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1、我国绩效管理研究情况探讨1 背景随着互联网技术飞速发展，全球化的浪潮逐步扩大，市场竞争和行业竞争的进一步的加剧，企业之间的竞争也愈发激烈。2008全球金融危机以来，大量的企业破产倒闭，幸存的企业更加意识到，只有具备了核心竞争力，才能在不断变化的经济环境中立于不败之地。因此，提高企业核心竞争力已成为每个企业必须考虑的问题。二十一世纪是知识经济时代。企业之间的竞争已经从资源竞争、渠道竞争转向人才竞争，因为人是知识的载体，具有很大的主观能动性。归根结底，企业之间的竞争更大程度上就是人才的竞争。提高企业竞争力的关键，除去资本技术因素影响以外，最关键还在于提高人力资源管理水平。提高员工能力和素质，培养人
2、才和引进人才才是企业增强实力的重要出路。绩效管理作为人力资源管理的重中之重，通过调动员工主动性和积极性，提升员工能力和水平，极大增强企业的综合实力。作为企业而言，不应忽视绩效管理的功能，应将绩效管理作为促进企业发展重要法宝，在企业中推进绩效管理工作的开展。在上述背景下，不难看出绩效管理已经逐渐成为企业管理中必备环节。一般来说，虽然绩效管理在企业中起到了一定的作用，但在一定程度上提高了企业的竞争力，但同时也存在一些问题。例如，有些企业的评价指标偏离了公司的目标，绩效沟通不顺畅，评估结果的应用较少，绩效保障措施不到位。这些问题的存在表明企业并未能理解绩效管理的真实意义，因而也不能发挥绩效管理的全部
3、效用，进而也无法有效提高企业的核心竞争力。2国外研究的情况在国外，关于绩效管理研究可以追溯到十六世纪，最早出现在底层人民的“上帝论”中。真正意义上的绩效管理，是出现在工业革命时期。美国泰勒（1911）首次提出科学管理理论，第一次将绩效管理概念阐述出来。强调“人”的作用，激发员工潜力和发挥员工价值是管理者和员工的共同目标，主张员工自身的发展。与此同时，国外许多专家学者以不同角色积极投入到关于绩效管理研究文献中，包括如下：（1）绩效管理问题的分析第一，将绩效管理错误等同于绩效考核帕门特（2000）指出，早期的绩效考核过去强调主观性，员工表现考核打分完全取决于上级主管经理主观喜好。无论员工具体表现好
4、坏，完全取决于上级主管喜好与否，就容易出现不少优秀的员工因绩效考核遭到主管的排斥和解雇的现象。在早期，绩效考核的形式和过程完全具备，但其考核的意义和价值并未被真正落实。范德瑞（2001）认为，不少企业错误地将绩效管理等同于绩效考核，取消考核只是绩效管理的开始。绩效考核是绩效管理的重要组成，但不是唯一也不是全部，传统的年度绩效考核应该改为绩效管理。第二，绩效考核当成员工创新的方法Blau等人（1964）研究，在不确定的背景下，尤其是环境动荡环境下，许多企业通过绩效考核制定战略目标应对。Longenecker（1987）研究，作为是一种管理方法而言，绩效管理无疑是最有效的一种方法。除了通过绩效管理
5、促进企业战略目标实现以外，它还可以具体到指导员工具体行为。通过绩效考核，可以将员工行为直接与企业利益紧密联系起来。绩效考核就最直接体现，通过绩效考核可以对员工展开奖惩鼓励鞭策。但如果完全依赖绩效考核，或是绩效考核力度过大，会给员工造成压力和焦虑，出现绩效考核适得其反的作用。严重者直接打击员工工作积极性。（2）影响绩效管理的因素第一，战略目标的影响Aubrey Daniels（1970）指出，在绩效管理作用方面，人们一般重点组织取向和个体取向两个方面。前者的作用在于通过组织实施整体绩效管理，提供组织运行效率，促进企业发展战略实现，后者的作用在于绩效管理挖掘个人潜能，促进个人目标实现。斯潘根贝格指
6、出，一般认为，个人目标和企业战略目标对于绩效管理是没有任何关联，但这些因素却影响着绩效管理的最终效果。第二，组织团队的影响泽斯金（2013）指出，在实施绩效管理时候，其方法重要性应摆在重要位置。外部市场环境的不确定性，工作条件的多样性，这些都成为影响绩效管理发挥作用的重要因素；斯泰西（2013）研究发现，影响企业组织绩效效果的因素有很多，但最关键的还是一定要有好的组织团队以及科学合理的薪酬设计。第三、员工因素的影响弗莱德（2000）提出，绩效管理的重点不应放在考核员工方面。考核不是目的，促进员工发展才是新时期绩效管理的目的。只有员工发展，个人目标得以实现，才会反过来作用于绩效管理。斯密（200
7、5）指出，绩效考核是以人作为被考核对象，考核内容自然就是人的行为。加强绩效管理就是准备关注员工的表现，从工作到员工激励全部过程的活动行为。（3）如何做好绩效管理通过上述分析，不难发现，绩效管理与员工、组织以及人力资源管理紧密联系，相互作用相互促进。所以，有必要从以下几方面推进绩效管理工作。第一，提高员工激励水平。多方面着手，提高员工的激励水平。一是绩效工资。根据期望理论，合理的工资预期能够调动员工工作积极性，其绩效效果为正。反之，缺乏工资预期或是待遇不平等，直接挫伤员工工作积极性，其激励效果则为负。二是工作目标设定。洛克(1967)提出的目标设定理论，则是很大程度上将目标设定的作用展现出来。众
