劳动关系协调技巧

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1、,主要内容,当前劳动关系的现状与原因分析,小结,用工管理过程中的几个热点问题及应对,劳动关系协调过程中的角色定位及应对,劳动合同法第一章第一条就开宗明义地提出了 “构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法目的和立 法宗旨 。 当前，在社会转轨时期各种因素共同作用下，劳 动争议案件在现阶段的多发是不可避免的。在劳动关 系日趋多元化、复杂化的形势下，发生劳动争议并不 可怕，关键要做好政府、有关部门、用人单位、劳动 者等各个角色（特别是劳动保障部门和用人单位）在 协调劳动关系过程中如何定位，以及如何去协调和应 对。,和谐劳动关系的概念,劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动 过程中形成的一种社

2、会关系。其主体是确定的，即一方是用 人单位，另一方必然是劳动者。 劳动合同法中所称得劳动关系，是指用人单位招用劳 动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的 劳动而产生的权利义务关系。,劳动关系的概念,和谐劳动关系就是在就业组织中，管理方与劳动者基于相 互信任，为其共同利益和目标而达成的一种积极主动的合作关 系。和谐劳动关系主要表现为坚持以人为本，尊重员工人格， 关注员工健康安全，改善工作环境，规范劳动合同，杜绝强迫 劳动，严格自我管理，坚持培训教育等方面 。,构建和谐劳动关系的概念,构建和谐劳动关系，就是在承认用人单位和劳动者 两方具体利益不完全一致的前提下，在用人单位和劳动 者之

3、间构建一个相互尊重、相互理解、相互信任、和衷 共济，既分担责任又分享成果的氛围和环境。劳动关系 被定义为用人单位与劳动者之间在劳动过程中形成的一 种社会关系。 “和谐”一词具有丰富多彩的含义，但离不开“协 调”、“调和”等含义。构建和谐劳动关系是一种系统 工程，需要政府主导，职能部门配合，用人单位、劳动 者等各方面的共同努力。,一、劳动保障部门的角色,围绕依法行政为中心，把协调服务与构建和发展和谐 稳定的劳动关系的双赢作为工作的出发点和终极目标。 1、加强日常普法宣传：使劳动关系双方均能正确理解执行劳动保障 法律法规（宣传教育） 2、密切监控辖区动态：加强与综治、公安、建设、工会等部门的联 动

4、，并充分发挥三方协调组织和村级、企业劳动争议调解组织的作用（部 门联动） 3、正确对待和处理劳动争议：讲究方式方法，着重调解，做好劝导、 疏导、引导工作（着重调解） 4、强化劳动保障监察执法：维护法律的严肃性与执法灵活性的相结 合（严格执法） 5、树立服务型政府意识：处理好执法与服务的关系，主动沟通， 合理建议（注重服务）,二、用人单位的角色,围绕依法经营为中心，把协调发展与构建和发展和谐 稳定的劳动关系的双赢作为工作的出发点和终极目标。 1、树立正确的经营理念 2、强化员工的教育培训 3、建立和完善规章管理制度 4、重视人力资源管理 5、创建先进的企业文化,1、树立正确的经营理念,正确理解法

5、律法规、依法经营、协调发展、共享成果,2、强化员工的教育培训,正确理解法律法规、教育员工遵纪守法、敬业爱岗、努力工作,3、建立和完善规章管理制度,消除人为管理的任意性和随意性，用制度管人，用证据处事,用人单位的规章制度有以下功能： 1、保障企业和职工的和谐，将纠纷降低 到最低限度； 2、保障企业管理的有序化和规范化，降 低企业经营运作成本； 3、防止管理的任意性，保护职工的合法 权益； 4、通过合理地设置权利义务责任，激励 员工为企业的目标和使命努力奋斗。,用人单位规章制度的作用： 完善的规章管理制度将是用人单位今后进行用工 管理的最有力的武器，也是今后处理内部劳动争议 的最直接的依据。,规章

6、制度在人力资源管理中的地位： 1、是规范职工行为的保障 2、是维持用人单位正常生产经营秩序的保障 3、是奖励或处分职工的依据 4、是体现企业文化的窗口 5、是法律法规的补充和延伸,相关法律依据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释 第十九条： 用人单位根据劳动法 第四条之规定，通过 民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福

