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1、弗布克细化执行与模板系列弗布克细化执行与模板系列 人力资源管理工作细化执行与模板人力资源管理工作细化执行与模板 目目 录录 一、人力资源管理岗位设计5 二、人力资源需求预测执行工具与报告5 （一）现实人力资源需求预测表5 （二）未来人力资源需求预测表6 （三）未来人力资源流失预测表6 （四）年度人力资源需求预测表6 （五）人力资源净需求统计总表7 （六）部门岗位人员增补申请表7 （七）人员需求预测细则与方案8 （八）公司年度人员需求预测报告12 三、人力资源供给预测执行工具与报告14 （一）员工技能调查清单14 （二）员工变动统计清单15 （三）人员供给预测方案15 四、人力资源战略规划制定执
2、行工具与报告17 （一）人力资源战略规划表17 （二）人力资源年度规划表17 （三）人力资源战略规划书18 五、人力资源管理预算费用编制执行工具与报告22 （一）人力资源管理年度费用预算表22 （二）人力资源管理费用预算执行表24 （三）人力资源部年度费用预算方案25 六、人力资源年度计划制订执行工具与报告28 （一）员工状态调查问卷28 （二）人力状况统计报表30 （三）年度工作计划报告31 七、通用部门组织结构设计范例36 （一）行政部组织结构设计范例36 （二）采购部组织结构设计范例37 （三）生产部组织结构设计范例37 （四）研发部组织结构设计范例38 （五）技术部组织结构设计范例38
3、 （六）质量部组织结构设计范例39 （七）市场部组织结构设计范例39 （八）销售部组织结构设计范例40 （九）设备部组织结构设计范例40 （十）工程部组织结构设计范例41 （十一）客服部组织结构设计范例41 （十二）财务部组织结构设计范例42 八、职位说明书编写模板43 （一）职位说明书模板一43 （二）职位说明书模板二45 （三）职位说明书模板三46 （四）职位说明书模板四47 （五）职位说明书模板五49 九、员工招聘计划执行工具与模板50 （一）人员需求申请表50 （二）招聘工作计划表51 （三）招聘费用估算表52 （四）应聘人员登记表52 （五）员工招聘实施细则53 十、面试管理执行工具
4、与模板57 （一）面试综合考核表57 （二）专业面试考核表58 （三）面试成绩评定表58 （四）面试录用通知书59 （五）面试与甄选细则60 十一、录用管理执行工具与模板62 （一）新员工报到程序表62 （二）新员工试用考察表62 （三）员工试用期鉴定表63 （四）新员工转正申请表64 十二、培训课程设计流程与工作细化65 （一）培训课程设计工作流程65 （二）技术人员培训课程设置66 （三）营销人员培训课程设置67 （四）行政人员培训课程设置68 十三、职业生涯规划方案设计与工作模板69 （一）职业生涯规划调查表69 （二）员工职业生涯规划表70 （三）员工自我职业生涯规划表71 （四）员工
5、职业生涯规划细则72 十四、绩效评估工作执行工具与模板74 （一）通用考核指标表74 （二）试用期员工考评表75 （三）绩效面谈记录表76 （四）绩效改进纪录表76 十五、各类人员绩效考核方案模板77 （一）销售人员绩效考核方案77 （二）车间主任绩效考核方案79 （三）项目经理绩效考核方案80 （四）班组长绩效考核方案82 十六、薪酬管理方案设计与模板86 （一）员工工资核算表86 （二）新员工调薪表86 （三）一般员工调薪表86 （四）员工奖金核定表87 （五）薪酬管理实施细则87 十七、福利管理制度90 （一）员工保险实施细则90 （二）员工休假实施细则92 十八、员工内部晋升执行工具与
6、模板94 （一）优秀员工推荐表94 （二）员工晋升申请表94 十九、员工离职管理工具与模板95 （一）员工离职申请表95 （二）员工离职面谈表96 （三）员工离职结算表97 （四）员工离职交接表98 二十、员工出差管理流程与工作细化99 （一）员工出差管理流程99 （二）员工出差管理表格100 （三）员工出差管理细则102 二十一、员工安全管理模板105 （一）员工安全操作细则105 （二）劳动安全管理细则106 二十二、劳动合同管理执行工具与模板108 （一）解除劳动合同申请表108 （二）劳动合同顺延登记表109 二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板109 （一）劳动争议调解申请表109 （
7、二）劳动争议调解协议书110 一、人力资源管理岗位设计一、人力资源管理岗位设计 根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。 部门岗位设计图部门岗位设计图人员编制人员编制 总监级 1 人 经理级 1 人 主管级 5 人 专员级 人 相关说明 二、需求预测执行工具与报告二、需求预测执行工具与报告 （一）现实人力资源需求预测表（一）现实人力资源需求预测表 年 月 日 人员配置情况 部门目前编制 超编缺编不符合岗位要求 人员需求 生产部 销售部 人力资源总监 招 聘 主 管 培 训 主 管 绩 效 主 管 薪 酬 主 管 招 聘 专 员 培 训 专 员 培 训 讲 师
8、绩 效 专 员 薪 酬 专 员 员 工 关 系 主 管 员工 关系 专员 人力资源部经理 采购部 合计 （二）未来人力资源需求预测表（二）未来人力资源需求预测表 年 月 日 预测期 预测内容 第一年第二年第三年第四年第五年 行政辅助职系 技术职系 增加的岗位及人数 备注 （三）未来人力资源流失预测表（三）未来人力资源流失预测表 年 月 日 预测期 内容 第一年第二年第三年第四年第五年 离职人员 其 它 岗位及人数 备 注 （四）年度人力资源需求预测表（四）年度人力资源需求预测表 年 月 日 职系当前年 第一年第一年第二年第二年 现实人数期初人数期初人数 行政辅助 职系现实需求 需增加岗位 和人
9、数 需增加岗 位和人数 流失人数 预测 流失人数 预测 总需求总需求总需求 现实人数期初人数期初人数 现实需求 需增加岗位 和人数 需增加岗 位和人数 流失人数 预测 流失人数 预测 技术职系 总需求总需求总需求 现实人数期初人数期初人数 现实需求 需增加岗位 和人数 需增加岗 位和人数 流失人数 预测 流失人数 预测 总计 总需求总需求总需求 审核人： （五）人力资源净需求统计总表（五）人力资源净需求统计总表 预期人员的变动情况预期人员的变动情况 人员 类别 现有 人员 计划 人员 余缺 调职升迁辞职辞退其他合计 本期本期 净需净需 求求 合计 填表人： 审核人： （六）部门岗位人员增补申请
