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1、前程无忧 人力资源调研中心 2014年6月 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 2 法 律 声 明 本报告的著作权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，仅作为公司内部 人事决策的参考依据，未得到前锦网络信息技术（上海）有限公司书面许可，任何 组织或个人不得将报告及报告中的任何内容以任何形式向第三方提供或透露，也不 得将报告信息用于任何商业用途。 本报告信息仅为前锦网络信息技术（上海）有限公司通过调研和分析第三方所 提供信息所得的结果，但不保证数据的完全准确性。本公司将不承担任何由于使用 本报告所造成的任何经济损
2、失或法律责任。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 3 关 键 发 现 本次调研主要针对成长期企业。成长期企业发展迅速，市场竞争压力日益增大，对优秀的销售管理人 员及一线销售代表需求急剧增长。成长期企业当前对于销售人员的绩效考核与奖金激励制度设计如何，将 直接影响到企业的销售额和经营成效。 综合而言，成长期企业整体薪酬策略更注重销售管理层的激励与保留，对一线销售人员缺乏足够的重 视，由于相关制度不规范和激励方式问题往往导致销售人员流动过频。为了更好地挽留核心销售人才，成 长期企业必须建立更为科学有效的业绩考核与奖
3、金激励机制。 成长期企业销售人员奖金模式以佣金制为主 成长期企业依然处于快速扩张阶段，大部分成长期企业将销售人员绩效考核结果运用在薪资及奖金发 放方面，更多企业倾向采取佣金制这种高浮动的奖金模式来激励员工提升业绩。 不同层级销售人员考核周期及考核重点有较大差异 由于成长期企业所处发展阶段及行业、市场策略不一样，不同层级销售人员考核周期长短不一，销售 总监以年度考核为主，销售经理和销售代表分别以季度和月度为主；其考核重点也各有侧重。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 4 关 键 发 现 不同层级销售人员薪酬结构差
4、异较大 销售人员薪酬主要构成为：基本工资、月度浮动收入（主要包括佣金+奖金）、年度绩效 以及长期激励（如利润分享）。销售管理人员和一线销售代表由于工作职责不同，薪酬结构也 有较大差异。 大部分成长期企业对长期激励较为短视 大多数成长期企业在员工长期激励方面过于短视，仅有两成企业有利润分享计划。成长期 企业由于各项规章尚未健全，但销售规模、人员迅速增长，员工容易失去当初创业时的激情和 挑战，有必要引入利润分享等长期激励方式。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 5 目 录 一、报告说明 7 1、 调查概述 7 2、
5、 调查流程 8 3、 调查时间及有效样本 8 4、 版本说明 8 二、样本分布 9 1、 行业样本分布 9 2、 企业性质样本分布 9 3、 企业规模样本分布 10 4、 企业年销售额规模样本分布 10 三、正文解析 11 1、 销售人员考核难点 11 2、 销售人员目标制定 12 3、 销售人员考核周期 13 4、 销售人员薪酬结构 14 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 6 目 录 5、 销售人员奖金模式 15 6、 不同层级销售人员奖金发放形式 18 7、 销售高管利润分享 19 四、总结与建议 19 五
6、、名词解释 21 六、关于我们 24 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 7 前程无忧人力资源调研中心一直持续关注当前HR热点话题，并会针对时下HR热点话题组织相 关“HR热点调查”。通过汇总分析HR管理中的热点与难点，并给出专业建议。其客观真实的数据 信息 已经成功帮助不少企业HR进行了人力资源规划与管理，深受HR们的青睐。目前，已有数千家 企业成为“HR热点调查”的长期参与方，这些企业的HR们也在不断积累中逐渐成长为人力资源领 域的优秀人才。 人力资源调研中心制定了周密的调查方案，凭借切实可行的调查方法以及丰
7、富的调查经验，并 依托丰富的数据来源、庞大的使用客户以及专业的顾问团队，致力于为用户提供高价值的人力资源 深度研究报告。 一、报告说明 1、调查概述 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 8 2、调查流程 3、调查时间及有效样本 4、版本说明 发送在线问卷 数据汇总分析 企业报名 发起调查 问卷回收 电话访谈 调研报告 分享报告 调查时间： 2014年5月 有效样本： 企业问卷304份 本调查报告的所有权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，未经同意不得翻印，如需引用请标明出处。 一、报告说明 2014企业销售人
8、员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 9 二、样本分布 1、行业样本分布 从行业样本分布来看，本次调查中，高 科技行业的企业数量最多，占到了整体样本比 例的35.5%，其次为现代服务业，占样本比 例的13.8%，再次为制造业，所占比例为 11.8%。 2、企业性质样本分布 参与调查的样本中以民营企业居多，占 到整体样本比例的60.5%，其次为外资企业， 其中外资（欧美）企业占整体样本比例为 11.8%，外资（非欧美）企业占整体样本比例 的11.2%；国有企业为6.6%；其他性质企业 为2.6%。 4.6% 8.6% 35.5% 2.
