电力集团公司薪酬设计方案

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1、I 电力集团公司薪酬设计方案电力集团公司薪酬设计方案 目目 录录 第一章第一章 总则总则2 第二章第二章 薪酬结构薪酬结构3 第三章第三章 高管人员的薪酬体制高管人员的薪酬体制7 第四章第四章 职能部门的薪酬体制职能部门的薪酬体制9 第五章第五章 项目运作部门的薪酬体制项目运作部门的薪酬体制10 第六章第六章 其它奖励其它奖励11 第七章第七章 岗位津贴调整岗位津贴调整12 第八章第八章 其它其它12 第九章第九章 薪酬组织与发放薪酬组织与发放14 第十章第十章 附则附则14 2 第一章第一章 总则总则 第一条第一条适用范围 X 电力集团公司总部和专业管理子公司的各级从业人员，除人力资源部另

2、行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破行政级别工资制，员工档案工资实行 封存式管理，按照市场化运作的要求制定集团公司薪酬体系，使员工的薪酬与 岗位和业绩紧密结合。 第三条第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持 续发展的指导思想，体现公平性、竞

3、争性、激励性和经济性的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激 励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资 水平和行业平均水平。 第六条第六条薪酬体系 根据公司不同层级和业务单元的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪 酬制度：高层管理人员的薪酬制度、职能部门的薪酬制度、项目运作部门的薪 3 酬制度。 第

4、七条第七条离退休人员的薪酬参见 X 电力集团公司相关规定。 第八条第八条发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励 基金。 第二章第二章 薪酬结构薪酬结构 第九条第九条X 电力集团公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据 不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一） 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工 的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工 资、年功工资、福利性补贴。 （二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗

5、位价值和员工的技能因素 方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作 分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取 一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单 元，包括年度奖金和项目奖两种形式。 （四） 附加工资，附加工资是 X 电力集团公司正式在册员工所能享受到一 种福利待遇，包括一般福利、保险等。 第十条第十条基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的 调整而调整

6、，2002 年基本生活费 = （340 元）(待定)。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就 高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 4 附表一：学历职称工资标准附表一：学历职称工资标准 学历学历职称职称学历职称工资（元）学历职称工资（元） 博士及以上高级职称（300）(待定) 硕士中级职称（250）(待定) 本科正规院校 或同等学 历 助理职称（200）(待定) 专科正规院校 或同等学 历 初级（员）（150）(待定) 中专（高中）及以下正规院校 或同等学 历 （100）(待定) （三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认

7、可，主要 依据员工的工龄、公司工龄（地电公司）确定，工龄以 2002 年 7 月 31 日为界 限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项公司龄工龄 津贴标准（5）元/年(待定)（5）元/年(待定) （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表附表三：福利性补贴一览表 福利性补 贴项 交通 补贴 误餐 补贴 独生子 女补助 通讯费医疗 补贴 其它（粮、 煤、电贴， 洗理费） 补贴 金额 （元/月） 20905 元/人.月按公司

8、有 关规定执 行 参见 附表三 60(待定) 附表三：医疗补贴一览表附表三：医疗补贴一览表(待定待定) 年龄（岁） 20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060 以 上 医疗补贴 （元/月） 5 第十一条第十一条确定岗位津贴的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十二条第十二条岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理 职系、业务职系。员工可以通过两条不同的通道进行晋

9、升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗 位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）业务职系：以项目运作为基本模式的岗位。分为初级业务岗位、中级业 务岗位和高级业务岗位。 第十三条第十三条员工初始岗位津贴等级的确定 （一） 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分  分和最高分  分 之间共划分出  档  级。 （二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系 将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件 岗位等级分布图 。 （三） 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同， 岗位津贴相同。

10、 （四） 岗位津贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。 个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级， 不再考虑外在的职务等级。具体参见第七章。 第十四条第十四条奖金 包括年度奖金和项目奖两种形式。 （一） 年度奖金与 X 电力集团公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是 在 X 电力集团公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对 象是包括集团工作部、人力资源部、财务部、产业管理部。 （二） 项目奖主要是以项目运作为主的投资管理部。对于可以单独评价考 核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一 6 项专项工作时设立