10、表（六）部门岗位人员增补申请表 申请部门增补职位名称增补员额人 申请增补 理由 扩大编制 储备人力 辞职补充 短期 需要 其它（在备注栏注明原因） 希望报到日期 年 月 日 应 具 备 的 资 格 条 件 性别：男 女 不限 年龄： 岁至 岁 婚姻：已婚 未婚 不限 学历：初中 高中 中专 大专 大本 硕士 博士 专业： 职称：不限 中级 高级 外语： 一般 良好 熟练 精通 不限 经历： . 技能： . 其它： . 岗位职责描述 申请部门负责人（签字）： （签章）： 主管领导意见 年 月 日 人事总监 审核/审批意见 年 月 日 总裁批准意见 年 月 日 备注 1若不属于增岗、增编情况，则不
11、需要总裁批准意见 2若新增岗位及需要对原岗位职责进行修订时，应填写“岗位职责描述”栏，若不属于前述情 况不需填写本栏内容 （七）人员需求预测细则与方案（七）人员需求预测细则与方案 方案人员需求预测细则与方案人员需求预测细则与方案受控状态 名称编 号 一、总则一、总则 1目的 为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量 和种类进行估算，特制定本方案。 2工作内容 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 3工作要求 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实
12、际执行中对预测结果不断进行修正。 4职责 （1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。 （2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。 二、现实人力资源需求预测二、现实人力资源需求预测 1预测流程 本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。 （1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。 （2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。 （3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。 （4）该统计结论为现实的人力资源需求。 2具体工作要求 （1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说
13、明书作为确定 各岗位工作职责和任职资格的标准。 在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。 （2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统 计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计 出不符合职务资格要求的人数。 （3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表 ，即为初步的现实人力资源 需求预测。 （4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进 一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部
14、根据最后的统计结论重新填写现实人 力资源需求预测表 。 三、未来人力资源需求预测三、未来人力资源需求预测 1预测方式 未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。 2预测流程 （1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。 （2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。 （3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需 求。 （4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。 （5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测
15、。 3具体工作要求 （1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST 分析方法、波特五力分 析法、SWOT 分析方法。 （2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。 （3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。 行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？ 企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？ 企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？ 企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？ 企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？ 企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对 企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？ 企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何 做？ 行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？ 本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？ （4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的