9、6% 3.9% 5.3% 13.8% 6.6% 11.8% 3.9% 3.3% 传统服务业 房地产行业 高科技行业 能源化工行业 汽车行业 生物医药行业 现代服务业 消费品行业 制造业 金融行业 其他行业 11.8% 11.2% 4.6% 2.6% 6.6% 60.5% 2.6% 外资(欧美) 外资(非欧美) 合资(欧美) 合资(非欧美) 国企 民营企业 其它性质 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 10 二、样本分布 3、企业规模样本分布 从企业规模来看，各类规模的企业样本相 对比较平均。其中50-150人规模
10、的企业样本 比例最多，为31.6%，其次为150-500人规模 企业样本，比例为24.3%，少于50人的企业样 本量相对最少， 比例为20.4%。 4、企业年销售额规模样本分布 从企业年销售额规模来看，年销售额规模 为1001万-5000万企业样本比例最高，为 26.3%，其次为5001万-1亿的企业，样本比例 为18.4%，年销售额规模为10亿以上的企业样 本比例相对最少，为4.6%。 7.9% 11.8% 26.3% 18.4% 17.1% 6.6% 7.2% 4.6% 1-500万 501-1000万 1001万-5000万 5001万-1亿 1-3亿 3-5亿 5-10亿 10亿以上
11、20.4% 31.6% 24.3% 23.7% 少于50人 50-150人 150-500人 500人以上 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 11 1、销售人员考核难点 从本次调研结果来看，销售目标不好定（30.9%30.9%）和资源配置难平衡（26.3%26.3%）为销售人员考核的两大 难点，而奖金提成系数的设置（ 23.7% 23.7% ）及销售人员利益平衡（15.1%15.1%）也是企业在销售人员业绩考核 过程中的难点；此外，不少企业也坦陈销售过程难以控制及销售激励与约束较难平衡等也是企业较为头疼的 其他
12、难点。 3.9%3.9% 15.1%15.1% 23.7%23.7% 26.3%26.3% 30.9%30.9% 其他，请说明 销售人员之间利益难平衡 奖金提成系数不好定 资源配置难平衡 销售目标不好定 三、正文解析 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 12 2、销售人员目标制定 8.6%8.6% 15.1%15.1% 28.3%28.3% 50.0%50.0% 同行标准 市场状况 往年销售业绩 公司战略目标 销售人员目标制定主要依据 8.8%8.8% 11.6%11.6% 34.7%34.7% 44.9%44.
13、9% 竞争对手营销方式及力度 宏观经济环境 自身品牌市场状况 行业发展趋势 业绩分析及市场状况判断依据 年度销售目标的制定是企业最为重要的工作，是企业进行资源配置的基础，而目标预测的准确性将直接影响企业 效益。调查显示，大部分企业比较认同销售人员的绩效目标必须支撑企业战略目标的实现，50.0%50.0%的企业制定销售人 员的销售目标主要依据为“公司战略目标“；28.3%28.3%的企业是根据”往年销售业绩“。 往年销售数据是年度目标决策的重要因素之一，市场状况也是企业制定销售目标的重要依据。本次调研显示，行 业发展趋势是企业制定销售目标时判断市场状况的主要依据，其比例为44.9%44.9%。此
14、外，亦有34.7%34.7%的企业主要依据 “自身品牌的市场状况”。 2014企业销售人员绩效考核与奖金激励调研报告 版权所有 仅供参考 前程无忧 人力资源调研中心 Web：http:/ 13 由于企业所处发展阶段及行业、 市场策略不一样，不同层级考核 周期差异较大。数据显示，成长 期企业销售总监以年度考核为主， 5959. .5 5% %的企业对销售总监采取年 度考核，2424. .1 1% %的企业采取季度考 核；销售经理则以季度考核为主， 4848. .7 7% %的企业对销售经理采取季 度考核， 2525. .7 7% %的企业采取月度考 核；6868. .7 7% %的企业销售代表为月 度考核，2020. .1 1% %的企业销售代表为 季度考核。前程无忧顾问建议， 对于基层销售代表而言，绩效考 核的周期还需要考虑产品特点来 设定，不能一概而论。 3、销售人员考核周期 无明确时限 年度 季度 月度 5.2%5.2% 59.5%59.5% 24.1%24.1% 11.2%11.2% 3.9%3.9% 21.7%21.7% 48.7%48.7% 25.7%25.7% 2.6%2.6% 8.6%8.6% 20.1%20.1% 68.7%68.7% 销售
