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1、中国人民大学劳动人事学院 程延园 教授 博士生导师,用理性和双赢来实践和谐劳动关系 第五组 企业劳动关系理论与实践研究讨论,发言老师及主题,1、何岩枫 黑龙江大学 “中东铁路哈尔滨总工厂的历史与早期中俄工人运动” 2、苏磊 李新建 南开大学 “企业人力资源职能外包动机与职能构型特征分析基于四城市企业的问卷调查” 3、吕景春 天津师范大学 “组织生态视角下的员工关系管理” 4、陈元刚 重庆理工大学 “重庆市城镇社区养老服务的现状调查及体系构建研究” 5、陈老师 陕西科技大学 关于BT模式在企业人力资源外包中应用的探讨 6、蔡桂英 福建商业高等专科学校 现代企业中的劳动者民主参与 7、陈益民 南京
2、林业大学 后金融危机时代高管薪酬合理性问题研究 8、潘老师，中国劳动关系学院，非公企业工会作用的发挥问题研究 9、冯喜良，首都经贸大学，劳动争议现状调查,劳动关系(IR)与人力资源管理(HR)的关系 对企业劳动关系理论与实践研究的思考,一、劳动关系(IR)与人力资源管理(HR),政府,雇主/ 雇主组织,员工/工会,人力资源管理,资本结构的变化 地位的变化 合作方式的变化 企业文化的变化 管理模式的变化 人力资源开发,劳动关系(IR)与人力资源管理(HR),三方与两方； 集体与个别； 宏观与微观；理念与技术；悠久历史与新兴学科；历史发展渊源很深。 与劳动、雇用和工作场有关的问题。50年代，人力资
3、源被视为劳动关系的子领域。80年代中期后，研究主题集中在管理及管理策略方面，更关注工作场所的关系及如何组织工作，对工会和劳动关系体系的宏观研究兴趣在降低。,西方劳动关系发展趋势,1、经济全球化：使劳动者难以组织起来 2、工人参加工会的比例日益下降。劳动力结构变化、组织行为和企业依法管理工作场所的影响，传统上工会通过集体谈判协调劳动关系的角色已日益受到挑战。 3、集体谈判日益呈现分散化趋势 4、管理科学的发展，集体谈判日益被人力资源管理模式所取代。 宏观上，人力资源管理是协调劳动关系的重要手段和方法。微观上，劳动关系管理是人力资源管理的重要内容，贯穿于HR的每个环节。13届国际劳动关系大会提出：
4、从人力资源战略角度协调劳动关系。(2003.9.)强调传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。更为认同的“伙伴角色”，来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。,二、对企业劳动关系理论与实践研究的思考,1、工会特点。貌似非常强大，组建率高达71.5%，世界排名第二。自上而下越来越弱。与此相反，雇主组织自上而下越来越强。 工会已整合到制度体制。天然紧密联系。集体劳动关系调整困境：协商主体的代表性和独立性是构建制度化协商机制的关键。 工会作用发挥有限。这是否就不好？（国际） 集体谈判集体合同手段调整劳动关系，依赖于政治体制改革、民主政治发展。
5、,7,Union Density and Collective Bargaining Coverage (2006: China 2007),2、劳动关系调整手段,1、政府：制定劳动标准、规范个别劳动关系。 2、企业：人力资源管理主导改善员工关系。 立法：平衡企业与员工之间利益。一般规律（此消彼长）。 如何立法：手段的合理性。 法律标准的高与低 如何处理法律的价值追求与具体实现方式。 如何看待法律自身的局限性（忽视劳动关系内在特点和规律） 如何认识劳动关系自身的规律： 法律不是万能的：法律契约与心理契约。同工同酬不能简单化。,政府立法：劳动标准，是太高了还是太低了？,劳动标准过低,劳动标准过高
6、,立法定位：最低标准而不是理想标准 与发达国家的法定标准进行比较,与发达国家的法定标准进行比较,一些法定劳动标准已达到甚至超出发达国家水平,新法继续提高标准，并通过加大处罚确保劳动标准执行,法定工作时间；法定经济补偿金；法定年休假报酬,劳动合同法继续提高雇用标准 通过提高处罚力度确保劳动标准得以执行,“奢侈、博采众家之长”：无固定期限、加班费、经济补偿、解雇限制等。,举例：日本法定劳动时间,举例：劳动合同法58条,第58条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单
7、位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,如何认识劳动合同法的价值追求与具体实现方式,劳动合同法保护劳动者权益,劳动者权益是具体的，而不是抽象的,8亿劳动者，不同层次劳动者的具体利益也是不同的,什么是劳动者权益？采用什么方式保护？保护到什么程度？,劳动者权益，是无固定期限劳动合同，还是就业？,最大利益：就业；工资；保险；而不是稳定的无固定期限合同,强势劳动者利益最大化，过度保护。弱势群体受到“伤害” 不能将劳动关系双方对立化
8、。 保护企业，才能更好地保护劳动者。,我们应该采用哪种保护劳动者权益的政策？替代性政策,当经济收缩、需求下降时，美国企业倾向于减少员工数量，而德国雇主则倾向于削减工作时间。 研究劳动力市场制度政策之间的替代关系。例如，雇佣保护法与失业保险体系具有替代关系。 失业保险制度较弱的国家，通常采用更严格的就业保护法律；反之，失业保险制度较强的国家，通常采用更宽松的就业保护法律。,不能忽视劳动关系内在特点和规律（手段的多样性）,劳动关系内容广泛,法律契约和心理契约的统一。法律上的劳动权利义务关系,人际、情感甚至道义等关系，即不成文传统、习惯及默契等伦理关系,期望用书面合同规范全部权利义务不符合劳动关系规律,心理契约复杂，建立在对“工资与努力程度之间的动态搏弈”上,心理契约内容是难以用书面合同约定的,法律不是万能的，期望用合同约定权利义务不符合劳动关系规律,企业：通过人力资源管理主导改善员工关系,1、企业人力资源管理符合法律强制性规定，并与劳动法律接轨。比如，末位淘汰、人员的法定退出等。 2、人力资源管理策略和制度的调整。 例如：人力资源职能外包、业务外包 员工参与制度改革 公平的薪酬制度（高管薪酬制度） 强调合作、伙伴、共赢，避免冲突、对抗。,谢谢,程延园 电话：010-88876107 手机：13671196153 ,
