培训开发实务

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1、1,课程开发实务,2,培训课程开发学习目标,使受训者了解培训课程开发的基本任务 掌握学习的机理，能根据成人学习的特点和风格明确学习的学习需求 掌握课程开发的基本步骤、方法 能制订学习目标并编写各种培训所需的文本资料,3,单元2 课程开发实务,掌握培训课程开发的基本知识与方法 能够根据企业管理问题进行有针对性的课程大纲及内容开发 学习如何编撰课程实施计划（教案） 了解课程开发的规划模式,4,课程大纲 A2,5,课程大纲A2,6,课程回顾,请大家用1分钟时间思考一下今天上午所学习的内容？ 如果有不清楚的地方，请马上提出来。,7,课程开发与设计基础知识,讨论：你对课程开发与设计的认识？ 关于培训课程

2、开发与设计的概念 目前课程开发的标准模型简介 课程开发与设计的出发点与要素 个人所开发或讲授课程点评,8,讨论,请各小组组长带领本小组成员，根据自己培训与授课的经验，谈谈对课程开发与设计的认识。 把小组成员的意见记录并整理出来，讨论结束后，请各小组选派一名组员发言。,9,重要的概念澄清,培训课程开发是指包括对培训内容本身， 培训方式， 培训媒介， 培训资源等一系列与培训有关的元素的开发。 课程设计是指构建一门课程的形式与结构 培训教学设计是以传播信息和学习理论技能为基础，应用系统的观点与方法，分析培训教学中的问题与需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，然后分析

3、、评价其结果，以使培训教学效果达到最优化的过程。,10,与课程设计有关的名词,课程简介 学习目标 课时策划方案（教案） 学习场景 学员手册 教师手册 投影胶片 分发材料,11,内容,课程设计的三个成功关键,12,策略设计 针对需求 定位目标 内容设计 系统结构 问题导向 方法设计 生动表达 灵巧互动,课程设计的意义,13,肯普的教学设计模型,（1）学习什么？达到怎样的熟练程度？ （2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现目标。 （3）使用什么手段来评价学习结果。,14,肯普模型的具体步骤,列出课题，确定每一课题的教学目的 分析学员特点 确定可能获得明显学习成果的学习目标 列出每一学习目

4、标的学科内容和大纲 设计预测题 选择教与学的活动和教学资源 协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备仪器和进度表等） 实施教学 根据学员完成目标的情况，评价教学活动，以便进行反馈和再修正。,15,加涅和布里格斯的教学设计程序,美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为14步骤，包括： 系统级 课程级 课堂级 该设计程序从整个教育系统的设计到课堂教学设计均适用。,16,加涅和布里格斯的教学设计步骤,（1） 系统级 分析教学需求目的及其需要优先加以考虑的部分。 分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统。 确定课程范围和顺序，设计传递系统。,17,加涅和布里格斯的教学设计步骤,（2） 课

5、程级 确定某一门课的结构和顺序 分析一门课的目标 （3） 课堂级 确定行为目标 制定课堂教学计划 选择教学媒体与手段 评价学员行为,18,加涅和布里格斯的教学设计步骤,（4） 系统级 教师方面的准备 形成性评价 现场试验及修改 总结性评价 系统的建立和推广,19,迪克和凯里的教学设计程序,美国迪克（WoDick）和凯里(LoCarey)于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，其强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学。,20,迪克和凯里的教学设计步骤,确定教学目标。该模型的第一步是确定学生通过教学以后能做什么。教学目标的来源是多样化的，但在这里

6、，教学设计所关心的仅仅是教学目标明确化。 开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能，教学分析与教学对象分析密不可分。 分析教学对象。即分析教学对象的心理、生理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象分析与教学分析同步进行。,21,迪克和凯里的教学设计步骤,制定具体的行为目标。即根据教学分析与教学对象分析结果，制定出为最终达到教学目标而需达到的具体的、精确的目标。行为目标是对总的教学目标的分解，其用可观察的行为术语是具体规定受训者，通过培训以后应能够做什么，在什么条件下能这样做及其可接受的标准是什么。 设计标准参照测试。