8、所周知，目标本身具有作用力，在企业表现的更多是激励作用。通过目标的设定，改变员工行为动机，引导其向某一方向发展。然后，将员工行为与设定的目标逐一对比，找出其中问题和不足，从而进行必要的调整和纠正，促使员工行为达到预定目标。第二，加强企业内部部门协作和员工沟通。绩效管理是对员工为考核对象的管理行为，因此，员工主动参与这种管理行为无疑给绩效管理注入了新的活力。同时，员工主动参与也极大提高员工的主动性和积极性，增强企业的凝练力和向心力。这种绩效管理方式改变了传统上传下达的管理模式，满足了员工尊重的需求。根据马斯洛五层次需求理论，一旦尊重需求得到满足，后续自我实现的需求就会紧跟而上，能将个人发展与企业
9、发展紧密结合起来，从而促进企业稳定持续的发展。第三，加强企业文化建设。McLagan（1993）研究认为，站在组织文化建设方面，绩效管理在很大程度上能够管理起组织行为文化，为企业文化建设服务。第四，实现员工与组织的双赢。根据前人分析研究，罗伯特卡普兰和大卫诺顿（1992）为处理员工和组织关系，专门提出了平衡计分卡的概念。该方法侧重着力于财务、客户、内部流程、成长四个层次，将员工的行为形象展示出来，对于企业整理的绩效评价，该方法也更具形象化。3国内研究的情况受传统管理思想的影响，绩效管理概念在国内被公众接受的时间尚短。由于是一种新的管理思想和管理方法，往往使人们对绩效管理的新概念接受度和认可度有
10、限。目前，国内学者对绩效管理从各个角度和维度都进行了分析，从组织层面到员工层面，所有的都纳入绩效考核范畴。（1）绩效管理问题分析尽管效率问题是受到企业众多因素影响，包括绩效管理、环境因素、市场环境等等，但究其重点，绩效管理到底还是其中关键因素。然后，我国企业绩效管理在经过这么多年的运用以后，也存在着不少问题：其一，没有对绩效管理树立起正确的认知观熊玲利（2012）指出，国内很多企业已经应用绩效管理发挥了一定效果，但存在不少的问题。包括在绩效评价过程中存在教条化的现象；绩效管理的目的就为了扣员工工资；对公司运用绩效管理的实际缺乏了解；绩效管理的实施与企业文化格格不入等等。其二，绩效管理体系的构建
11、和实施不够完善互联网飞速发展的今天，市场经济受到外部不确定因素影响，其面对的风险性和复杂性增加。企业管理不到位情形下，绩效管理体系的建设和实施难免偏颇。一方面，过去强调绩效考核的结果，而对于绩效管理的过程却忽视。这样容易造成绩效管理过程混乱或是没有将绩效考核摆在公正的环境下进行，不利于绩效考核结果的科学性和公正性；另一方面，绩效管理往往是上级对下级的绩效考核，而对最高领导却缺乏监督，绩效考核更是无从谈起。其三，绩效管理环节中缺少辅助工程马彦伟（2013）指出，绩效管理过程中，沟通是一项很关键很重要的环节。沟通多半是指双向沟通，企业内部信息沟通出现了问题就容易导致该绩效管理过程的不畅通，直接影响
12、到绩效管理效果。并且，绩效管理系统也将缺乏相应的完整性。由于评价过程采用主观评判性，受此影响，评价过程的不公和评价结果的真实有效性将大打折扣。（2）影响绩效管理的因素一是来自组织方面的影响。孔德议、张向前（2013）研究发现，绩效管理对组织的作用最明显，同时组织氛围和支撑又反过来影响绩效管理。绩效管理在组织中应用状态要达到最佳，那么就只有结构清晰、分工明确，才能在关键绩效指标上作用实现绩效管理。二是来自绩效考核因素影响。作为绩效评价的核心，绩效考核的每一个因素都对绩效评价有着千丝万缕的关系。通过绩效考核明确定量指标，从而作用在绩效评价方面。三是来自工作人员表现影响。韩樱,宋合义,陈曦（2011
13、）研究，职业素质、动机等因素影响领导者个人素质。越是个人素质高的领导者，其绩效管理能力越强，越能体现领导绩效的作用。这就是一个良性循环圈，简单来讲，就是领导素质高，其绩效越高。四来自心理学因素影响。刘武和王振鹏（2010）研究发现，绩效管理的直接作用就是体现在员工薪酬福利上。通过调整绩效工资的同时给其心理也带来了影响，从而影响到员工行为朝着积极方向调整，挖掘员工潜力促进企业发展。姚琦,马华维,乐国安（2010）指出，动机理论强调期望值高则绩效作用大，考核对象的心理和行为也将发生变化。调整相匹配的期望值，就是一定程度上挖掘考核对象动机，刺激其不断调整行为和心理。（3）如何加强绩效管理白刚和李朝晖(2008)结合了成熟的绩效管理理论，绩效评价指标体系是独立设计的，提出绩效管理可分为财务指标、过程指标和管理指标三个主要指标。例如，模糊评价方法被首次应用在绩效管理当中。在研究中，王蒙设计了绩效提升矩阵，使绩效考核结果更加清晰合理，实现了对劳动力成本和个体绩效差异的控制。谢建丽认为，绩效考核方法需要进行改革，以适应现代企业的需要。利用信息系统的功能和现代人力资源管理理论，设计了一种刚性和柔性的考核方法来取代传统的主观管理方法。
