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1、浙 江 新 农 化 工 有 限 公 司,课 程 目 录,1 薪酬管理的基本概念 2 薪酬结构 3 薪酬定位 4 绩效实施,浙 江 新 农 化 工 限 公 司,浙 江 新 农 化 工 限 公 司,绩效管理,C,P,O,C,P,P,薪酬管理,企业文化,组织设计,岗位分析,招聘录用,薪酬在人力资源管理系统中的位置,现代人力资源薪酬决定模式,利润合理积累,薪酬管理的目的,内部激励性,外部竞争力,什么是薪酬,薪酬是公司付给员工的工资和奖金吗？答案：是，又不完全是。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指
2、工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。,什么是薪酬,薪酬对员工意味着什么,生理需求,安全需求,情感需求,尊重需求,自我实现,第1层次,第2层次,第3层次,第4层次,第5层次,企业成长阶段与薪酬策略,一般而言，员工的薪酬是由多部分构成的，这些基本部分包括岗位工资、加班工资、绩效工资、福利津贴、年资等。很多企业甚至将它划得很细，包含多个层次及多个项目。每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也不尽相同。从薪酬结构可以看出企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。一般来说，企业的薪酬构成没有对错之分，只有优劣之分。,
3、薪酬结构,薪酬结构（Sample）,岗 位 工 资,年 资,员工总的薪酬,基本工资,绩效工资,福利,加班工资,一级构成,二级构成,加班加点工资为员工超过规定的劳动时间而计付的工资。一般将法定节假日和公休日内进行工作，称为加班；在标准工作日内的标准工作时外进行工作，称为加点。但习惯把加班和加点统称为加班。,薪酬的基本概念（2）,影响薪酬的因素,员工个人因素,企业外部社会因素,企业内部因素,影响薪酬的因素,个人因素,工 作 表 现,资 历 水 平,工 作 技 能,工 作 年 限,工 作 量,岗 位 及 职 务 差 别,内部因素,企 业 负 担 能 力,企 业 经 营 状 况,企 业 远 景,薪 酬
4、 政 策,企 业 文 化,人 才 价 值 观,外部因素,地 区 及 行 业 差,地 区 生 活 指 数,劳 动 力 供 求 关 系,社 会 经 济 环 境,现 行 工 资 率,薪 酬 法 律 法 规,劳 动 力 价 格 水,薪资水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，选择什么样的薪资水平是大多数总经理和人力资源经理都经常在思索的一个问题。薪资水平定得太高，费用支出太大可能导致企业难以承受，薪资水平定得太低，可能又会对外部人才的吸引和内部员工的激励不够。,薪资水平,薪资水平,薪酬调查曲线,某公司薪资水平市场比较（Sample）,薪酬基本模型,调和型薪酬模型,薪酬基本模型,薪酬基本模型,浙
5、 江 新 农 化 工 限 公 司,薪酬结构图,总薪酬,福 利,补充福利,根据岗位评估结果确定 根据任职者技能评估结果确定 受任职者业绩水平影响 受工资档次内所处位置的影响,根据业绩目标完成情况确定 奖金空间一般在年初业绩合同中标明,人身意外保险 分配住房/或住房补助 配车/或交通补助 通讯补助 餐补 过节费/其他补贴 培训 长期服务奖 俱乐部会员 出差政策,薪 资,基本工资,法定福利,长期激励,业绩奖金,赠予一定的股票期权；以某一固定价格购买公司的股票 强制持有期（3-5年）并可在有限的时间内履行（7-10年),医疗保险 养老保险 住房公基金 失业保险 工伤保险,薪酬结构图,薪酬结构划分矩阵,
6、B,60%,C,有,D,部分项目,绩效工资,加班工资,福利津贴,备注,40%,40%,有,有,部分项目,部分项目,20%,20%,有,有,部分项目,部分项目,20%,20%,无,有,全部项目,部分项目,生产人员的薪酬结构（Sample）,销售人员的薪酬结构（Sample）,薪酬总额的预算,累加预算法,经营业绩比率法,简单预算法,薪酬总额的预算（1）,简单预算法 简单预算法就是根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长进行简单预算的一种方法。 其计算公式为：K = F（1+r%）+nM K表示下年度薪酬总额预算值，F表示上年度实际支付给员工的薪酬总额，r表示企业薪酬的平均增幅。n表示下年度可能增加的人
7、数，M表示上年度企业员工的年平均工资。 在简单预算法的计算公式中，r和n都是预测的，而且带有很大的主观性，因此其预算的误差往往比较大。,某公司的r曲线,薪酬总额的预算（2）,累加预算法 累加预算法比较复杂，就是将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算，确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。 12 K(T m) 【1+B】 i=1 其计算公式为： K表示下年度薪酬总额预算值，i =112表示12个月份，Tm表示某一个月有m个人他们月薪的累加总和，B表示企业利润的实际增长率（但一般企业所选择的增长幅度实际上比B要较小一些）。 进行累加预算时，有一个基础数据是必须要进行预测的，那就是企业未来一年12个
8、月的人数。累加预算法比较适用，而且其预算的准确性也比较高，为大多数企业所应用。,薪酬总额的预算（Sample）,薪酬总额的预算（Sample）,岗位工资的确定（Sample）,年薪收入的构成,美国企业高管人员薪酬结构的变化过程,70年代到80年代初：主要由现金构成，只有很少一部分公司的高级管理人员持有股票或股票期权。 80年代中期：越来越多的公司开始使用股票期权。 80年代晚期：部分公司董事会的薪酬委员会开始赠予高级管理人员巨额的股票期权； 90年代：随着股票期权计划等长期激励机制的引入及股价的飞涨，高级管理人员的收入快速增长。,美国大公司总裁的收入,通用电气 General Electric
