事中管理、事后考核等诸多环节，传统的人事考核只是员工绩效管理过程中的一个环节。组织的人力资源管理是一个有机的系统，这个系统中的各个环节是紧密相连的。 正是这样，员工绩效管理在组织人力资源发展中处于一个核心的地位，它是组织提升自身的生产力和价值，从而提高组织竞争力的重要工具。绩效管理的目标就在于通过改善个人的绩效带动组织绩效，从而实现组织的战略目标。,组织的战略目标,绩效指标的形成,员工绩效管理,人力资源规划,员工招聘选拔,职位轮廓,职位评估,薪酬体系,培训与开发,二、公共部门的绩效管理活动
8、公共部门绩效管理活动的基本构成 从发生的前后顺序来看，公共部门的绩效管理是一个从绩效目标的确立到实施再到检查评估是否达到目标的完整的系统过程： 绩效目标的确立和分解 绩效目标的实施 绩效目标的评估,1、员工绩效管理的目标设定 （1）定义和沟通对员工的期望 （2）改进员工的绩效 （3）提供给员工的有关他们绩效的反馈 （4）将组织目标与个人的目标联系起来 （5）提供对好的绩效表现的认可准则 （6）指导解决绩效问题 （7）使员工现有的工作能力得到提高 （8）使员工在未来的职位上得到发展 （9）提供与薪酬决策有关的信息 （10）识别培训的需求 （11）将员工个人职业发展生涯规划与组织整体的接班人计划联
9、系起来。,2、员工绩效评估的基本导向 就是在对员工绩效进行评估时，管理者所选定的对员工行为有重要影响的评估标准。 （1）员工绩效评估的一般标准 个人特质 ，即特有的性质和品质。如自信、可靠、态度好，具有丰富的经验等， 个人任务的结果，即绩效目标的实现情况。如完成工作的数量、规定工作的完成程度等。 员工的行为，即实际行为表现。如执行任务、服从指导、汇报问题、正常出勤、递交建议书等。,（2）两套基本评价体系 人员导向的考核体系：是根据工作人员自身的品质、性格特征等因素，如忠诚、勤奋、创造性、独立性、适应性、合作能力等，对人员进行考核。这种考核标准是最易于实施、管理和解释的，也容易量化，但这一方法的
10、弱点也很明显，就是它的信度和效度都很低。具体来说有两方面的因素限制了这一标准作用的发挥。 一是个人品格只是代表了个人行为的趋向，它与工作行为和工作结果并不具有必然的联系，在个人特征与工作绩效不相关的领域内，这一评估标准是无效的。 二是个人特征考核的信度往往不高。不同的主考者对个人品质、性格的理解是不同的 绩效导向的考核体系：注重对工作行为本身进行评估，是以先前的行为和工作分析标准为基础。,绩效标准的优点： 清晰地传达了管理目标； 明确规定预期行为这一事实，使得评估标准更加有效、可靠，考核者和被考核者可以根据客观的考核标准，决定是否已经到达预先设定的绩效标准； 由于绩效标准的规范性和确定性，使这
11、一标准考核的结果更加易于为工作人员接受和认可。 但，绩效导向的考核标准也可能遇到问题，如：,绩效标准的设计开发有着相当的难度，需要耗费大量的人力与物力。 绩效标准需要不定期地做出改变，以适应组织目标、资源分配和环境约束条件的变化。 绩效标准更适合于对简单工作进行衡量。 在有些时候，通过绩效标准对人员进行比较，尤其是要分出名次时，常常有很大难度。,3、公共部门绩效评估的分类 由于公共部门进行绩效评估的目的、对象、形式、标准、时间等多有不同，因此公共部门人力资源绩效评估呈现出多种不同的种类。对绩效评估进行必要的分类，有助于增强绩效的针对性、合理性和有效性。依据不同的划分标准，绩效评估可分为六类：,
