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1、TCL集团薪酬管理课程设计报告,目录,点击添加标题,点击添加标题,TCL集团福利制度,TCL集团薪酬系统现状,薪酬控制,薪酬调查,TCL集团薪酬管理体系改进,总结,张倩玉,赵杨,赵杨,纪琛,纪琛,纪琛,TCL集团薪酬系统的现状,2、薪酬设计的原则,3、制定薪酬制度的决定因素,1、薪酬背景,4、薪酬制度的基本情况,TCL集团福利制度和薪酬控制,薪酬控制,1、薪资福利原则,2、福利制度的内容,1、薪酬控制的难点,2、薪酬控制的途径,福利制度,TCL集团薪酬体系改进,2、薪酬管理体系的改进,3、具体岗位的薪酬体系设计,1、薪酬体系现状,TCL薪酬背景,TCL是一家从事家电、信息、通讯、电工产品研发、
2、生产及销售，集技、工、贸为一体的特大型国有控股企业。经过20年的发展，TCL集团现已形成了以王牌彩电为代表的家电、通讯、信息、电工四大产品系列，并通过开发音视频产品和移动通信终端产品的发展来拉动企业增长。企业遵循有竞争性、归属感、团队精神的企业文化，推崇整体至上、以大局为重、团队合作等思想。为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项制定薪酬制度，该制度适用于公司全体职员，本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项。,TCL薪酬设计原则,1对外具有竞争力 支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，吸引保留人才。 2对内具有公正性原则 支付相
3、当于员工岗位价值的薪酬。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。 3对员工具有激励作用 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。 4对成本具有控制原则 在实现前面几个基本原则的前提下，企业应充分考虑自己的财务能力和实际支付能力，根据实际情况，对人工成本进行有效控制。坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。,5合法性原则 合法性是指建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。 6补偿性原则 薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，不仅包括衣食住行费
4、用，还应补偿员工用于学习知识、技能等的费用。 7战略导向性原则 合理薪酬制度助于企业发展战略的实现。要分析主要因素和次要因素，赋予不同权重，从而确定岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好体现企业战略发展要求。,TCL薪酬设计原则,薪酬决定因素,影响员工个人薪酬水平因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄与工龄等。 影响企业整体薪酬水平要素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品需求弹性，工会的力量。,薪酬基本情况,职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职
5、员的职务、资历、学历、技能等因素确定的，相对固定的工作报酬。除了基本工资外，对不同工作性质和内容的人员采取不同的奖金方式。对于研发人员采用项目工资制，对于一线员工，奖金与当月产量挂钩，其他职能部门的效益奖金则取生产线效益奖的平均数。,工资发放,1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。 2职员的工资条应采用逐级发放的办法，一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部长或助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。 3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。 4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。,表1.4.1职员工
6、资系列范围,表1.4.2固定工资与浮动工资的标准系数设定,表1.4.3考勤考核系数（C1）确定方法,表1.4.4绩效考核系数（C2）确定方法,表1.4.5效益考核系数(C3)确定方法,表1.4.6项目考核系数(C4)确定方法,TCL集团福利制度,薪资福利原则,TCL集团的分配原则注重：以岗定薪、以效取酬，兼顾内部公平和外部竞争力。每年TCL集团与外部薪资咨询顾问合作，开展待遇调查工作，确保员工待遇水平在国内外保持竞争力。 TCL的福利兼顾员工的各种需求，尽可能多地解决员工的后顾之忧。公司为国内员工购买国家规定的保险，同时，根据实际情况，为员工提供就餐、通讯、交通等津贴。在国内上班的员工，按劳动
7、法规定标准工作时间为：每日8小时、每周40小时，若超出标准工时，将为员工支付加班工资，如不能发放加班工资，将给予相应的补假。员工除享有国家规定的假期外，还享受TCL特别规定的假期。公司实行全员劳动合同制，同时鼓励员工长期为企业服务。,TCL福利制度的内容,（1）因才适岗：因才适岗配置原则，提供足够的成长和发展空间。 （2）培训发展：内外结合的培训方针，提供多层次的培训方案。 （3）职业生涯：横、纵向职业通路设计，畅通的晋升渠道。 （4）工作时间：五天八小时工作制，享有各种法定假期。 (5)一般福利：公司为员工购买各种社会保险，视公司效益发放季度奖、并享有通讯、交通、节日、食宿、夏季高温等补贴，
8、员工上下班厂,TCL福利制度的内容,(6)特殊福利：给核心人员和作出突出贡献的人员提供特殊支持，如：配置轿车、笔记本电脑、提供购房补助等。 (7)特殊奖项：项目奖、总经理嘉奖等。 (8)业余生活：丰富、张驰有度，设有篮球、羽毛球、乒乓球场等设施。 (9)TCL办公环境：TCL 为员工提供现代化的工作环境 ，从总部到各企业的写字楼、厂房，舒适整洁的工作场所促进了同事间良好的沟通协作，同时也见证了 TCL 成功发展的各个精彩时刻。为提高工作效率，TCL 为员工配备先进的办公设施，并注重营造人文环境和自然环境和谐温馨的工作氛围。许多企业修建了运动场、花园、茶社、咖啡室等，确保有张有弛的工作节奏。,P