9、 Jack Welch 2.80 7.20 261.54 271.54 迪斯尼 Disney Michael Eisner 0.76 5.00 107.22 112.98 可口可乐 Coca - Cola Douglas Ivester 1.25 1.50 106.48 109.23 莫克 Merck Raymond Gilmartin 1.10 1.45 101.60 104.15 强生 Johnson & Johnson Ralah Larsen 1.33 1.30 66.84 69.47 美国运通 American Express Harvery Golub 1.02 2.40 59.9
10、5 63.37 美国电话电报公司 AT&T Michael Armstrong 1.40 1.90 26.67 29.97 雪佛莱 Chevron Kenneth Derr 1.28 1.19 22.33 24.80 花旗 Citigroup Sandy Weill 1.03 8.50 4.70 14.23 波音 Boeing Phil Condit 1.00 0.00 2.63 3.63 平均 1.30 3.04 76.00 80.34,公 司 董事长/CEO 基本工资 年度奖金 期权收益 总收入 (m$) (m$) (m$) (m$),高级经理的报酬年薪制,上市公司董事长/总经理年薪前30
11、名,1 佛山照明 380 2 深发展A 241 3 深万科A 240 4 雅戈尔 209 5 古井贡A 203 6 尖锋集团 200 7 延边公路 180 8 申华实业 163 9 东方通信 158 10 福建豪盛 155 11 深圳华强 150 12 深宝安A 145 13 望春花 139 14 津劝业 137 15 爱建股份 135,16 苏常柴A 130 17 隧道股份 129 18 正虹饲料 128 19 深圳方大 119 20 深长城A 119 21 新兴铸管 117 22 宁波联合 105 23 新亚股份 105 24 辽宁成大 105 25 深宝恒A 105 26 广东福地 10
12、3 27 实达电脑 102 28 深鸿基A 100 29 四川长虹 97 30 渤海集团 94,序号 公司名称 年薪（万元）,序号 公司名称 年薪（万元）,高级经理的报酬年薪制,年资的确定方法,年资的确定（Sample）,绩效工资的确定方法（1）,简单计件绩效制 计件绩效制非常简单，计算方法简洁，因而得到了普遍的使用。比如某生产企业，每生产一个产品，可获得2元钱的报酬，A员工当月生产了190个合格产品，B员工当月生产了230个合格产品，那么A员工的计件绩效工资就为380元，B员工的计件绩效工资就为460元。 计件绩效制的公式为：完成产品的数量每件产品的工资率 采用简单计件绩效制，需要有一个基础
13、前提，那就是对每件产品的劳动工资率（标准生产时间）进行事先测算，测算的精确程度对劳动工资率的确定非常重要，如果测算不够精确，必然会导致劳动工资率的偏离，这对员工和企业都是不公平的，所以推行计件绩效制的关键是要掌握产品的标准生产时间。 这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合，可以激励员工更好地工作，完成产品数量多的员工，收入增加，可以使员工更加积极勤奋地工作，提升工作效率。但这种方法也有明显的缺点，那就是员工没有最低的工资保障，假设因原料供应不足而中断生产，员工的工资就受到很大的影响。同时员工在最求绝对产量的时候容易忽视质量，必须在产品检验时加强控制。,绩效工资的确定方法（2）,梅里克多计件绩效制
14、 梅里克多计件绩效制的做法是根据员工的工作绩效，将员工分为三个等级，随着等级的变化，绩效工资递增10%，中等的得到合理的报酬，优秀的员工得到额外的报酬，劣等的员工得到低于标准的报酬。,绩效工资的确定方法（3）,泰勒差别计件绩效制的基础要求是要制定员工的标准生产产量，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。,绩效工资的确定方法（4）,标准工时计效制 标准工时计效制以节省工作时间的多少来计算应得的工资的。当员工的生产工时低于标准工时时，按节省的百分比给予不同比例的奖金。 比如某员工完成标准工时4小时的工作，只用了2.5小时，那么该员工就节省了37.5%的时间，折合为工资率就为1.375，那
15、么他的工资就为1.375M。,绩效工资的确定方法（5）,哈尔西50-50奖金制 哈尔西50-50奖金制的特点是员工和企业分享成本节约额，通常进行50-50比例的分配，若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。 我们可以用一个简单的案例来演示哈尔西50-50奖金制的计算过程：比如某员工的工资率为20元/小时，预计完成某项工作的时间是4小时，但该员工在3小时内就完成了，那么该员工的收入就是： M=203+（43）0.520=70元。,绩效工资的确定方法（6）,罗恩奖金制 罗恩奖金制的水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定。 我们可以用一个简单的案例来演示罗恩奖金制的计算过程：比如某员工的工资率为20元/小时，预计完成某项工作的标准时间是8小时，但该员工在6小时内就完成了，那么该员工的收入就是： M=206+（86）/820=150元。 根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减，即节省工时越多，员工的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发放，而且也使低效率员工能够支取计时的薪酬。,绩效工资的确定方法（7）,单纯佣金制 单纯佣金制对销售人员来说是一种风险非常高而且挑战性极强的制度。单纯佣金绩效
