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1、江阴澄星实业集团管理咨询项目 薪酬方案与绩效考核体系,北京海问投资咨询有限责任公司,2002年10月,机密,2018/12/14,1,薪酬体系的设计,级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围,2018/12/14,2,级别评定,问题描述,设计依据,各级别的薪酬构成,浮动薪酬部分随业绩的变动范围,按公司内各岗位所要求的知识技能、需要的解决问题的能力和承担的植物责任，将各岗位划分级别,各级别员工的总薪酬应与市场标准具有可比性,各级别员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例,浮动薪酬随业绩变动的上下限,各级别的薪酬总量,国际上通行的职务分析方法,参考国内及本地区类似公
2、司的薪酬水平,结合国内公司的运作方法及澄星的实际情况,公司薪酬设计的目的、原则和支付能力,薪酬体系的设计步骤,2018/12/14,3,级别评定海问职务分析的方法和过程,海问职务分析法,评分过程,知识技能,解决问题能力,职务所承担的责任,职务相对贡献,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验和实际方法,思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制 思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小,职务责任：可能造成的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度,2018/12/14,4,级别评定确定岗位 我们选择了集团公司及下属企业57
3、个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,2018/12/14,5,级别评定确定岗位的说明,我们选择的岗位是： 集团高层经营管理团队 对集团经营业绩影响重大的支持、监督、服务性职能岗位 部分对经营业绩影响重大的采购、计划、生产、营销等运营岗位 部分驻外企业总经理,我们没有选择的岗位将： 参照已经选择的岗位中相似的 根据目前确定的岗位制定的薪酬结构推算出,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,2018/12/14,6,级别评定职务分析（编写职务说明书）,根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定该岗位的目的,示 例,
4、确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,2018/12/14,7,级别评定职务分析（编写职务说明书）,根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责,示 例,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,2018/12/14,8,级别评定职务分析（编写职务说明书）,根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗位所需要的技能和资格要求,示 例,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,2018/12/14,9,级别评定岗位评估打分,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,2018/12/14,10,级别评定统计计算,确定岗位,岗
5、位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打分统计，得出以下结果,2018/12/14,11,级别评定分析结果,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程,注：此处部包括总裁的得分,2018/12/14,12,级别评定分析结果,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级,2018/12/14,13,级别评定分析结果,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,2018/12/14,14,级别评定分析
6、结果,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,2018/12/14,15,薪酬体系的设计,级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围,2018/12/14,16,2018/12/14,17,根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距,级别,薪酬区间 (人民币/年),级别越高，上下限差距越大 下限与旧体系差别不明显 上限与旧体系差别极大，甚至可超越国际标准,274,900,250,000,212,400,175,000,128,800,97,600,58,000,48,700,38,000,29,600,26,300,21,100,18,000,标准,70
7、%的标准基本工资 0%的业绩奖金 0%的股票期权,130%的标准基本工资 250%的业绩奖金 120%的股票期权,下限,上限,15,200,12,900,10,900,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,2018/12/14,18,确定岗位薪酬的标准,承担该工作所需的技能,技能,当地人才市场的价格,市场,对公司业绩的影响程度,影响力,2018/12/14,19,(3)薪酬范围,级别评定,(2)起薪,根据市场行情设定足以留住该岗位上业绩出色人才的薪酬范围,根据所需技能和其业绩对公司效益的影响力划分技术级别,根据当地市场条件设定起薪标准，招聘具有所需技能的
8、员工,技能,市场,影响力,2018/12/14,20,业绩决定是否得到奖金以及奖金的数额 业绩决定中层经理获得股票期权的数额及其实际价值 公司业绩决定中高层经理所持期权的实际价值 业绩决定基本工资的上调幅度,根据各项工作所需的职责及技能评级 与国际其他公司同级别的薪酬具有可比性 薪酬体系使级别架构在不同业务之间保持一致性,2018/12/14,21,原则 将岗位归纳分级，以确保内部一致性 属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况 应找出岗位价值的关键驱动因素，并以此把岗位分类,设计要素 根据岗位所需技能将岗位划分为级别 根据岗位对公司业绩的潜在影响力将级别进一步细分为次级 将岗
9、位分级时参照国际标准,级别评定的原则与设计要素,2018/12/14,22,对调查结果 进行初步分析,就关键业绩指标与 权重分配 与相关岗位访谈,人力资源部接受 反馈意见，年度调整,初步编写 编写职务说明书 编写关键业绩指标 及计算方法 编写业绩考核表,再次与相关岗位沟通， 确定： 职务说明书 关键业绩指标及考核办法 业绩考核表及考核流程,人力资源部备案 绩效考核实施,制订业绩指标的工作流程,职务分析 调查,2018/12/14,23,目录,本阶段工作目标，成果及方法 杰赛业绩考评体系 KPI绩效考评体系 绩效考评表 绩效考评手册 杰赛高中层薪酬建议 附录,2018/12/14,24,公司KP
10、I指标体系说明(一),每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多
11、的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。,2018/12/14,25,公司KPI指标体系说明(二),计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到； 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益； 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释； 部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样； 考
12、核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用,2018/12/14,26,提炼KPI（关键业绩指标）的方法,海问项目成员,人力资源部成员,考评人,被考评人,被考评人KPI指标,确定目标岗位 设计职务调查表 初步分析调查表 对岗位访谈,填写职务调查表 填写职务说明表 归纳关键业绩指标,整理目标岗位历史考核记录 整理目标岗位现行关键业绩指标,明确被考评人工作职责 明确被考评人现行考核指标,反 复 讨 论,2018/12/14,27,KPI确定方法,KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标； 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了
13、解该岗位工作内容并找出主要工作； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标； 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容,2018/12/14,28,硬指标与软指标,在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行
14、打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标,2018/12/14,29,选择KPI指标的原则,少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义,2018/12/14,30,企管部规划
15、专员KPI组成表,示例,2018/12/14,31,企管部规划专员KPI软指标评分表一：战略规划报告建议报告（企管部总经理填写）,表一：报告评分表（总经理填写） 请企管部总经理针对本岗位提交的报告综合以下四方面评分,示例,2018/12/14,32,企管部规划专员KPI软指标评分表二：战略规划建议报告内容,附表1：公司战略规划建议报告内容,示例,2018/12/14,33,整理备案,对报告打分,整理备案,对报告打分,本岗位报告,规划专员,人力资源部,部门总经理,信息来源,公司战略规划建议报告,公司年度运作计划建议报告,接受考评反馈,本岗位报告,整理备案,对报告打分,整理备案,对报告打分,本岗位
16、报告,行业发展研究报告,国家宏观政策、相关行业发展研究报告,本岗位报告,企管部规划专员考核流程,示例,2018/12/14,34,目录,本阶段工作目标，成果及方法 杰赛业绩考评体系 KPI绩效考评体系 绩效考评表 绩效考评手册 杰赛高中层薪酬建议 附录,2018/12/14,35,季度考核表:自评部分,2018/12/14,36,季度考核表:直属领导考评(一),2018/12/14,37,季度考核表:直属领导考评(二),2018/12/14,38,季度考核表:人力资源部汇总,2018/12/14,39,季度考核表:改进建议,2018/12/14,40,年度考核表:态度考评(一),2018/12/14,41,年度考核表:态度考评(二),2018/12/14,42,年度考核表:能力考评(一),2018/12/14,43,年度考核表:能力考评(二),2018/12/14,44,年度考核表:人力资源部汇总,2018/12/14
