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1、美世人力资源管理工具与方法论简介美世人力资源管理工具与方法论简介 美世美世? ?中中国国 这份建议书包含美世公司拥有的方法论和工具。它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其 它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制 Mercer Human Resource Consulting2 美世的方法论 系统的人力资源解决方案 职位管理体系 能力管理体系 绩效管理体系 薪酬管理体系 Mercer Human Resource Consulting3 美世人力资源管理3-P模式美世人力资源管理3-P模式 美世人力资源管理3-P模式美世人力资源管理3-P模式 美世人力资源管理3-P模式美世人力资源管理3
2、-P模式 职位描述职位描述 职位描述职位描述 目标设定目标设定 目标设定目标设定 职位评估职位评估 职位评估职位评估 绩效评估绩效评估 绩效评估绩效评估 员工发展员工发展 员工发展员工发展 薪酬薪酬 薪酬薪酬 个人个人 绩效绩效 美世人力资源管理3-P模式是我们工作 的基础。我们力求使向客户推荐的新流 程和工具与客户的现行政策和实践结合 起来。客户受益于这些经过严密论证而 且行之有效的、简便易用的工具和方法 该模式保证人力资源管理与企业管理全 方位地结合起来: 通过职位描述职位描述与职位评估职位评估进行职 责管理，进而将人力资源管理与 组织结合起来 通过目标设定目标设定与绩效评估绩效评估进行目
3、 标管理，进而将人力资源管理与 运作结合起来 通过薪酬薪酬进行酬劳管理，进而将 人力资源管理与经营结合起来 通过个人发展个人发展进行能力管理，进 而将人力资源管理与人结合起来 职位职位 Mercer Human Resource Consulting4 美世人力资源管理3-P模型中的三个层次美世人力资源管理3-P模型中的三个层次 战略管理战略管理 员工管理员工管理 组织管理组织管理 人才发展人才发展 能力档案能力档案 职位评估职位评估 等级结构等级结构 薪酬薪酬 总体薪酬结构总体薪酬结构 绩效评估绩效评估 结果分布结果分布 目标设定目标设定 目标的分布目标的分布 职位描述职位描述 职责分配职责
4、分配 组织分析组织分析 组织发展分析组织发展分析 支付能力分析支付能力分析 组织优化组织优化 组织绩效评价组织绩效评价 组织目标分析组织目标分析 Mercer Human Resource Consulting5 美世人力资源管理3-P模式（续）美世人力资源管理3-P模式（续） ?首先通过企业战略和组织的目标与优先级而明确薪酬政策。然后薪酬策略决定市场竞争力的参数，并决定薪酬预 算在职位、个人和业绩之间如何分配 为职位付酬为职位付酬: 工资结构决定每一等级的参考工资，以此在整个组织内对职位付酬的预算实行分配 为个人付酬为个人付酬: 明确制订有关市场压力，能力区分和员工状况及资历等方面的政策,以
5、此对个人付酬的预算实行 分配 为绩效付酬为绩效付酬: 设计激励计划，对公司，团队和个人等层次的绩效进行酬劳，以此对绩效付酬的预算实行分配 ?根据3-P政策制订员工个人薪酬计划，定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性 绩效绩效 长期激励 职位职位 参考工资 职位评估职位评估绩效审核绩效审核 个人个人 个人考核个人考核 市场津贴 实际工资 浮动奖金 Mercer Human Resource Consulting6 3-P模式的应用3-P模式的应用 建立有效的绩建立有效的绩 效考核体关系效考核体关系 ，设定合理目，设定合理目 标并将绩效考标并将绩效考 核结果与薪酬核结果与薪酬 挂钩，实
6、现绩挂钩，实现绩 效考核对员工效考核对员工 的激励的激励 薪酬薪酬 目标设定目标设定 绩效评估绩效评估 职位澄清职位澄清 职位评估职位评估 员工发展员工发展 通过职位评价通过职位评价 ，以岗位工资，以岗位工资 的形式体现职的形式体现职 位价值位价值 优化职位体系优化职位体系 ，为职位评估，为职位评估 和绩效考核提和绩效考核提 供依据，输出供依据，输出 是岗位描述是岗位描述 建立职位任职建立职位任职 资格体系，评资格体系，评 估员工能力状估员工能力状 况，实现为个况，实现为个 人付酬人付酬 Mercer Human Resource Consulting7 美世的方法论 系统的人力资源解决方案
7、职位管理体系 能力管理体系 绩效管理体系 薪酬管理体系 Mercer Human Resource Consulting8 建立职位体系建立职位体系 ?职位体系的工作包括以下三个部分： 部门职责梳理 部门职责分布分析 职位分析 ?通过分析部门中的工作，建立职责分布图，以便了解各职位的职责分布。此方法的优点 在于以下两方面： 了解各职位的工作内容 避免工作职责的重叠和断点 Mercer Human Resource Consulting9 岗位职责分布图成果岗位职责分布图成果 出现误差时，调查帐实不符的原 因，予以核实 7、定期与相关财务部门、法律审计、定期与相关财务部门、法律审计 部门进行固定
8、资产对帐部门进行固定资产对帐 对本部门/海外区域资产的采购 申请予以审核，保证其合理性。 加强对固定资产的管理工作 6、加强本部门、加强本部门/海外区域固定资产海外区域固定资产 管理，按公司规定组织固定资产盘管理，按公司规定组织固定资产盘 点统计点统计 监督并落实本部门对所下发的行 政类文件在海外分公司的执行情 况 执行并监督相关管理规定在会议 活动中的执行情况 协助执行总裁收集相关政策、 制度的执行情况并向执行总裁 反馈 编拟、修订营销集团行政类管理 有关政策和制度，收集市场执行 中的反馈信息 5、制定行政管理有关政策、制度和、制定行政管理有关政策、制度和 管理办法等并监督执行管理办法等并监
