《人力资源者的职场发展》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源者的职场发展（53页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源工作者的职场发展,主讲：陈松光,哈尔滨人力资源网,人力资源工作者的职场发展,第一讲 认识HR 第二讲 HR的作用 第三讲 HR的发展方向 第四讲 HR必须要处理好九大关系,哈尔滨人力资源网,第一讲 认识HR,哈尔滨人力资源网,你知道他们是谁吗？,哈尔滨人力资源网,他们是谁？,哈尔滨人力资源网,你知道他们又是谁吗？,哈尔滨人力资源网,他们又是谁？,哈尔滨人力资源网,HR的地位，在企业内为什么不受到重视？,哈尔滨人力资源网,背景 用人权不在HR经理的手中。 对公司的业务发展没有建设的能力。 总经理没有刻意强调他的重要性。 演变结果 HR经理行事低调，为人谦和。要求其他部门配合时，力度不够。
2、 有很多计划想做，却无人支持。例如：职位分析、培训、生涯规划,哈尔滨人力资源网,HR是一个职业,部门经理与人力资源部门的工作,哈尔滨人力资源网,部门经理与人力资源部门的工作,哈尔滨人力资源网,部门经理与人力资源部门的工作,哈尔滨人力资源网,第二讲 HR的作用,哈尔滨人力资源网,HR的战略目标,盖洛普S路径-HR在哪里？,员工进入,评估能力素质,放到适合位置,员工的 投入和敬业,忠诚的客户,持续成长,真正的 利润增加,市值的增加,高效的管理者,第三讲：HR的发展方向,哈尔滨人力资源网,HR，从幕后走向台前,“我从事人力资源管理已有35年的历史了，我从来没有像现在这样感到兴奋。过去人力资源部门的作
3、业如同放在汽车后舱内的备用轮胎，遇到紧急情况，会拿出来用一用，而一旦紧急情况消失了，便又把它放回后舱。而现在我感到我们如同滚动的车轮一样，与整个企业竞争同步前进”。 美国德克萨斯副总裁,哈尔滨人力资源网,一、不同HR位置的比较,二、HR的发展方向,哈尔滨人力资源网,方向一：老板的战略伙伴,哈尔滨人力资源网,老板的战略伙伴,为开发公司远景目标和价值观提供咨询服务 与企业高层管理团队共同研究解决方案 把人力资源的各项实践与战略连接起来,哈尔滨人力资源网,企业HR部门的具体要求,圆球形状大小表示目前HR从业者在此象限的数量,战略伙伴的角色,建立领导人与员工间的信任 鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包
4、容性 高效率、高产出 不断更新改革HR策略以适应新的要求 发现并培养下一代领导者 有远见卓识 主动思维而非被动应付 减少组织层次 畅通交流渠道 培养团队精神,将HR政策与企业战略相结合 组织结构必须配合企业战略目标的转移而调整 将企业目标和战略重点 作为业绩评估的标准和目的 将管理层的目标变成具体实施计划 了解同行业和竞争对手的情况 吸引并保留高级人才 为企业控制成本作出贡献 适应能力强 要有HR的可信度和可靠性 在坚持原则的前提下要有灵活性,哈尔滨人力资源网,哈尔滨人力资源网,如何成为战略伙伴？,了解行业 了解企业 参加业务部门组织的专业培训 非财务经理的财务管理课程 领导力课程,哈尔滨人力
5、资源网,方向二：变革先锋,哈尔滨人力资源网,变革先锋,观察趋势、推动变革。如：并购、重组、上市、腾飞、裁员等 在变革的基础上开发新的人力资源战略 多做关于变革的培训 不断就新方向、公司的愿景目标和员工交流、沟通，让所有员工心理上有一个适应过程。,哈尔滨人力资源网,如何成为变革先锋？,变革管理课程 项目管理课程 组织行为学 社会心理学 教练技术,哈尔滨人力资源网,方向三：基础管理专家,哈尔滨人力资源网,基础管理专家,强化专业基础 学习新事务 提高工作效率 节约时间做更重要的事,哈尔滨人力资源网,如何成为基础管理专家？,人力资源规划 职位分析 面试技巧 T T T 法律法规 绩效考核 ,哈尔滨人力
6、资源网,方向四：员工主心骨,哈尔滨人力资源网,员工主心骨,倾听员工的心声、呼声，并向上反映 成为“精神垃圾桶” 垃圾分类 采取相应措施,哈尔滨人力资源网,如何成为员工主心骨？,沟通技巧培训 冲突管理 心理学 激励 ,哈尔滨人力资源网,专才 职业生涯主要在单个职能领域发展,全才 多种职能角色，责任范围从小到大不断增加,(跨职能),三、做专才还是做全才,哈尔滨人力资源网,四、HR的职位发展方向,入主高层：总经理、副总、总监 职业经理人 培训师 咨询师 专业人士：猎头、测评师、劳资顾问 业务部门经理 换岗,哈尔滨人力资源网,HR必须要处理好九大关系,哈尔滨人力资源网,一、业务与人力资源,案例：某公司