7、即以具体行为目标为依据，设计测试工具，被测试行为，必须与行为目标所描述的行为相一致。 开发教学策略。即根据培训对象的特点，行为目标的要求等，设计相应的教学形式，选择合适的教学手段与有效的教学方法。,22,迪克和凯里的教学设计步骤,开发和选择教学。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件（Module），其主要由学生用书、测试题，教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新教材。 设计和开展形成性评价。当教学组件原型制用完毕后，需要一个试用与修改的过程。形成性评价可分为个别性评价，小组评价和实地评价(field evaluation)。要从各个不同的方面，多角度评

8、价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件目的。 修改教学。即通过形成性评价，发现问题分析原因，并对教学内容、方法、教学媒体等作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。,23,国内常用的教学设计程序,（1）确定教学目的 （2）阐明教学目标 （3）分析教学对象的特征 （4）选择教学策略 （5）选择教学媒介 （6）组织教学内容 （7）设计教学流程 （8）实施教学计划 （9）评价学习效果 （10）课程修正与完善,24,培训课程设计的基本点,培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。 培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。 培训课程设计的主要原则是

9、要符合成人学习的知识规律。,25,培训课程设计的要素,课程目标根据环境的需要而定； 课程内容以实现课程目标为出发点去选择并组合； 课程模式有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法； 课程策略教学程序的选择，教学资源的利用； 课程评价对课程目标与实施效果的评价；,26,培训课程设计的要素,教材切合学员实际，提供足够信息； 学习者学习背景与学习能力； 执行者理解课程设计思想的主持人与教师； 时间短、平、快。要求充分利用； 空间可超越教室的空间概念。,27,个人学习记录表,这一小节, 我学到了什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我的行动方案是:,28,课程设计八步法,培训课程设计八个步骤 案例

10、研讨,29,问题思考,请思考和归纳一下在以前的工作中是如何进行课程设计的。时间：2分钟,30,如何进行课程设计,D-1. 决定课程适切名称 D-2. 订出绩效目标 D-3. 发展培训目标 D-4. 分析学员背景及需求 D-5. 发展课程大纲 D-6. 决定讲师资格 D-7. 规划培训方法 D-8. 开发教材及教具,31,课程名称需贴切地定义 (能反映出课程目的与价值) 课程名称要具体 课程名称有吸引力 必要时可加副标题,D-1. 决定课程适切名称,32,大纲范例,请认真阅读所提供的课程大纲，然后各小组成员在组长带领下为其至少确定二个名称，并说明为其确定该名称的理由。时间3分钟 请各小组指定一人

11、发表本小组意见。,人才管理的利器留驻您的核心员工,33,思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结 分析绩效目标的内涵 生产力绩效 品质绩效 时效目标 将绩效目标化成可衡量的数字 也可用解决问题来表达绩效目标,行为绩效 安全绩效 成本绩效,D-2. 订出绩效目标,34,绩效差距产生培训需求,绩效目标,绩效目标,绩效差距,培训途径,非培训途径,35,D-3. 发展培训目标,针对绩效目标思考培训是否有助于绩效创造 利用系统图法来分析达成绩效目标的（知识）、（技能）、（态度），转化成培训目标 将培训目标予以定量化表达,36,分析学员背景 工作内容 工作关系 掌握学员对课程主题的了解 曾经上课否 对课程内

12、容的看法 了解学员需求 了解工作上常遇到的问题 期望及需求,经验年资 职位职级,D-4. 分析学员背景及需求,37,D-5. 发展课程大纲,从培训目标思考,利用系统图法来分析内容模块 分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序 可再作下一层的展开(运用系统图法),38,讲师应具备的条件 主题内容的专长 善用教学方法 教学表达技巧与热忱 能引导学员的应用 事先与讲师的有效沟通 帮助讲师了解需求 帮助讲师了解公司文化及主管观点 帮助讲师了解学员背景,D-6. 决定讲师资格,39,小组讨论法 系统讲授法 个案研讨法 角色扮演法 游戏竞赛法 创意思考法 情境模拟法,D-7.规划可运用的培训方法,40,教案写作

