卓鸥_薪酬策略比较与选择

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1、薪酬策略比较与选择,卓 鸥 中山大学 岭南（大学）学院 经济管理系,目 录,一、薪酬策略概述 二、薪酬体系策略 三、薪酬水平策略 四、产业薪酬策略 五、薪酬结构策略 六、人员薪酬策略 七、薪酬调升策略 八、薪酬策略的发展趋势,一、薪酬策略概述,（一）策略的基本内涵 策略与战略的层次不同：战略管大政方针，涉及的是企业带根本性、全局性、长期性的发展目标；策略管的是战略的具体实施，是战略的展开和细化。 策略指的是根据企业发展战略目标，综合考虑企业外部环境和内部条件变化，相应采取的不同对策和谋划。 策略更多地的是体现管理的技巧和艺术。,(二)薪酬策略与战略的关系,企业总体发展战略,人力资源战略,薪酬体

2、系策略,薪酬策略的意义,薪酬是对员工贡献的承认或回报； 薪酬策略是企业战略目标和价值观的重要组成部分和具体行动方案； 薪酬策略选择的实质是激励员工实施这些行动方案的管理流程； 薪酬策略影响着员工的去留，强化着员工的责任感，关系到员工为企业付出努力的程度。,合力,组织目标,个人目标,（三）薪酬策略选择的评价标准,实现企业战略目标 体现企业文化，协调人际关系 增强竞争力，提高市场份额 提高效率，降低成本 吸引人才，发展人才 激励士气，鼓励创新,有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？,薪 酬 系 统,货币报酬,直接报酬,非直接报酬,非货币报酬,工资 基本工资 计时工资 计件工资 职务工资 技能工资

3、,奖金 超时资 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖,生活福利 有偿假期 个人福利 公共福利,职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会,职业性奖励,社会性奖励,地位象征 表扬与肯定 喜欢的工作 交朋友的机会,薪酬结构变动的趋势是：货币报酬的比重下降，非货币报酬比重上升 如：美国，1948年，前者与后者的比例为86.7：13.3；1984年，72：28,（四）企业人工成本构成,人工成本（最广义）,人工成本（广义）,其他人工成本,人工成本（狭义） （人工主成本）,工资 津贴 临时工工资 奖金,人工副成本,法定福利金 法定外福利金 退休金 实物分配,招聘总成本,培训、教育总成本,二

4、、薪酬体系策略,差异性,刚性,基本薪酬,奖励薪酬,附加薪酬,员工福利,差异性 是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。,刚性是指薪酬的不可变性。,薪酬体系模式比较,。高弹性模式 。高稳定模式 。折衷模式,企业生命周期与薪酬模式选择,三、薪酬水平策略,高薪酬策略-薪酬水平比其他行业或同行业一般水平高； 低薪酬策略-薪酬水平在其他行业或同行业一般水平之下； 随行就市场策略-薪酬水平与同行业同类岗位水平大致相当。,高薪酬策略的效应,吸引具有竞争力的人才，企业人才选择弹性较大； 增强对企业发展前景的信心； 员工的忠诚度和满意度较高，士气高； 有利于提高企业的知名度； 员工队伍相对稳定，熟练工占的比重

5、大，产品和工作质量较为稳定； 当然，人工成本较高，可能会削弱竞争力。,实行高薪酬策略的条件,其管理效率和生产效率特别高，从而单位产品人工成本相对较低； 在产品成本中，人工成本占的比重很少； 产品在市场上有绝对的竞争优势，高工资导致高销售价格并不影响其竞争力； 高工资能吸引优秀人才，从而使人均工作绩效在平均水平以上,低薪酬策略的效应,企业人工成本较低； 有利于企业实行低价策略占领市场； 消费者和股东利益较易兼顾； 利润空间较大，有利于企业迅速扩张； 不利之处是：较难吸引人才，士气不高，跳槽率高不利于产品质量稳定等。,实行低薪酬策略的条件,低技术水平的劳动密集型企业，劳动力市场供过于求； 工作稳定

6、，收入也稳定，外部就业环境较为艰难； 在正式工资之外，尚有各种可观的辅助收入； 员工在该企业工作，对企业知名度、工作环境、领导作风、人际关系、工作压力等满意度较高，精神愉快； 企业经常有加班机会，员工所得实际工资较高。,薪酬水平策略选择,四、产业薪酬策略,高新技术企业的薪酬策略 资金密集型企业的薪酬策略 劳动密集型企业的薪酬策略,高新技术企业的薪酬策略,高新技术企业的基本特征： 企业规模不一定很大，大部分为中小企业； 员工构成主要为知识型员工，受过高等教育的人才更注重公平与机会； 技术和产品更新换代速度加快，需要不断更新知识和技能，更要鼓励创新，个人主观能动性的发挥对于创新具有关键性作用； 产

