销售绩效计划书(共8篇)

《销售绩效计划书(共8篇)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《销售绩效计划书(共8篇)（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划销售绩效计划书(共8篇)销售专员绩效计划书受约人职位销售专员直接上级销售主管绩效期间XX年1月1日至XX年1月31日目标设定日期员工签字直接上级签字实验报告课程绩效管理班级10级人力资源管理班姓名学号实验项目绩效计划XX年3月20日赣南师范学院商学院经济管理实验教学中心制说明：1.实验预习：通过实验预习，明确实验目的要求、实验原理及相关知识点、实验方法、步骤以及操作注意事项等；对设计性实验要事先设计实验方案；根据需要合理设计实验数据记录表格(来自:写论文网:)。2.实验过程：实际采用

2、的实验方法、步骤、操作过程或实验设计方案的描述。对于实验结果的表述一般有以下两种方法，在撰写实验报告时，可任选其中一种或两种方法并用，以获得最佳效果。文字表述:根据实验目的将原始资料系统化、条理化，用准确的专业语言客观地描述实验现象和结果，要体现时间顺序以及各项指标在时间上的关系。图表或图形表示:利用表格、坐标图、绘画或利用记录仪器描绘出的曲线图，使实验结果突出、清晰、形象、直观。3.数据分析、实验结论根据相关的理论知识对所得到的实验结果进行解释和分析，包括实验成功或失败的原因。不能因实验结果与预期的结果或理论不符而随意取舍甚至修改实验原始数据和伪造实验结果。如果实验失败，应找出原因及今后应注

3、意的事项。4.任课老师可结合学科和专业课程特点，对实验报告内容作科学合理的调整。5学生在课程结束后将本门课程所有实验报告装订成册，任课教师负责收齐交实验室存档赣南师范学院商学院经济管理实验教学中心制实验二绩效管理课程实验报告实验地点：2教501赣南师范学院商学院经济管理实验教学中心制赣南师范学院商学院经济管理实验教学中心制赣南师范学院商学院经济管理实验教学中心制某电器行业销售员的绩效计划书职位名称：销售人员任职者签名:_上级主管签名：_计划适用与_至_(年/月/日）XXX电脑公司销售员的绩效计划书职位名称：销售人员任职者签名:张晓上级主管签名：_xxx_计划适用与_XX/4/23至_XX/5/

4、23(年/月/日）制作人：_XXX_任职者签名：_张晓_上级管理者签名：_XXX_绩效考核规划书一、实施目的和意义1.有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果；2.优化薪酬结构，使“岗位-权责-胜任力-薪酬”相匹配；3.激发员工潜能和积极性，提高工作效率，节省管理成本；二、实施规划与步骤岗位价值评估这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作。具体而言：1.重新进行岗位分析，分析重点为：胜任力模型界定职责权限，产生岗位说明书该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样观察“以点带面”来量化某一样本代表群体的工作时效2.依据岗位分析，进行职级划分依据岗位贡献度来划分职级，可以采取“一职多级”

5、和“一级多等”策略一职多级：即同是销售人员，可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等；一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员3级，也享受等同于该职级的薪资福利；需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的差别。职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。该部分规划图如下：团队KPI指标设定及考核标准、制度设立以我企目前状况而言，对门店全员设置KPI指标显然不太现实，较为可行的被考核人：张三日期：XX年6月第二种是以柜台为单位，以团

6、队业绩目标完成情况为考核重点，业绩目标应下达至各柜台，辅以其他企业当前大力提倡的核心项，指标不超过5个，也要有计算和衡量标准，最终换算成该团队的绩效得分。如下表例二所示：例表二：被考核柜台：百汇店馅饼柜日期：XX年8月针对团队的绩效考核具有普适性，无论哪个柜台都可按此标准，考核的关键是各柜台业绩指标设定要科学、合理，至少部分柜台经努力后可以达到甚至超越，这种指标既可由公司总部直接下达，也可以就店面目标进行分解。绩效奖金的设置类似于“团队提成”，多超多得，无需设置固定金额。绩效得分与奖金的比例依然可以设置差额，梯级配置。奖励幅度与人力成本核算，将绩效与薪酬挂钩绩效考核与薪酬结构直接相关，因为既然

7、有考核就必须有奖励。绩效奖金的设置应该有周密的人力成本核算，尤其是与营业额和利润息息相关。绩效奖金本质上来讲是薪酬中变动的那一部分，其目的是为了创造更多的业绩和回报更大的利润。在做企业内部的人力成本核算时，除了考量自身的经营状况，还应参考同行业的一般水平。不同行业差距很大，但就零售行业而言，“一般工资总额占营业总额的比例在10%-15%之间，占利润的比值约在30%-50%。可用绩效奖金总额=工资总额-固定工资总额-其他税费由此即可算出企业可动用的绩效奖金额度，再具体到每人每月的绩效奖金参考标准。张三的当月工资就变成了：工资总额=基本工资+管理岗位补贴+绩效奖金+其他备注：职级工资即按销售能力来

8、衡量的固定工资，参与销售的管理层与普通销售人员的职级工资应在同一序列。第二种以柜台为绩效考核对象，团队奖金实质上来源于团队业绩提成，重点是团队奖金提成比例以及团队奖金分配问题。仍以前面所举百汇店馅饼柜为例，假设我们按柜台销售利润的5%提成，本柜台有5名员工，销售员三级2人，销售员二级2人，销售员一级1人，按职级序列等比提成，职级就等同于贡献度，每高一个级别可以多拿一份，那么原来的表格就变成了例表四：*公司绩效计划书销售部经理绩效计划职位名称：_任职者签名：_上级管理者签名：_计划适用于至目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。