11、项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。 第十五条第十五条奖金发放的原则 （一） 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的 具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 （二） 公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年 奖金。 第十六条第十六条附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其它 实物形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定 和 X 电力集团公司相关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。

12、具体数额参见国家有关规定 和 X 电力集团公司相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定 和 X 电力集团公司相关政策。 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规 定和 X 电力集团公司相关政策。 第十七条第十七条考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度 预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或 者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核 系数（部门经理的四个季度的业绩考核平均值） 。 季度考核结果与岗位津贴挂钩方案有二： 方案一：岗

13、位津贴（实发）岗位津贴季度考核系数 方案二：岗位津贴（实发）岗位津贴季度考核系数转换值(转换方法见 附表四) *季度考核系数季度考核得分季度考核系数季度考核得分/100，年度考核系数年度考核得分，年度考核系数年度考核得分/100 附表四：个人考核系数转换值一览表附表四：个人考核系数转换值一览表 7 考核结果0.90-1.00.80-0.890.70-0.790.60-0.69低于 0.6 考核系数转换值1.11.00.80.60.3 第三章第三章 高管人员的薪酬体制高管人员的薪酬体制 第十八条第十八条高管人员的薪酬分两类，集团公司总经理、下属子公司总经 理采用年薪制；集团公司副总经理的薪酬体制

14、与所主管的部门相同（其薪酬体 制见第四章、第五章） 。 一、集团公司和子公司的董事长、董事的薪酬体制有两种可选方案：一、集团公司和子公司的董事长、董事的薪酬体制有两种可选方案： 采用年薪制 采用职务职能工资制 集团公司副总经理的薪酬体制有三种可选方案集团公司副总经理的薪酬体制有三种可选方案 副总经理采用年薪制。 优点：公司高管的薪酬制度相同，有利于管理层团结，同时公司的重大决策由高层管 理者共同做出，风险共担，利益共享； 缺点：作为主管某一部门的副总经理，其考核指标大多为软性指标，在考核上有难度， 不易量化 副总经理采用与所主管部门相同的薪酬体制。 优点：副总经理之间的薪酬制度统一，各副总经理

15、之间不易产生矛盾； 缺点：总经理与副总经理的薪酬制度不同可能造成管理层的不团结 投资管理部主管副总经理采用年薪制，其他副总经理采用与所主管部门相同的薪酬体 制。 优点：由于投资管理部与其他职能部门不同，是一个业务部门，其主管副总经理的业 绩可以和其为公司创造的效益直接挂钩。按照责任、风险与利益对等的原则，采用这种薪 酬体系较为科学； 缺点：在副总经理之间、副总经理与总经理之间薪酬体制的差异化，容易造成管理层 内部的矛盾 第十九条第十九条年薪制的收入结构 有两种可选方案： 方案一：除附加工资外，其它部分全部纳入考核范围方案一：除附加工资外，其它部分全部纳入考核范围 收入整体构成 =月收入12+

16、年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴 第二十条第二十条年薪总额确定 年薪总额按照年初集团公司总经理、专业管理子公司总经理承担的经营业 绩目标，由董事会确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。 考核确定的年薪总额（实发总额）年初确定年薪总额总经理考核系数。 8 * 总经理考核系数年度考核得分/100； 当考核系数大于 100时，按照 1 计算，超过部分计算办法详见年度超额奖金的规 定。 年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收 入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额12 个月的月收入 第二十一条第二十一条年度超额奖金 当总经理年度考核系数大于 100时，按照以下规定核发年度超额奖金。 年度超额奖金 = 年薪总额 年度超额奖金系数 年度超额奖金由集团公司董事长、总经理以及下属各专业公司总经理的年 度考核得分换算成相应奖励比例。 其计算方式如下： 年度考核得分（a） 岗位 100110111120121150151 以上 集团公司总经理超额奖金比例系数 （b） a/10012