7、，HR部门的4个人在一起，花了半天时间，居然无法清晰地介绍公司业务，对于公司的业务到底是如何开展，核心的业务流程和相应的职责和组织图，根本是“雾里看花”。公司老总和业务副总对HR部门意见很大，而HR部门一开始的抱怨居然是“连安排一次由我们组织的会议，都要总裁亲自督阵，业务部门才来”。,哈尔滨人力资源网,一、业务与人力资源,人力资源工作能否切实做到落地实现，很关键是要熟悉业务，不能只谈自己擅长并关心的培训、招聘、考核什么的，不能天天在办公室下指令、发表格、催数据，只做“表哥表姐”，根本不管业务线条如何运作的。,哈尔滨人力资源网,二、职能模块与体系构建,案例：某商业银行省分行在总部的系统改革推动中
8、，自己开始思考如何建立自己的人力资源体系，由于自己的管理基础比较弱，而且人员的专业素质不足。此时，要自己开始建立人力资源任何一个职能模块，同时也会遇到和其他模块之间的关系问题，比如，培训、职位管理和素质模型，到底应该先建立哪个，后建立哪个？他们之间的衔接配合如何把握？等等。,二、职能模块与体系构建,大量的事务性具体工作的HR人士，如没有丰富的实际操作经验，不善于思考，要把握好体系构建和职能模块之间关系是个不小的挑战。 疲惫中人力资源业者必须要学会借助专业的外脑，尤其是“落地专家”，帮助自己系统梳理清楚这些问题解决的优先次序，更加关键的是学习借鉴“别人走过的路”，看看别人的成败得失经验教训。,哈
9、尔滨人力资源网,三、专业技术和人际关系,案例：某公司自己操作岗位评价，人力资源经理擅自根据领导意图，简单机械地调整评分结果，导致高层之间既有的矛盾被引爆并激化加深，最后，薪酬改革方案还没有出台，人力资源经理就被迫离职。 有些人力资源经理误解了专业技术和人际关系两者的平衡特性，甚至，夸大中国特有的“潜规则”、人际关系的作用，把专业性的工作参与等同于职场人际关系的平衡,哈尔滨人力资源网,三、专业技术和人际关系,在组织变革咨询中，专业技术是基础，但是人脉关系价值也不可忽略，在很多时候，甚至是变革成败的关键因素之一。 7分江湖3分专业 过分强调人际关系或过分的专注人际关系的直接结果，就是忽视了部门和人
10、力资源管理的真正功能，忽略了对专业性的深刻理解把握，并把自己的工作置于人际关系的旋涡。 我们诚然知道，两者平衡确实非常困难，但是必须要善于处理好两者关系。,哈尔滨人力资源网,四、专业性与有效性,管理工作必须要解决的终极问题是有效性，专业性只是其次级的基准。 但是，由于管理知识的传播和泛滥，导致了许多从业人员误认为，专业知识和管理技术是最重要的，就是“总把鸡毛当令箭”，有点本末倒置。 把所谓的人力资源专业技术、工具（比如KPI、BSC、岗位测评技术）奉若神明，为自己把专业技术玩得游刃有余而兴奋不已，这种“自娱自乐”，给企业现实带来的“灾难”。,哈尔滨人力资源网,五、战略性与事务性,案例：某企业的
11、人力资源部，在时间和人员分配方面，用在社保、档案、劳动合同方面的，远远高于人力资源战略规划和变革策略等方面。而人力资源经理就开始想着如何多做一些战略性工作，争取变成公司高层决策上的战略合作伙伴等。但是，结果事与愿违。 基础事务性工作做好是前提，事务性工作做好了才能保证“随需而动”。 人力资源真正成为战略伙伴，还有相当大的难度。毕竟，事务性工作还要牵扯很大的精力和时间，而这些是公司常规运营的基础。,哈尔滨人力资源网,六、日常性和阶段性,案例：某民营企业在快速发展的扩张阶段，人力资源部的日常工作就是招聘，阶段性工作变成了日常性工作，可是新来的人力资源总监认为，必须要抓好例行的制度化建设工作，甚至提
12、出要做公司的战略规划，结果，公司需要的短期内快速扩张性招聘计划完成时间被一拖再拖，人力资源总监尴尬离开。 这是日常性和阶段性关系没有处理好。,哈尔滨人力资源网,七、通用性与特殊性,案例：某老总囿于现实的困惑，不敢大胆革新。他虽了解应该以绩定薪，但是，本企业的组织和人事问题板结严重，一味强调业绩的方案势必难以执行，他更清楚地知道，很多人和事是不能动的，很多人的调整的风险和代价不是他可以操作的。 个性与共性就需要结合，而到底如何操作和结合，更需要外脑的咨询经验和智慧支持。,哈尔滨人力资源网,八、一视同仁与特殊关系,案例：某人力资源经理能力出色，深得老板欣赏，但就是与采购总监，同时也是公司副总的舅舅
13、、自己的大舅哥不能相融。采购总监固然也有不对之处，人力资源经理也真不给采购总监面子。现在，双方都提出了意见，情况就像QQ和360一样，老板非常烦恼！ 很多民营企业都有着家族企业的特征，要么是亲属，要么是好友，要么是同学，总之，总有一些人和老板有着某种特殊关系。,哈尔滨人力资源网,九、新人与旧部,案例：某公司人员层次老化程度逐年加重，人力资源经理提出新老员工更迭势在必行。但企业创立初期打下半壁江山的依然是某些旧部，受到冲击的老员工与新员工之间能否和谐相处？新员工年轻气盛，经验、能力短时期内尚不能担当重任。 总经理试问：若此时双方处处针锋相对，HR将如何处理？,哈尔滨人力资源网,忠告： 不要与上司争名 不要与下属争功 不要与同事争利,哈尔滨人力资源网,不患无位，患所以立,哈尔滨人力资源网,谢谢大家！,哈尔滨人力资源网,
