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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划福利计划对于雇主的效用如何表现福利计划的效用【摘要】：员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。【关键词】：福利计划效用薪酬和激励理论沃尔玛公司分析后经济危机时代，企业对于人才的竞争日益激烈，员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有
2、限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。本文将从员工福利的内涵出发，以沃尔玛公司为例，结合薪酬理论和员工福利激励的理论分析其薪酬及福利计划的效用，并做出相应的思考。一、员工福利的内涵：提起员工福利，人们通常会想到如养老、医疗等基本社会保险，也还会想到各种如住房、交通等补贴，以及带薪休假、集体旅游等。那么究竟何为员工福利呢?员工福利指的是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。员工福利主要包括两大类：强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公
3、积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。员工福利主要包括两种功能，一是保障，二是激励，而福利计划的激励性又是通过何种举措体现，又产生了何种效果，下面我将通过分析沃尔玛的福利计划来加以阐述。二、理论基础：1、马斯洛的需求层次理论马斯洛理论是世界著名的五大需求理论，主要包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，又称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，也是员工激励理论的代表之一。这五种不同层次的需要潜藏在人的心理中,在人的心理所处的时期不同，
4、需求也将不同。生理上的需要，是推动人们各种行为的最首要动力。只有这种最基本的需要达到人们多满意的程度以后，其他的需求才会形成新的激励因素，推动人们的行为与发展。换言之，人在最迫切的需求之下才会激励人的行为，也成为其动力。人的需求是从外部得来的满足逐步向内在转化，较低层次的需求得到满足以后，它的激励作用会逐渐下降，高层次的需求会取代底层地的作用地位，并且成为推动人们行为的主要动力。马斯洛的需求层次理论，对企业管理者如何根据员工的需求，从而有效的调动人的积极性，提高工作效率具有启发作用。为了更好的了解员工的需求，企业管理者应懂得应用需求层次论对员工的心理进行分析。2、双因素理论赫兹柏格在需求层次理
5、论基础上提出双因素理论。他认为影响员工工作态度的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，是与工作相联系的内在因素。另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素是涉及工作的消极因素，属于与工作联系的外在因素。赫兹柏格认为，激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有满意之分。也就是说，不满意因素被消除后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。因此，员工福利的设计可从保
6、健与激励因素考量，使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求都获得满足。3、弗鲁姆的期望理论弗鲁姆期望理论是指人类的每种行为都将有倾向的强度，而直接影响个体对这种行为带来的后果以及这种行为对个体的吸引力。如果绩效考核能体现员工所付出的努力，并能带来良好的评价和奖励，那么员工感受到的激励效果就会较大，从而促使他付出更大的努力去追求优秀的绩效考核成绩。激励强度可用公式表示：MF=EVMF是激发力量强度,即激励强度(MotiveForce,orstrangthofmotivation)；E是期望率(Expectancy),就是如果采取了某种行动，能否实现目标的概率；V是效价
7、(Valence),是指某一目标或成果被人所重视的程度。期望理论作为一种很有影响力的激励理论，具有很强的实践意义，特别适用于企业的经营管理，企业经营者可以从员工个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，从而调动工作人员的积极性，为实现自身目标而努力。4、公平理论公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平
8、理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。三、沃尔玛公司现行薪酬及福利制度：1、薪酬制度：沃尔玛在薪资给付时，针对员工本身的特点和工作情况，采用了多种计酬方式，如：1、固定薪资制。按照同业比较认定的职位价值核定给薪标准，不断吸引人才加盟沃尔玛。2.薪资加奖金制。除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式。3.单一奖金制。薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标的状况。4.钟点计薪制：以工作时数作为薪资计算的标准，主要用于吸引兼职人员。另外这一方法也对工作累计达一定时数的员工产生了持续的激励作用。5.论件计酬制。工资=生