7、品开发具有较大的风险性和高回报率； 高新技术的发明创造越是依靠多学科多专业的综合，其团队的重要越加突显出来。,高新技术导向的薪酬策略,高新技术企业的薪酬必须更具弹性； 从强调个人竞争为主转变到以团队绩效为主的薪酬体系； 鼓励创新的薪酬机制，加大创新奖励的力度； 引入风险共担，收益共享的利益共同体机制； 员工知识层次高，薪酬体系制订可更多地采取协议方式。,资金密集型企业的薪酬策略,资金密集型企业的主要特征： 多为大中型企业，以大型机械为主的生产方式，资本有机构成高； 主要成本为固定资本和原材料消耗，而人工成本在总成本中的比重较小； 具有严密的机器生产体系，一般由自动化流水线决定生产的频率，个人发

8、挥创造力的空间较小； 具有严格的层级关系，依赖周密的规章制度和作业计划进行管理； 技术革新和产品升级相对较慢； 外部环境相对稳定，从而内部运作体系也相对固定。,资金密集型企业的薪酬策略,由于生产流水线是相当成熟的生产体系，各岗位的工作量已经实行标准化管理，所以，这类企业的薪酬一般采取基本工资+职务工资（岗位工资）；或单一职务工资制； 由于个人的主观能动性和个人能力提升对生产效率不起主要作用，所以一般采取以岗定薪的策略。,劳动密集型企业的薪酬策略,劳动密集型企业的特征： 劳动密集型企业主要为制衣、制鞋、塑料制品等轻工制造业； 生产操作技术含量较低，员工文化程度也较低，多为外来工； 劳动力市场供大

9、于求； 企业培训成本较低； 作业内容不需要十分熟练的功夫或经验。 部分企业的生产量与个人熟练程度和努力程度密切相关。,劳动密集型企业的薪酬策略,计件工资是首选的策略。 计件工资可以是个人计件和小组计件等多种形式。 简单的单一的计时工资制,五、薪酬结构策略,工作导向的薪酬结构 能力导向的薪酬结构 市场导向的薪酬结构,工作导向与能力导向薪酬结构比较,六、各类人员薪酬策略,高级管理人员的薪酬策略 一般管理人员的薪酬策略 科技人员的薪酬策略 销售人员的薪酬策略 临时工和兼职人员的薪酬策略,七、薪资调整策略,调 升 工 资,调整工资,增 资,消费物价指数 新员工入职起点工资线的提升 劳动生产率提高,职务

10、的晋升 能力的增强 工作年限的增加 年龄增长 工作成果增加 熟练程度提高,工资调整曲线,Y=a+bx,Y=a+bx+cx2,Y=a+bx-cx2,式中：Y=基本工资 X=工作年限 A=起点工资 B=增资额 C=定额增资部分,工龄,工资,增资策略,直线型-此方法最为单纯，随工龄增加便增加一定的金额，但增资率会降低。 凹型-最初入职时的增资额很小，然后逐年加大。适用于管理部门的职员层。 凸型-最初入职时增资快，到一定工龄后，增资额便达到最高限度，适用于单纯作业或体力为主的岗位。 S型-是前两种的组合。,八、薪酬策略的发展趋势,注重薪酬的整体性 将薪酬与员工绩效紧密挂钩 工资等级波段宽化 注重激励的

11、长期性：股权薪酬化 重视团队薪酬制度的创新 专门人员的薪酬设计专门化 薪酬制度公开化和支付方式透明化 强化富有弹性的福利制度 员工参与工作估价与薪酬定价 重视薪酬信息的搜集 PRP方案（Performance-related Pay）或利润分享 薪酬管理的网络化与电算化,参考书目,陈清泰、吴敬琏：公司薪酬制度概论，中国财政经济出版社2001年 陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中国财政经济出版社2001年 美托马斯.B.威尔逊:薪酬框架，华夏出版社2001年 郑大奇：薪酬支付的艺术，中国言实出版社2000年 王学力：企业薪酬设计与管理，广东经济出版社2001年 谌新民：薪酬设计技巧，广东经济出版社2002年,本讲座多处引用了国内外学者的研究成果，由于篇幅所限，恕不注明出处。并在此向各位专家学者们致谢。,