12、4、我国公务员考核的基本内容 德：公务员在工作中政治思想和道德品质 的表现 能：公务员的业务知识和工作能力 勤：公务员在工作中的态度和精神 绩：公务员的工作的数量、质量以及贡献大小等。,中国公务员年度评估细化的评估内容,绩效评估必须坚持德才兼备原则，按照各类公职人员胜任现职所需条件，从德、能、勤、绩四个方面进行深入全面地评估。在具体的绩效评估过程中，应注意：一是重点评估工作实绩，它是一个人德、能、勤的综合反映。二是应根据实际情况，评估的侧重点应有所不同。不仅不同工作岗位员工评估的侧重点应不同，而且，同一工作岗位的员工，由于管理层次不同，其评估要求也应有所区别。通常是，对高层次人员重点考核决策能
13、力、授权能力和组织协调能力；对中层人员重点评估其责任感、指挥能力、分析判断能力、法规制度运用能力等；对基层人员，就要侧重评估其办事能力、吃苦耐劳精神和出勤情况等。,28种能力决定个人业绩 （1）对己：自我控制力、适应力、拓展力、变革力等4种能力； （2）对人：对人追求力、协调力、指导力、变革力等4种能力； （3）成果：成果追求力、调整力、统合力、创造力登种能力； （4）战略：战略实施力、调整力、立案力、创造力等4种能力； （5）思考：逻辑追求力、传输力、统合力、创造力等4种能力； （6）信息：信息追求力、传输力、统合力、创造力登种能力； （7）时间：效率追求力、调整力、统合力、提高力等4种能力
14、。,三、关键绩效指标确定 关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的指标体系。 1、关键指标必须具备这样一些特征： （1）定量化和行为化 （2）有增值作用的绩效指标 （3）管理者和员工都认可的指标,2、设定关键绩效指标的原则（SMART原则） S：specific 具体的：切中目标；适度细化；随情境变化 M：measurable 可度量的：可量化；行为化；数据或信息具有可得性 A：attainable 可实现的：付出努力可实现的；有时限要求 R：realistic 现实的：可证明的；可观察到的 T：time-bound 有时限的：有时间限制的；关注效率,3、关键绩效指标体系建立
15、的过程 （1）确定评估的项目：一个部门发展所需要的工作 （2）确定每一项工作的绩效指标和标准。一般来说绩效指标的确定主要有四种类型。数量（多少件工作）、质量（满意度和达到的水平）、成本（相同财务下的产出）和时限（进度和及时性）。 （3）给各项指标赋予一定的权重。说明某项或某几项工作的重要性和重要程度。着是一种客观的评价。权重怎样确定：专家直观判定；专家组排序；两两比较 （4）对绩效指标体系的评价,四、公共部门绩效评估的技术和方法 方法：考试法、民主评议法、短文法、排序法、对比法、强制分配法、清单法、评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、行为观察量表法、目标管理法、指数评估
16、法。,五、公共部门员工绩效评估的主体 （1）绩效评估主体 上司，评估员工的直接领导 同事，最可靠的评估资料来源之一 自我，自我评估员工贫古自己的工作绩效 下属，评估员工的直接下属 （2）评估中常出现的偏差 从众心理；趋中误差；优先与近因效应误差；晕轮效应误差；刻板印象误差,六、绩效管理过程： （1）沟通与反馈 卓有成效的绩效评估，应该使员工感到公平和诚意。应该把绩效评估设计成一种咨询活动，而不是判断过程。让员工自己参与到评估中来。绩效管理过程中沟通与反馈就起到这样的作用。 沟通是贯穿管理始终的。首先，管理者和员工就绩效计划通过沟通达成默契；其次，通过绩效计划的实施和管理保持持续的沟通；最后，通过沟通反馈绩效评估的结果，达到实现绩效管理的目的。,（2）沟通的方法与技术 正式的沟通方式：书面报告；会议沟通；绩效评价面谈； 非正式的沟通方式：走动式管理；开放式办公；各种社交活动。,（3）绩效结果的使用 在公务员系统中，绩效评估的结果是有多种用途的： 用于报酬的分配和调整。如
