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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果浅谈学校的人力资源管理1 人力资源的基本理论改革开放以来,随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源
2、部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高工作效率。最终塑造企业文化,增强企业凝聚力,使人力资源成为企业的核心竞争力。学校人力资源管理的意义学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。而良好的人力资源管理,能够有效地运用人员的能力与技术专才,激发组
3、织成员潜能,使工作士气高昂,满足自我实现感与增加成员的工作成就感,并能协助企业负责人作出正确决策,协助达成组织目标。学校应将对的人在对的时间,安排在对的位置做对的事,则能充分地拥有人力资源。总言之,优质的人力资源管理能增加学校的竞争力,适切的人力资源活动能促使学校变革;有效规划、发展与运用人力资源能影响学校经营的成败,策略性的人力资源管理能促进学校组织创新与发展;人力资源管理还能够增加学校领导者作出决策的正确性。怎样做好学校的人力资源管理 学校人力资源管理的内涵学校人力资源管理依据学校组织的特性、组织结构和外在环境的差异,有不同的内涵,国内外专家学者对“学校人力资源管理”内涵的看法进行了整理归
4、纳,虽然他们对于学校人力资源管理内涵的看法不一,却也大同小异,其中大多数以人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作为学校人力资源管理的主要内涵。3.学校人力资源管理的现状随着高职院校招生规模迅速扩大,引发了师资队伍、教学设施、科研项目、经费等教育资源的突发性短缺,在短期内对高职院校创新人才的培养方式和培养力度提出了巨大挑战。针对这些问题,高职院校的人力资源管理存在了以下几点现状。(1)目前多数学校还局限于传统的日常事务性的人事管理,仍然把人看成是一种“技术要素”,仅仅把人置于“严格监督与控制之下”,从而忽视了人是一种“具有内在的建设性潜力”的因素。一些学校制定的人力资源战略无法有效地指引和聚焦
5、员工的行动,不能很好牵引培养与开发员工的素质,因此,很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力。(2)人力资源配置不当,影响着学校各项功能的发挥。许多学校目前还存在着人力资源配置不当,各类人员比例失调的情况,教学人员比例过小而非教学人员比例过大;师资队伍结构不合理,专业教师分布不均衡;教学型教师多而科研型教师不足等。很多学校教师队伍的内部结构不是很合理,很多教师所从事的专业都并非其所擅长的学科,从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。(3)人力资源考评激励力度不够。目前,学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性,使考评工作流于形式,优秀指标按比例分配,轮流做庄评优秀,在很大程度上考评结果是领
6、导说了算,不能反映真正的指标考评。考评结果未直接与奖惩挂钩,长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用,更谈不上通过考评,使考评对象不断提高自身的素质,完善自我,将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体,促使院校教职员工为实现目标而努力。3.学校人力资源管理现状的对策针对前面总结的高职院校当前人力资源管理存在的问题分析,现就学校人力资源管理的重点即师资队伍建设方面提出一些看法。(1)树立“以教师为本”的观念。学校各职能部门、服务机构都应树立和增强为教学科研工作服务,为教师服务的意识,做好管理和服务工作。在提高待遇、改善工作生活条件、进修学习等方面要向教师倾斜,为教师特别是教授或学科带头人创造
7、良好的工作条件,把教师从事务性工作中解脱出来,使其能专心致志地从事教学科研工作,从而形成“尊师重教”的良好风气。(2)科学、合理的进行人力资源配置。扬其长,避其短,做到人尽其用,学校应该尽量提供给教师职工发展条件和机会,努力营造良好的工作氛围。只有工作岗位让教师觉得自己有未来,能有作为,他们才能发挥自己的最大潜能。因而,学校人力资源,既要“引进”,更要“用活用好”。(3)建立健全人才竞争激励机制。人力资源价值最大化,需要正确地实施激励方式。首先应只对成绩突出者予以奖赏,如果采用“大锅饭”,人人都份,就会伤害努力者的上进心,助长落后者的懒惰情绪;其次重奖重罚。正确采用升降激励和正负激励,因为奖对一人,就会鼓舞一片,罚对一人,就会教育一片;反之,如果奖错一人,就会冷落一片,罚错一片,就会寒心一片,不仅起不到激励作用,还会起到相反的效果。原哈弗大学校长南特说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代一代教师和学生的质量。”可见,学校人力资源管理是否合理显得尤其重要。当然,制度需要不断完善,需要我们不断的去探索研究,从各个层次将改革进一步深化,更好的发挥人力资源的力量。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。
