薪酬级差

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1、级差(各个级别之间的差距)和级等(各个等级之间的差距)怎么定?根据什么来定?需要考虑哪些因素? 7 d; K: h W v. B% K. | e: y2 g T/ g+ VA) U回复请看参考内容7 p P# L: h% 9 h% a3 R7 s本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览新酬设计15部法: 2 f, G7 i5 x2 2 D* t( ?1 选择20个左右的关键岗位; : : O: K6 x7 6 K8 l2 M% t2 选择67个评估要素;(要素太多容易造成分数太接近) 1 t$ , h5 s d: ?1 I3 做打分量表; 2 ( G& C- o2 s6 c% u, x4 成立评估小组

2、进行岗位测评; , C& O8 E) X* c1 L, F5 把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”,(R平方要大于或等于0.8,如果小于0.8那么就要返回第2步,直到数值达到要求为止); P; % - S) J9 B% t+ 6 把最小分与最大分分成若干段(也就是有了若干个工资级别);然后做出职级图,横坐标为职务,竖坐标为级别; % c* H( / v5 q: / q! h7 计算出各级工资的中点值,中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值; / # 2 _ ?! u5 qe( ?+ F计算方法:岗位工资相加/岗位人数=每级中点; : Y! g! g/ D-

3、 8 得出的结果肯定是锯齿状的,要做光滑化处理;方法是:在Excel中设计处理(简略) 0 G+ w5 I) I3 P7 P! % Q9 调整级差;公式为:本级的终点-下级的终点/下级的终点=?%,就是级差。 7 ! Q- j5 q2 10 领先滞后调整:市场的薪金水平正常是按照7%递增的,如果企业战略需要,就可以提前量设计; % T O V# W; n7 11 设计级幅度;公式为:(本级最大值-本级最小值)/本级最小值,也就是本级内 (大-小)/小。高端的人才要留住,所以级幅就大一些,低端的就小一些;对于不可替代的岗位,如专业技术人员,可以允许使用2-3个级别,对中层管理人员可以采取岗位职务

4、不变,但是加薪水做法(也就是可以把管理人员分成1、2、3、4级经理等办法,技术人员也可以分为1、2、3级别);一般高级幅度在45%-60%,中层岗位幅度在35%-45%,低端岗位在25%35%; 2 K; G- K5 S! n X z8 X$ O12 求出各级别的最大、最小值(步骤忽略) 2 A4 IN# L: t* G3 13 求重叠度;如果没有重叠度的话,就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的,重叠度应该在5%-50%之间。公式为:(X大-Y小)/(Y大-Y小)=?%,这个数应该小于%)%。公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。 7 E, l( |, U% e* y h

5、5 Q14 确定固定工资的变动比例 K: k1 b% |5 F, 9 D15 对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别,采取比较因素法将其他岗位纳入相应岗位中; e! d. gd% c# g1 S# 8 X: 调薪与奖金办法: * g4 L, 6 U- 1调薪;要将调薪做的规范必须先核算企业的工资总额(和次年的工资预算),A,预算=各岗位人数*月薪*12月;这里要取得CR值,CR值=(每个人固定工资之和)/(每个人所在级别的中点值之和);得出的数值代表工资低于此数值,如果每人均涨10%的话,那么CR的值就是:CR+(CR*10%),CR值的波动范围应该在 0.8(低)1.2(高)之间。调整工资

6、就是调整CR值,用语应该是:明年将CR值调高?%。 ( 5 H5 Q4 Y- e+ Z; m, E! g/ L2企业业绩增长与工资总额增长没有必然的联担?碌腃R值-旧的CR值-1=?%,(?%就意味着全年的调薪指数); $ J1 Q$ o3 z& u: _+ c/ E$ k7 h3个人怎么调整工资;根据业绩,优秀的在15%-18%之间,良好的在8%-10%之间,一般的在4%-6%之间。其他免谈。 个人CR=个人工资/岗位中点值(重要) 3 S6 N+ 9 y; Y9 ! E5 调级系数?%=原CR值/实际CR值。 , K( u7 Q 3 W! Z! v 工资调整:(中点值/旧CR值)/新CR值

7、=新工资; 7 r$ p1 x T, N& ! a4部门CR值:CR=(固定工资*人数)/同岗位中点值。各部门的CR值是不一样的。 / U# d l) a0 g d6 ; ?: ? |5CR值不停调高,会造成工资不停涨吗?答案:CR上调必然造成工资总额上涨,也会产生一批高薪水的,自然进入上一级别,该岗位补缺是便宜的,自然CR值就下降了,人员流动也会造 成CR值自然下降; 5 N4 _8 8 O. r4 J6奖金发放公式:年终奖=个人当月奖*12月, d+ n( s# K0 b$ _实际发放奖金数=绩效考核系数*目标奖金(就是预算员工先前可以得到的奖金数),考核系数参考: 3 A$ z! t3

8、D4 g( J: H5 Y优秀的:10%左右的人,2-2.4系数; 1 Z |( B5 S: ; L9 P& a良好的:60%左右的人 1.61.8 ; % N8 |3 T% x j一般的:20% 左右的人 0.81.1 ; 8 Z! v% G0 B; o: H差的:10% 左右的人 0.20.4 ; T5 T# d/ g8 c! |, U公司的奖金怎么分配到部门呢? 3 N, v - J+ : k0 I4 M部门奖金=(部门目标奖金*绩效考核系数)/(公司全部部门的目标奖金*绩效考核系数总和)*公司总奖金; 2 U) G8 mc9 e公司总奖金一般是不单独追加的 ,而是按照工资总额来追加的,

9、在减去工资一块,余就是奖金总额。 总的原则就是:岗位越重要、岗位业绩越好,分得的奖金就应越多。 ( i& v# _: b8 T部门绩效奖=(部门目标奖金*考核分数)/(各部门目标奖金*考核分数)*公司目标奖金 3 ?! d, f7 s9 n员工绩效奖=(员工目标奖*考核分数)/(部门内员工目标奖*考核分数的总和)*部门目标奖金; , V7 s6 r& C 7 7 r晋升与调薪办法: 1 a1 n a8 & _6 C8 N1 升级上一级最小值,(如高于低一级最高值的话) & H3 v8 s C6 a7 P0 e; M2 按照旧的级别CR值定新的级别CR值;(最多调到旧的CR值定同样上级别的CR值,最多涨到新级别同样的CR值的80%) 2 |) y& _1 X( F; R( J( b6 3 K3 就近上靠一档,调档可以由直接主管定。

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