9、OWEPOINT,适用于唯美浪漫及相关类别演示,薪酬控制,薪酬控制的难点,(1)控制力量的多样性 在一定程度上，每个人都有控制他人的欲望。在企业中，每个人都为实现企业的整体目标而完成自己的手头工作，同时也为实现个人目标而进行种种努力；他们不可避免地要因为受控而承受来自企业和其他员工的压力，同时也在向他人施加一定的压力。概括来说，企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。为了对企业里的各项事宜(包括薪酬)进行有效监控，通常要求这三种控制力量必须被整合在一起，对员工发挥相同方向的作用。但事实上，真正实现这种和谐的可能性是小之又小的，
10、员工在大多数时候都必须在各种冲突力量之间进行选择，这也是企业里的控制体系为什么总是处于次优状况的重要原因。,薪酬控制的难点,(2)人的因素的影响 企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。举例来说，如果各项工作职责的设计和履行之间彼此独立，工作周期本身又比较短，那么控制体系的作用效果就比较明显；如果从事工作的是一名新员工，对于控制力量本身有着较强的需求，控制的效果也应该不会太差。但是，如果某项工作职责在最终结果出来以前要求在职者接受多年的培训、在很长的时间里与不同的岗位打交道，那么对其进行监控就不会有很明显的效果。这种情况下，借助于社会控制和自我控制的力量
11、往往能够收到更为理想的效果。,薪酬控制的途径,在企业经营过程中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。一般情况下，企业的劳动力成本可以用下面的公式表示：劳动力成本=雇佣量*(平均薪酬水平+平均福利成本)。因此，我们可以认为劳动力成本主要取决于企业的雇佣量以及在员工基本薪酬、可变薪酬和福利与服务这三个方面的支出，所以可以通以下几个方面来关注企业里的薪酬控制： (1)通过控制雇佣量来控制薪酬。 (2)通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的。 (4)利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。,薪酬调查
12、,表4.1三个集团薪酬比较,根据图表显示：与同行业的典型企业海尔集团、美的集团相比，除采购部总监，其他两个职位的平均薪酬水平均低于另外两个集团，薪酬水平缺乏外部竞争力，特别是对于稀缺性较强的研发人员，长远来看，TCL集团难以吸引大量的科技人才，使得创新能力落后于行业其他竞争者。,TCL薪酬管理体系改进,（1）薪酬策略 以TCL集团既定的发展战略和人才发展战略为导向，制定对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬战略。其中，对内提供以岗位承担的责任和贡献为考核依据的岗位薪酬，同时向中高层管理岗位和关键技术岗位倾斜；对外根据不同发展阶段的目标，保持对外部直接竞争对手的薪酬竞争力。 （2）薪酬管理突出战略
13、导向 战略导向是要将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，是薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。第一：滞留和吸纳对企业发展具有重要价值的员工；第二：激发员工提升自身的潜质，从薪酬方面改善企业的竞争力；第三：激发员工尽其所能奉献智慧与心力；所以，需要设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好实现企业的发展战略。 （3）调整薪酬结构 做到与岗位和能力挂钩的固定工资部分简单明了，与业绩挂钩的浮动工资部分一目了然，简化薪酬体系，提高管理效率。,TCL管理体系改进,（4）提高绩效工资比重 公司要实行绩效工资制度。要变发奖金为与公司业绩挂钩，并针对不同类别的岗位员工，设计不同的绩效挂钩指标和比重，与
14、公司整体的经营效益指标和所指导的行业、区域经营指标挂钩进行综合考评。 （5）实行员工持股计划 实施员工持股计划，广大员工的收入将呈现多样化，使员工的分红收入占员工收入的比重提高。 （6）对企业急需的管理人才和技术骨干实行股票增值期权 在薪酬体系设计时，为了加入长期激励力度，拟增设股票期权计划，在高级管理人员范围内形成以月度绩效工资为基础的短期激励，以年度绩效工资为基础的中期激励，以股票期权为基础的长期激励。 （7）提供更具激励性的福利项目 为了提供具有外部竞争性的薪酬体系，奖励先进，体现差别，企业需提供具有激励性的福利项目，如对先进员工的带薪休假或免费旅游，为员工提供免费午餐等。,报酬要素的等
15、级界定,确定要素报酬在职位体系中的权重,确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值,表5.2.3主要岗位的职位等级,薪酬结构设计,POWEPOINT,适用于唯美浪漫及相关类别演示,薪酬计算公式,实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准固定工资系数之和 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准浮动工资系数之和,具体岗位薪酬体系设计,技术研发人员存在的问题,（1）科研人员的工资收入处于相对较低的水平：这种低水平体现在企业内部和与其他科研企业的对比两个方面。在工资支付时没考虑到研发工作区别于其他部门的特殊性
16、，忽视了研发部门不同岗位的特性以及科研人员个体间表现出的能力差异。研发人员在科研院所发展中所发挥的重大作用往往被忽视。最关键是研发人员的薪酬未与绩效挂钩，这也是收入拉不开差距，工资设置缺乏激励作用的重要原因。 （2）科研人员的工资结构僵化：传统的工资、奖金加补贴的薪酬方式已经失去了对于研发人员的有效的激励作用。简单的工资结构设置造成了能力较高的、业绩突出的人与能力一般、业绩平平者之间的收入差距太小，挫伤了优秀人才的劳动积极性。仅靠有限的季度奖、年终奖很难起到激励作用。 （3）科研课题经费支出不合理：科研机构的课题经费是科研人员收入的另一个主要来源，如何分配课题经费是科研机构管理一个主要问题。目前科研机构大部分科研经费分配方式主要划分为三块：人员费用、购置设备费用和其他业务支出，在这里人员费用所占的比例往往偏低。一些研究购置设备要花费很大一部分经费，所以分配给科研人员的就很少了。,表5.3.1.1收入满意度、福利满意度、同业对比薪酬满意度统计数据表,表5.3.1.2科研机构科研费用用于人员费用,表5.3.3.1调整后的薪酬制度各因素系数,职位分析,