9、产件数每件工资额，沃尔玛把它使用于包装工人的身上，大大提高了员工的办事效率和积极性。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人，公司的一切人力资源都体现这一理念，除了让员工参与决策以外，还推行了一套独特的薪酬制度。沃尔玛的薪酬主要包括：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划等在薪酬中占重要部分，在整个薪酬制度起重要作用。2、福利计划沃尔玛的福利制度包括“利润分享计划”、“员工折扣规定”和“奖学”，如带薪休假、节假日补助、医疗、人身保险等。详细介绍如下：利润分享计划：只要员工加入公司达到一年以上，且工作够一定的时长，都可以与公司一起分享
10、所得利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，股票会随业绩的增长而增长。如果员工要里尅公司就能得到公司股票或一大笔现金。员工购股计划，员工可根据自己的意愿购买公司股票，购买价比一般市场低15%，这是对员工特有的优惠，员工可用现金或用工资抵扣的方式购买。员工是股东，就像公司的合伙人，所以大大调动了员工工作积极性。实现了个人与公司的双赢。损耗奖励计划如果公司因为减少损耗而获得了利益，这部分利益会与员工分享。和员工有力共享的企业文化更容易产生凝聚力和向心力。其他福利计划：为解决员工的后顾之忧，公司还设立了员工疾病信托基金和员工子女奖学金。还有勤工奖、双薪、
11、年假、补贴保险等福利性措施四、沃尔玛的福利效用分析：沃尔玛公司薪酬激励效果的分析主要采用问卷调查法和深度访谈法两种方式,通过对相关部门人员进行详细访谈，了解沃尔玛公司现行的各类岗位薪酬制度,评估沃尔玛现行的福利计划的激励体制激励所产生的效果，并尝试分析员工感知差异的原因，探究深层次的问题所在。问卷对薪酬产生激励效果的影响因素选取了二十项，包括固定工资、浮动奖金收入、工作兴趣、工作自主性、工作成就感、利润分享计划、福利待遇、培训学习机会、长期薪酬计划、职业发展、薪酬公平性、工作保障、市场薪酬水平、同事间人际关系、薪酬要素多样性、与上司关系、薪酬制定个性化、企业文化与价值、薪酬支付透明化、工作场所
12、和环境。本福利计划效果满意度量表的设计依据有：马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯密的公平理论等理论。根据调查，得出了一下结论：1、安全性激励因素的激励效果随着年龄增长而降低通过分析年龄属性下的激励因素问卷调查结果，用数据分析年龄属性下薪酬激励效果的共性。通过调查数据得知：25-35岁的员工不满意的薪酬激励因素为6个，分别为工作自主度、职业发展、薪酬公平性、薪酬支付透明化、薪酬要素个性化不满意因素占比20%，满意因素占比20%。35-45岁员工不满意因素为工作自主度、职业发展、薪酬公平性、薪酬支付透明化、薪酬支付个性化、利润分享计划、长期激励计划，不满因素占比3
13、5%，满意因素占比20%，45岁以上不满意因素为工作长期薪酬计划、利润分享计划、市场薪酬水平、薪酬支付透明性、薪酬公平性、工作保障、职业发展，不满意因素占比35%、满意因素占比25%。安全是需求层次论里面金字塔基部的需求，它包括财产的稳定性、工作职位的保障以及企业政策和管理等。在此次调查里，涉及到安全需求的激励因素包括：固定薪酬、浮动薪酬、福利待遇、工作保障、市场薪酬水平。按年龄层分段，工作保障、固定薪酬、浮动薪酬的满意程度则随着年龄增长呈下降趋势，特别是45岁以上的工作保障评价只有2分；市场薪酬水平在25岁以下、25-35岁、35-45岁都没有感到不满意，但45岁以上员工对市场薪酬水平感到了
14、不满意。2、公平性激励因素的激励效果随着学历增长而降低通过分析学历属性下的激励因素问卷调查结果，可得知，高中及以下文化水平的员工不满意的激励因素是：职业发展、培训机会、薪酬个性化、工作自主度。不满意因素达20%，满意因素达30%，其中职业发展在本属性下是员工最为堪忧的一项，因公司多项晋级、选拔及竞聘制度，均要求候选人具有大专或本科学历，高中及以下学历人员在不考虑晋升学历的情况下，职业生涯规划将会受到影响。但总体来说，满意程度在其他群体中较高。大专员工不满意的激励因素是：长期薪酬计划、职业发展、培训机会、薪酬支付个性化，不满意因素占比20%，满意因素占比25%。本科学历员工不满意的激励因素是：利
15、润分享计划、长期薪酬计划、薪酬公平性、工作成就感、职业发展，不满意因素占比25%,满意因素占比25%。研究生学历员工不满意因素为利润分享计划、薪酬公平性、长期薪酬计划、市场薪酬水平、薪酬要素个性化，不满意因素占比25%，满意因素占比35%。该层级的结果共性在于关系到公平性的激励因素，如固定薪酬、浮动薪酬、薪酬公平性、市场薪酬水平、薪酬支付透明度。随着学历的增加，关系到薪酬内外公平性的激励因素满意度随之降低。如高中、大专毕业员工对固定薪酬、浮动薪酬、市场薪酬水平、薪酬的公平性感到比较满意，但本科、研究生学历却对上述因素感到不满意，研究生学历对市场薪酬水平的评分只有分，足以见该公司的薪酬水平随着学历的提升，吸引力越来越低。3、自我实现的激励性不足沃尔玛公司的薪酬激励因素涵盖面较为广泛，但结合赫兹伯格的双因素理论加以对照，可得知保健型因素占了绝大多数，员工职业发展、工作成就感及工作自主性等激励因素在问卷调查和访谈过程中被突显出其不足。而在马洛斯需求层级中，自我实现的需求包括职业发展、工作成就感以及工作本身，调查结果表明，员工职业发展均值、工作成就感均值、工作自主性均为不满意得分，而事实上，沃尔玛的管理架构设置使得管理岗位有限,员工的晋升空间较小。但如果想提高薪酬待遇,就必须走升职这一条路。对于从事专业技术工作或是工作经验丰富的员工来说,即使其技能水平得到提高，工作经验越来越丰富,