7、利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,法,第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,理解要点,用人单位建立规章制度既是权力又是义务，其程序和内容必须合法。,法律责任,关于

8、企业规章制度的相关意见,第二十条 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。,企业的内部规章制度没有经过劳动合同法规定的民主

9、程序，该如何弥补？法律上的效力如何？,指导意见,制订规章管理制度应注意的几个重点,经合法程序产生 充分发挥工会组织作用 内容合法并尽可能详细，重点是劳动纪律、考核制度、劳动者违纪处理、不及格淘汰、员工工作和行为规范、损失责任追究等 送相关部门审查,实用人力资源规章制度应包括哪些内容,劳动合同管理制度(人事、招聘、录用等）,工作时间、休息休假、考勤制度（劳动纪律）,培训与考核制度（升降职薪、岗位交流）,薪资、福利制度（结构调整与计付）,员工工作与行为规范（劳动纪律）,奖惩及申诉制度,其他,提升管理水平和技巧，依法规范用工管理，从招用育留退人各个环节上做好风险的防范和控制。 三角理论 红灯理论,4

10、、重视人力资源管理,劳动合同法及其实施条例的出台，对用人单位的影响是前所未有的，特别是对单位人力资源管理提出了更高的要求，在这种情况下，用人单位要深入正确理解相关法律法规，建立和完善规章制度, 有针对性地做到加强管理和有依、有据、有利、有节、有理地预防和控制风险。, 招用劳动者入职前应注意的问题,招人与选人发布信息、笔试、面试 体检风险防范 确定是否录用,招人与选人,招聘发布招聘信息 登报或发布信息，明确具体录用条件，并且建议在员工入职后的劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。同时，保留招工广告存档备查（保留刊登原件），防止出现纠纷时举证不能而引致的败诉风险。 招工广告不能有歧视性条款，如性

11、别歧视、身高歧视、省份歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。 -根据企业实际进行笔试和面试（确保不用错人）,招聘-审查劳动年龄 童工：16周岁以下，不能使用 未成年工：16周岁以上，18周岁以下，特殊保护-需备案，免费体检，不能从事禁忌工种和安排重体力劳动等 达到法定退休年龄的人员：男60周岁，女干部55周岁，女职工50岁。达到法定退休年龄劳动合同终止-无需支付济补偿金 新招或留用已达到法定退休年龄人员可签订反聘协议，建立劳务关系（民事关系），约定双方之间的权利义务,体检与用工风险防范,第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触

12、职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 （身体疾病的隐患及患病非因工负伤、医疗期、因工死亡、非因工死亡等待遇的支付） 注意：体检细节,法,确定是否录用,-录用通知： 1、书面（应注意内容） 2、口头,劳动者办理入职时应注意的问题,查证 沟通 针对不同的个体或不同的岗位工种设定（度身量造）

13、和确定不同的试用期和录用条件。,查证-各类资料和证件的真实性和可靠性， 包括学历证书、身份证及其他工作经历等,第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二） 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。,法,法,第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照

14、本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,法律责任,法律责任,劳动合同无效的热点问题评析,关于劳动者隐瞒真实信息入职问题 劳动者隐瞒真实信息与用人单位订立劳动合同时，如所涉及的信息内容不直接影响劳动合同的订立、履行（关键看有无因果关系），不构成合同欺诈，反之则成立，双方订立的劳动合同无效或部分无效。,热点评析,沟通-了解对方背景，同时将企业的有关背景告知对方， 包括与工作、报酬等有关的情况，有关注意事项、 劳动纪律、管理或规章制度等（要求对文字资料或文件签收）,第八条 用人单位招用劳动者

15、时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,法,法律责任,1996年劳动部在关于实行劳动合同制度若干问题的通知第十七条的规定：用人单位招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。由此可知，用人单位在与劳动者签订合同前有查验相关证明文件的义务，所以课以用人单位的责

16、任是一种过错推定责任。,关于用人单位招用劳动者的新规定及法律责任,第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。,法,法律责任,针对不同的个体或不同的岗位工种设定 （度身量造）和确定不同的试用期和录用条件,第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限