招聘提纲

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1、招聘与配置,本章学习要求,掌握如何进行招聘的环境分析 了解职业心理测试的原理； 熟悉结构化面试技术 了解情境评价技术 掌握录用决策的模式和技巧,招聘和配置 招聘流程,A. 录用需求,B. 岗位描述,C. 岗位批准,D. 招聘程序,E. 招聘渠道,F. 简历的处理,G. 招聘经理的面试,H. 评估中心,I. 背景调查,J. 评估反馈讨论,K. 录用决定,L. 体检,M. 个人文件的处理与移交,N. 订立劳动合同,O. 入职培训开始,本章主要内容,第一节：招聘的环境分析 第二节：招聘规划与吸引策略 第三节：选拔与评估 第四节：录用决策和招聘评估,第一节 招聘的环境分析,招聘外部环境分析 招聘内部环

2、境分析,一、招聘外部环境分析,技术的变化 产品/服务市场状况分析 劳动力市场 竞争对手,二、招聘内部环境分析,组织战略 职位的性质 组织内部的政策与实践,第二节 招聘规划与吸引策略,制定招聘规划的原则 招聘规划的分工与协作 吸引应聘者的因素 吸引人才的策略,一、制定招聘规划的原则,充分考虑内部、外部环境的变化 确保单位员工的合理使用 使单位和员工都得到长期利益,二、招聘规划的分工与协作,高级管理层 部门经理 人力资源部门,三、吸引应聘者的因素,高工资和福利 良好的组织形象 单位和职位的稳定性和安全感 工作本身的成就感 更大的责任或权力 工作和生活之间的平衡,简历的筛选,学历要求（内松外紧） 基

3、础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化及英文水平 联系方式及求职者的自由度,四、吸引人才的策略,与职业中介机构保持紧密联系 留意建立自己的人际关系网 向应聘者介绍企业的真实信息 利用廉价的“广告”机会 营造尊重人才的氛围 巧妙地得到候选人的名单,初步面试的建议,简历内容的简要核对 仪表气质特征 服饰的职业化 概括化思维水平 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离） 职位要求的符合性（高分限制项目） 薪酬要求及联系方式,第三节 选拔与评估,职业心理测试 结构化面试 评价中

4、心技术 背景调查 情境评价,一、职业心理测试,心理测试的特点 心理测试的种类 心理测试的衡量标准 心理测试的选用要求 使用心理测试的要求,（一）心理测试的特点,心理测试是代表性测定 心理测试是间接性测定 心理测试是相对性测定 心理测试是标准化测定,（二）心理测试的种类,能力测试 人格测试 兴趣测试 学业成就测试,能力测试,目前，国内外最有影响也最具有权威性的智力测试主要有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中，韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多 。 一般能力倾向成套测试（General Aptitude Test Battery, GATB）和鉴别

5、能力倾向成套测试（Differential Aptitude Tests, DAT）、机械倾向测试、文书倾向测试等。,人格测试,人格测试主要用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的人格测试方法有两种：自陈量表和投射技术 在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有：卡特尔十六种人格因素问卷（16 Personality Factor Questionnaire, 16PF ）、梅耶尔斯布雷格斯类型指示量表（Myers-Briggers Type Indicator, MBTI）及教育和职业计划的自我指导探索（The Self Directed Search of Educational an

6、d Vocational Planning, SDS）等。,人格测试,在职业指导中影响最大、得到普遍承认的有关人格类型的测试量表是美国心理学家霍兰德(Holland, TL)的“教育和职业计划的自我指导探索”( The Self Directed Search of Educational and Vocational Planning，SDS)。他认为，人们的行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与其所处环境的交互作用。从这种交互作用的立场出发,他将人格划分成6种类型,也提出了相对应的6种职业类型 。,职业人格的类型,根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为六种

7、类型： 常规型、现实型、研究型 管理型、社会型、艺术型,结果分析程序,第一，看艺术型与常规型、现实型的全距是否较大；若太小，则测试结果不可靠，可以再给被试做一个人格测试。 第二，将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，综合起来解释。 第三，针对最低得分的人格特征提出问题，最后提出咨询意见。,职业人格特征案例分析,被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型 A 4 2 2 6 8 7 B 3 5 4 7 5 3 C 8 7 5 3 3 2,兴趣测试,应用最广泛的兴趣测试是“斯特朗坎贝尔兴趣调查”（Strong Campell Interest Inventory, SCI

8、I）、“加利福尼亚职业爱好系统问卷”（California Occupational Preference System, COPS）和“库德职业爱好调查表”（Kuder preference Record Vocational）。,职业兴趣,职业兴趣指人们在职业选择中的价值取向，表现为择业者对某些职业活动探索、认知的倾向喜欢什么职业？,2）职业兴趣维度,研制依据： 库德职业爱好调查表 (Kuder Preference Record Vocational),问卷维度：10类职业兴趣 户外、机械、计算、科研、说服、艺术 文学、音乐、服务、文秘。,学业成就测试,在实际工作中，各公司可根据工作分析