13、 表格 范例 注意事项 教学指引 格式 注意事项 教材讲义 格式 注意事项,D-8. 开发教材与教具,41,教材开发包括什么?,多媒体教材 辅助教材(表格、图解、海报、视听) 指定阅读数据 案例研讨资料 测验及练习题目 行动学习与课后追踪作业,42,好的教材具备那些条件?,针对性-能切合目标的要求 多元化-从不同的学习途径思考 实用性-能与实务工作相结合 启发性-引发学员思考及行动 系统化-有思考结构，条理分明,43,课程开发案例,案例背景 上海市某经济技术开发区下属近30家企业，各企业的人力资源经理属于开发区人力资源管委会成员。为配合开发区员工薪酬改革工作，拟举办一期有关薪酬方面的培训课程，

14、相关情况如下： 时间1天，参加为人数26人。 学员均具有人力资源背景，但对现代薪酬知识和技能不太了解。 希望以案例和互动方式进行该课程。,44,第一步,在与该开发区培训负责经过2次沟通后，将课程名称确定为“薪酬体系设计与改善”。 为什么要进行此次培训？（希望达到的目的是什么） 目前各企业薪酬管理制度的现状如何？ 在日常薪酬管理过程感觉最困难的问题什么？,45,第二步,学员在薪酬管理实务中的绩效表现： 不了解现代企业薪酬管理相关知识和技能 无法有效配合开发区的薪酬管理体制改革 对薪酬改革可能产生的影响不清楚 无法向所属企业员工详尽地阐述薪酬改革的必要性 希望通过培训后达到的绩效目标： 全面了解现

15、代企业薪酬管理的基本知识和技能 配合开发区的改革对本企业薪酬改革提出建议方案 深刻理解薪酬体系改革的影响,46,第三步,47,第三步,48,第三步,培训课程的目标 了解HR人员应该了解的薪酬知识与技能； 学习薪酬管理的基本知识； 掌握薪酬体系设计方法和技能； 了解薪酬管理发展趋势。,49,第四步,学员背景情况 负责人力资源工作并将协助开发区推动薪酬体系改革 对薪酬知识和技能无全面的了解 在一定程度对薪酬制度的发展和改革前景不了解 没有参加过类似培训课程 其它基本情况（人数、年龄、工作经验、职位等）,50,第五步,发展出相应的课程大纲 员工激励与薪酬 薪酬管理的基本知识 薪酬体系的制定 薪酬管理

16、的发展趋势简介 综合案例研讨,51,第六步,充分考虑上述综合情况，采用了下列授课方法： 讲解 小组讨论 案例分析 案例文章选读,52,该课程详细课程大纲,53,该课程详细课程大纲,54,范例说明,请用3分钟时间阅读所提供的课程设计的内容范本，并结合上述所陈述的八步法来思考该课程的设计过程。,55,个人学习记录表,这一小节, 我学到了什么?,我仍旧不清楚的地方是?,在工作中我的行动方案是:,56,各类不同课程课程的开发,知识传授型课程开发 问题解决型课程开发 技术技能型课程开发重点 高中层主管管理课程开发,57,1.建立课程系统结构 2.四段式内容陈述 3.提供实务实例 4.工具运用：系统图、鱼骨图、流程图 5.设计测验及研讨问题 6.设计课后应用的练习题 7.善用Q&A来解说常见的问题,知识传授式课程设计,58,建立课程系统结构(例),59,四段式内容陈述,WHAT(主题) WHY(为什么要学习) HOW(学习的要领技巧) EXAMPLE(实例说明),60,提供实务案例,案例：管