9、督执行 结合本岗位年度工作计划制定费 用预算并严格执行 结合本岗位年度工作计划制定费 用预算并严格执行 收集各部门的年度、月度工作 计划，汇总营销集团年度、月 度费用预算 审核各岗费用预算的合理性，制 定本部门年度预算，对相关费用 单据进行审核、签批 4、结合本部门年度工作计划制定费、结合本部门年度工作计划制定费 用预算并严格执行用预算并严格执行 制定本岗位年度、月度工作计划 并执行 制定本岗位年度、月度工作计划 并执行 收集各部门的年度、月度工作 计划，汇总营销集团年度工作 计划年度、月度工作计划 审阅本部门各岗工作计划、编制 本部门工作计划呈报上级批示后 ，监督实施 3、制定本部门年度、月
10、度工作计划、制定本部门年度、月度工作计划 并执行并执行 负责营销集团各类文件的套红、 校对、登记并传发、监督执行和 整理归档 负责相关会议文件的制定、起草 、登记、修改等工作，并监督落 实情况 负责收集、呈报给执行总裁的 需要签批的文件，并及时回复 各部门 营销文件的审阅、修改，并监督 相关事项的落实 2、负责制定、起草、登记、修改营、负责制定、起草、登记、修改营 销公司文件并下发、监督执行并整销公司文件并下发、监督执行并整 理归档理归档 接收海外分公司有关培训、考核 类文件并及时做到上报与回复， 并对海外分公司相关的事务要求 做好跟踪与落实并负责文件保管 负责对会议文件、通知做好上传 下达，
11、保持与海外区域总部、分 公司良好的沟通，及时传递信息 ，并负责文件保管 负责收集呈报给执行总裁的文 件进行处理、整理、存档等工 作，做好上传下达 对发至本部门的各类文件，及时 签署处理意见，敦促各类文件快 速、准确的传递 1、提高行政类文件上传下达的效率、提高行政类文件上传下达的效率 和质量，落实海外公司的行政事物和质量，落实海外公司的行政事物 要求要求 培训、考核专员培训、考核专员会务管理专员会务管理专员执行总裁秘书执行总裁秘书行政部部长行政部部长部门职责部门职责 Mercer Human Resource Consulting10 职位分析的目的职位分析的目的 ?内部公平性是清楚界定职责范
12、围的基础 ?职位说明书是为岗位付薪的基础 ?绩效目标设置的基础 ?能力素质评估的基础 职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书 职责描述职责描述 清晰的组织和岗位清晰的组织和岗位职位说明书职位说明书 总经理 产品副总经理 库管 经理 研发副总经理 销售 代表 客户 经理 销售副总经理 科学研 究人员 Mercer Human Resource Consulting11 职位说明书的成果职位说明书的成果 / /示例示例示例示例/ / Mercer Human Resource Consulting12 职位描述职位描述 职位描述职位描述 目标设定目标设定 目标设定目标设定 职位评估职位评估 职位
13、评估职位评估 绩效评估绩效评估 绩效评估绩效评估 员工发展员工发展 员工发展员工发展 薪酬薪酬 薪酬薪酬 个人个人 绩效绩效职位职位 职位评估的意义职位评估的意义 ?明确分出职位的级别 ?作为一个公平的工资结构的可 靠依据 ?宏观的了解职位的相互关系 ?职位、任职者形象描述的出发 点 ?职业发展和继承的数据库 ?解决职称问题的客观参考 ?市场比较的手段 Mercer Human Resource Consulting13 美世国际职位评估系统（IPE）美世国际职位评估系统（IPE） 国际职位评估系统（IPE）是由美世与数十家跨国公司共同开发形成的，经过多年的改 进与更新，现已成为一个全球广泛运
14、用全球广泛运用的职位评估工具。在国内，已有数百家包括一 流外企、高科技公司、大型国企在内的企业运用IPE建立其职位体系。 影响 影响 沟通 沟通 创新 创新 知识 知识 组织规模 组织规模 影响 影响 贡献 贡献 知识 知识 团队 团队 宽度 宽度 沟通 沟通 框架 框架 创新 创新 复杂性 复杂性 职位等级 职位等级 通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目， 确定组织规模的大小 衡量职位在组织内的影响 评估职位在其影响范围内的贡献 衡量对职位在沟通能力方面的要求 确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方的利 益是共享的或分歧的 衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技 術、程序步骤、服务或
15、产品方面的特定的要求 确定工作复杂程度 评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的 知识 确定下属团队的大小 确定知识应用的地域性 Mercer Human Resource Consulting14 2. 沟通2. 沟通 沟通 框架 3. 创新3. 创新 创新 复杂性 4. 知识4. 知识 知识 团队 宽广度 1. 影响1. 影响 贡献 影响 组织 IPE的4因素，10维度IPE的4因素，10维度 Mercer Human Resource Consulting15 GradeIPE PC Marketing & Sales Human ResourcesManufacturing 2262
16、M&S Vice President 2161Factory Director 2160 2159National Sales MgrHR Director Production Director Engineering Director 2058Marketing ManagerQuality Director 2057Maintenance Mgr 1956Brand Manager Test Engineering Mgr Quality Systems Mgr 1955Line Production Mgr 1854 C&B Mgr Training & Devt Mgr Recruitment Mgr 1853 District Sales Sup. Product Manager Superintendent Environment Specialist 1752 Production Sup. Maintenance Sup. Sr Engineer 1751Product Specialist 1650Sales ExecutiveHR