9、的结果，编制适合本公司具体情况的学业成就测试，以便选聘合格的工作人员；或借用外部一些比较通用的学业成就测试及其成绩，比如说大学英语四、六级考试、计算机等级考试成绩等来选聘求职人员。,（三）心理测试的衡量标准,标准化 效度 信度 常模,1标准化,（1）测试题目的标准化 （2）施测的标准化 （3）评分的标准化 （4）分数解释的标准化,2效度,结构效度：是否测到了所要测的心理属性吗？ 内容效度：测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度？测试对活动内容的反映程度如何？ 效标关联效度：与效标达到多大的关联程度？通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？ 一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应

10、该能够准确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试的效度是测试选用的头等大事。,3信度,重测信度：受测者在不同时间所测的结果一致； 同质性信度：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征； 评分者信度：不同评分者对同一测试结果的评分一致。,4常模,常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。 常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。心理测试结果的解释和评价往往基于相对比较的结果得出。一个好的心理测试时，应

11、具备有代表性的常模。,（四）心理测试的选用要求,时间 费用 实施 表面效度 测试结果,（五）使用心理测试的要求,对使用心理测试的人进行专门的训练； 将心理测试与实践经验相结合； 妥善保管好心理测试结果； 做好使用心理测试方法的宣传。,二、结构化面试,一）结构化面试的设计 二）结构化面试的准备 三）结构化面试的实施技巧,（一）结构化面试的设计,分析岗位要求，建立测评要素体系； 确定题目构成，设计编排面试题目； 明确评分标准，规划测评实施过程 。,结构化面试的评分标准和等级,根据要素分配的分数值，按照4个等级计分，并转换成相应分数，比如项目分为11分等级： 优（优秀） 9 10分， 良（较好） 6

12、 8分， 中（一般） 3 5分， 差（很差） 0 2分。,结构化面试的常见题型,（1）智能型 智能型多就某些热点问题征求应试者的观点和看法，以测试其分析、综合、判断等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述的内容是否与考官的想法一致，而是看他（她）的表述是否自成逻辑，能否表现出较高的逻辑思维能力。,智能型的题型示例,“目前，关于网络经济主要有两种矛盾的意见。一种观点认为，现在的互联网经济是泡沫经济，它表面的繁荣不会持久；另一种观点认为，互联网产业是一种充满机遇的产业，是机会与挑战并存。请问您对于这个问题是怎么看待的？” 在评价这道题时，并不是看考生所做的选择到底是什么，而应从他分析问题的条理性、是

13、否能够为自己的选择做出合理的解释等方面来进行评分： 好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。 中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。 差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。,结构化面试的常见题型,（2）情境型 通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应对素质，关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求。面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射出自己的真实想法。,情境型的题型示例,“在激烈的市场竞争中，为了适应不断变化的需求，你所在的部门与另一个相关的部门已决定合并成一个部门，领导要求你负责两个部门合并的各项事宜。这时你会怎么办？请详细说明你的实际步骤和方法。”

14、评价时，主要考察应试者的应对能力。 好：提出了两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行总体规划，分清轻重缓急；制订出工作的具体日程安排，分别寻找适当的人员负责具体实施。 中：提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜进行大体规划，思路清晰，但略有遗漏；制订出的具体工作计划安排一般化，不好操作，各阶段没有明确的负责人。 差：没有明确提出两个部门合并后应该达到的目标状态；对部门合并过程中的各项事宜没有进行总体规划；具体的工作日程安排过于细致，太关注细节。,结构化面试的常见题型,（3）行为型 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真正行为

15、反应，以验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考STAR模式： SSituation 当时的情境是什么？ TTask 具体任务是什么？ AAction 采取了什么具体行动？ RResults 结果怎么样？,结构化面试的常见题型,（4）投射型 测试者给应试者看一张主题不明确的图片，要求他（她）尽量发挥想象力，讲一个故事。然后,主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测试可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。,测试要素,通过对图片内容的描述，被测者将会自然地将自己的思想、看法和情感投射出来。成就动机表示被测者精力充沛、坚持不懈地追求或从事某一些重要的目

16、标、工作，努力完成值得称颂的事情，其雄心会通过言谈投射出来，从侧面反映其成就动机水平。,图片投射的注意事项,在实际运用中，应注意： 第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容； 第二，主要针对报告中的人物在“想什么、在干什么、会怎样做？”等做出评价； 第三，要抽取故事里所包含的有关信息，进而做出判断； 第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分。,（二）结构化面试的准备,材料准备 环境要求 人员准备,（三）结构化面试的实施技巧,掌握面试程序的技巧 与考生建立信任的技巧 把握时间进度的技巧 提问、追问和插话的技巧 避免评分误差的技巧,1、掌握面试程序的技巧,第一，测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 第二，引导员将考生引入考场，相互介绍。 第三，主考官开始与考生轻松交谈，以消除考生的顾虑。 第四，主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 第五，