《新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果新劳动合同法背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避自劳动合同法大幅度修订之后至今几年时间，企业和劳动者的关系逐渐规范。劳动者在自身权益受到损害后依据新法维护自身权益，而企业在员工管理方面也有了更加明确的方向。新劳动合同法明显提高了劳动合同的签订比例，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量，促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。相较小型企业，集团型企业下属分支机构的招聘和员工管理受新法影响更大。因此，本文作者根据自身工作实践列举一常见现象再结合新劳动合同
2、法中的一些重要条例来指出现今一些集团型企业在招聘人才、用人以及管理过程中存在的误区，为这些企业提出规避相关法律风险的建议。一、因不重视新法而面临的法律风险长期以来，集团型企业用人部门典型的招聘流程包括：1.企业总部人力资源管理部门负责汇总企业各部门的岗位人员需求；2.人力资源管理部门通过网络、纸媒、平面媒体、现场招聘会等各种招聘手段进行初步筛选，将符合岗位基本要求的应聘者推荐给用人部门；3.用人部门经过专业考核，最终确定录用名单，并反馈给人力资源管理部门备案。4.人力资源管理部门与劳动者签订聘用合同，然后协同用人部门共同对新入职员工进行岗前培训和试用期考核。通常情况下，经过审慎考核和精心岗位培
3、训的员工能逐渐融入企业文化，为企业创造价值，同时谋求自身发展。但即使这样，新进员工在转正后由于各种主客观原因辞职或被辞退的情况时有发生。新法在转正员工解聘这一块联盟相对于原有劳动法明显进行了倾向于保护劳动者权益的修改，企业应予以重视。例如，以前随意解聘转正员工的现象在新法颁布后得到了较大遏制，从而一定程度避免了担负更重的经济赔偿或陷入其它法律纠纷。另外，面对转正后的人员流失问题或者由于辞退不合格的转正员工而导致的急需用人空缺的情况，在新法颁布之前，用人部门经常忽视相关规定，从获取较大的效率和利益着手，在没有告知集团总部人力资源管理部门的情况下，自行挑选合适的劳动者来填补空缺岗位。长此以往，企业
4、总部对用人部门的人员管理和监督就会出现断层，特别是人力资源管理部门在整个公司人员管理过程中能力薄弱时更容易发生。按照原有劳动法，即使这些后来又招聘进来的劳动者受聘一段时间后又被辞退，他们也无法维护自己的权益。因为从法律层面看，他们没有与企业人力资源管理部门签订合同，不属于企业聘用员工，因而不受法律保护。而新法则对这一点做了较大修改，尤其指出劳动者无论是否与人力资源管理部门签订正式合同，在为企业工作满一年之后，都视为已经和企业签订了无固定期限劳动合同。而此时，如果用人单位又要辞退劳动者，则这些劳动者的权益是受法律保护的。他们在遭到辞退时，通常会首先找到企业人力资源管理部门，提出索赔要求。而人力资
5、源管理部门并未被用人部门告知其整个换人计划，也未能与这些补缺的劳动者签订聘用合同，将会陷入非常被动的局面。最终，人力资源管理部门在遭到董事会上层对此的质疑和批评，以及被辞退的“非正式员工”的责难后，会与用人部门发生不同程度的矛盾，甚至是不信任和互相推诿的情况，这将非常不利于企业的整合式和团队精神的发展。从企业整体来看，这些法律纠纷不仅给企业带来不必要的经济损失，而且也会对企业的信誉以及市场形象产生一定的负面影响。以下，本文将结合新法修订内容，从集团总部人力资源部门如何加强与用人部门协作的角度提出六点建议，从而帮助集团型企业降低或规避用人过程中的相关法律风险。二、依托新法与用人部门协力合作的六点
6、建议第一，集团总部人力资源管理部门在企业健康运营和发展过程中的作用不可或缺。从宏观上看，新法的制定和实施的目标在于促进用人单位与劳动者之间的和谐发展。而从微观上看，在一个企业中，人力资源管理部门以新法为依托，维护和促进企业内部各部门的协调发展。因此，企业的各用人部门与人力资源管理部门之间的沟通和协作应进一步加强。第二，人力资源管理部门与各用人部门在招聘策划阶段，就应通过商议，建立起严谨、系统和可操作的招聘机制，从源头上防止招聘到与岗位需求不符合的人选。用人部门应在招聘过程的某一阶段派代表直接参与对所设职位应聘者的考核。在确定具体人选后，人力资源管理部门不仅须与受聘者签订合同，也须同时与用人部门
