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1、2流程分析的人力资源管理体系内容2系统构建具备利于核心能力成长的人力资源开发与管理体系栾例(招聘体系没有融合其他体系)菜快速成长的民营企业,在发展中,发现企业花费大量的人力物力招聘来的人来的多,走得也多的现象向规范建立人才的招聘实现企业人才有效管理分析企业的六个方面:招聘,培训,考核,薪酬,绩效,素质等几个方向,我们发现企业招聘的人才素质总是不够高,招聘的人员不能够吻合企业战略因此决定从系统的招聘系统入手来解决企业问题案例2(企业用人原则没有与薪酬发放结合)苗大型国有研究院,职工平平稳稳过日子,但是,关键骨干人才确缺少工作积极佐,缺少动力,席望通过新的薪酬解决关键骨干持续创造价值的问题分析发现
2、,企业中晕然承认关键人才的重要性,但是薪酬发放依然采用年功制这些制度严重影响员工的工作积极性三层次资源管理工具(美国最著名的人力资源公司提出)以客户视角看待人力资源体系功能模块设计“人事管理诊断“人力资源管理流程设计“职务/工资体系设计一sss“目标绩效管理方桥和业绩评价方桥的列定*激励机制设计在人力资源常见功能模块中的问题(1)考虑各种分配形式的有效组合,起不到明显的泓效松(2)没有客观的考核评价为基蛛(3)没有元理好长期激劲和矩期激劲的关系(4)对高层管理人员的分配制度缺乐驳引和激励(5)把提不好公司肉部公平性和外部市场竟争性之间的平衡(1)没有起到传途公司歪咯目标的体用(2)考核当大棚,
3、事后算帐(3)不注重过程,只看重结果(42部门主管训为考核是浪贸时间,考核流于形式1名纵管理者加能镂位总经理做经理的事;绊理散羔工的事,员工没事了只好意着总经理的事(2)做一件工作反复多次,没有学会正确做事的方法(3)同样的锦误在公司内狄了无数次,同样的经验郭得不到好的总结和利用、(4)由于没有职业化的发展通道,员工发展空间发到限制,人才流失严重医儿幽z回日常管理中我们经常看到和听到的现象1、人才没有出口,多余的人员流不出去,严重影响在职人员工作积极性,行政职能机档人员过多,需要精简人员,一不是简单机构合并2、关键人才队伸后备力量缺乏,关键技术人才老化,新的人才技术,经验方面欠缺,承担重任令人
4、担志3、蛮然考核设计了多方面,但是基本上都是定性的考核,很难实现量化同样都是部门负资人,不同部门考核内容卵相同,很难反晔不同部门货质人真是工作情况4、管理干部培训应该多长时间参见一次,个人不是非常清横,但是好像以前有,现在已经三年了,没有外出学习过管理知识蚱弧务多敏八市场惧识纳乎,危机惧沙洛薄,行政管理内部人员,人芎合代替法肘现氰比较誓追算理人情化现象依然存在7晋然公司有人员调配制度和规范,但是一直以来很少有人流动,不合适的走不了,司适的人才要不来。8、后勤部门人员太多,审批事项卷只能一个行政领导集权,造成如果他外出,或者不批准,我们就只能够等的现象9、公司摇的章聘活动,在个人看来其实是形式主义,就一个人韶选,有什么作用,主要是明升的标准汪有规范20sa。