7、签订协议，明确双方对所招聘人员的责任，例如，新招聘人员在流失后的双方责任如何分摊。第三，关于劳动者和用人单位的权利义务在签订劳动合同时须严格根据新法的规定，在周密计算员工聘用和解雇的成本核算的基础上，将劳动合同长度，即聘期薪资福利待遇、劳资关系、权力义务等以法律合同的形式明确下来。具体来说，新法赋予劳动者可以自主解除劳动关系的权利，企业根据此条规定应切实做好严格按照法律规定履行企业的责任和义务：按时发放薪酬福利、保证员工休假、改善工作条件等，从而预防劳动者流失。但从维护企业利益的角度来看，人力资源管理部门应首先明确聘用劳动者的合同年限，因为新法已经明确了对解聘劳动者时用人单位应给予劳动者的经济
8、补偿，以维护劳动者利益为核心的修改。根据劳动合同法第四十七条规定：“解雇劳动者时的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”根据这一要求，企业应根据其长远发展及岗位需求确定招聘计划，在聘期上做到：短期用工不签长期劳动合同；长期用工不搞一年一签。尽量选择那些符合企业长期发展要求的劳动者进企业，减少解雇短期劳动者的成本。第四，具体用人部门应与人力资源管理部门合作制定出详细周密的员工试用期培训和考核计划，在较短的时间里能对所进人员有全面深入的了解，尽量确保他们能匹配岗位需求。具体来说
9、，企业可以采用导师责任制，集中培训和试用期届满考核等形式，在试用过程中，对所进人员从多角度、多层次进行再分析，并将总体考核后对员工的质化和量化评价反馈给人力资源管理部门。此时，用人部门如果发现所进员工不匹配岗位需求，便能及时反映给人力资源管理部门，而人力资源管理部门则会依据新法对该劳动者予以解聘，这样便能尽量避免过了试用期之后，用人部门再解聘劳动者的情况的出现。第五，试用期过后，如果用人部门发现所聘劳动者并不符合岗位需求，须及时告知人力资源管理部门，人力资源管理部门根据劳动合同法第四十条第二款规定可以解除劳动合同：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。”依据劳动合同法
10、用人单位可以采取两种做法：1.由人力资源管理部门对解聘的员工进行培训，培训后若仍不能胜任的则解聘；2.结合该员工实际情况，尝试对其进行企业内部岗位调动，但岗位调动后，劳动者仍不能胜任新岗位，则解聘。上述两种做法可以最大限度减少辞退员工而造成的损失。最后，关于因劳动者被辞退或主动辞职而造成的岗位空缺的情况，用人部门如需找合适人选来填补，须首先告知人力资源管理部门对这一个岗位重新招聘的设想和步骤。由于用人部门常常是在人力资源管理部门已经完成年度招聘计划之后提出换人计划，对该空缺岗位再进行招聘往往会超出人力资源管理部门的常规招聘计划，不利于人力资源管理部门对员工的管理。因此，人力资源管理部门应将这一
11、情况上报给董事会，经董事会批准，由具体用人部门自行招聘适用人员，并通过考核和培训，在确保其能填补空缺岗位后，及时将所聘人员信息报告给人力资源管理部门考核合格后备案。这一流程一方面表明，人力资源管理部门对用人部门需要人才填补岗位空缺的支持；另一方面也突出了具体用人部门向人力资源管理部门告知招聘结果的重要性。这是因为，根据劳动合同法第十四条规定：“用人单位自用人之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动
12、者每月支付两倍的工资。”一旦企业的相关用人部门不经人力资源管理部门备案擅自用工，即使企业与劳动者没有签订劳动合同，只要用工时间满一年则视为已经签订无固定期限劳动合同。一旦企业觉得不能胜任将其开除，则必须承担经济损失。在管理过程中必须严谨，否则损失是巨大的。三、结语总之，面对新劳动合同法，集团企业总人力资源管理部门与集团下属分支机构之间应加强沟通协作，认识到新法在企业招聘、解聘劳动者，及雇员身份认定、合同效力、经济赔偿等多方面的修改对集团人力资源招聘和管理工作提出的新挑战。只有真正重视集团总人力资源管理部门在企业可持续性和整合性发展中的重要作用，深入发现和理解新法修订对原先做法的约束，用人部门才能积极主动地在人员招聘、考核、培训、使用和解聘等关键环节依法采取最利于企业发展的措施，并加强与企业总人力资源部之间的信息共享，交流与协作。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。
