薪酬管理(三级)2014.06

《薪酬管理(三级)2014.06》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理(三级)2014.06（107页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、薪酬管理,2014.06,薪酬管理基础知识,薪酬：员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。,薪酬,内在薪酬,外在薪酬,参与决策权 自由分配工作时间 较多职权 有兴趣的工作 个人成长机会 ,直接薪酬,间接薪酬与福利,非财务薪酬,绩效薪酬 技能薪酬 年功薪酬 职务薪酬 结构薪酬 奖金,津贴 福利设施 补贴 教育培训 社会保险 ,办公室装潢 特定停车位 动听的头衔 宽裕午餐时间 ,薪酬的功能,薪酬的功能 消极：不合理薪酬失去人才阻碍发展 积极：合理、有吸引力的薪酬企业和个人+国民经济体系都有重要贡献 薪酬对社会的作用 * 配置社会人力资源 * 保证社会再生产的顺利进行 * 保证了社会经济和政

2、治的稳定 薪酬对企业的作用 * 激励工具核心功能 * 资源获得重要因素 * 资源配置 薪酬对员工的作用 * 补偿功能 * 激励功能,薪酬的影响因素,法律的规定：如最低工资标准 劳动力市场价格：劳动力市场供需关系 劳资协商谈判结果：集体合同的一部分 企业效益和支付能力 岗位的价值：责任大小、工作复杂程度、任职的资格要求、工作环境状况 员工个人的技能与能力 部门和个人的绩效,薪酬管理的含义和内容,含义：就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。 薪酬管理的目标 * 吸引和留住需要的人才； * 对员工的贡献给予相应回报、激励员工高效工作； * 控制人力资源成本

3、，确保产品和服务的市场竞争力； * 员工利益与企业目标相联系，促进企业文化建设 薪酬管理的原则 * 对外具有竞争性； * 对内具有公平性； * 对员工具有激励性； * 经济性原则； * 合法性原则。,薪酬制度,薪酬制度是指用人单位为激励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称。,薪酬制度,技能等级薪酬制,技术等级工资是工人工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和 工种内部的劳动差别和工资差别。 技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等 级工资标准计付劳动报酬的一种制度。这种工资制度适用技术复杂程度比较高，工 人劳动差

4、别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。,含义,工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它 由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。这表示不同的劳动熟练程度 和不同工作之间工资标准的关系。 工资等级数目是工资有多少个等级，工资等级是 员工技术水平和员工技术熟练程度的的标志，其数目多少是根据生产技术的复杂程 度、工作强度和员工技术熟练程度的差异规定的。,工资等级表,企业根据生产的不同特点设置不同的工资等级表。工资增加的幅度，即级差， 应当是逐步递增的。因为技术熟练程度或技术等级在更高一级基础上再提高一级， 员工所付出的努力是递增的，因此他们的工资标准（绝对和相

5、对的）也应当累进 递增。 工资等级的数目应合理。 确定最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数。,原则,接下页,薪酬制度,技能等级薪酬制：工资等级表（例）,薪酬制度,技能等级薪酬制,确定等级数目； 划分工种等级线； 确定工资等级表幅度； 制定工资等级系数； 对工资等级表进行修正。,步骤,技术等级标准又称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等规 范，是用来确定工人的技术等级和工人工资等级的尺度。它包括“应知”、“应会”和“ 工作实例”三个组成部分 ： “应知”是指完成某等级工作所应具有的理论知识，也可以规定工人应达到的文化 水平； “应会”是指员工完成某等级工作所必须具

6、备的技术能力和实际经验； “工作实例”是根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做 的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。,技术等级标准,按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工作时间或劳动定额后所 支付的工资，称为标准工资。 标准工资月工资标准-缺勤天数日薪酬标准,薪酬标准,接上页,薪酬制度,职务等级薪酬制（“职务工资制”）,所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的 结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。 这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别 的最主要因

7、素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主 体部分，因而被称为“属职工资”。,含义,1）实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。 2）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来。 3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。,优点,1）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。 2）由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资， 这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业 流动率过高，生产发展受阻。,缺点,薪酬制度,结构薪酬制,结构工资制是依据工资的各项职能，将一部工资

8、分解为相应的几部分，并分别确定 工资，最后将其相加为劳动者的工资报酬的一种制度。,含义,保障劳动者基本生活部分，是维持劳动者劳动力再生产所必须的。 1）固定方式； 2）比例方式。,基础工资,根据不同岗位及技术等级水平、劳动条件、责任等因素来确定，变岗变薪。 一般以“一岗一薪” 形式表现。,职务工资,根据工作年限确定，所占比例较小。,工龄工资,根据企业经营状况及个人业绩表现确定。,浮动工资,薪酬制度,结构薪酬制示意图,工资体系,工资,浮动工资,基本工资,奖金,奖励薪酬,绩效薪酬,岗位工资 职务津贴 年功工资,效益工资 提成工资 加班工资,年终奖金 特别贡献奖 部门优秀奖,目标达成奖 股权激励 储

9、蓄计划,薪酬制度,岗位技能薪酬制,岗位技能工资制是以按劳分配原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、 劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为 要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制 度。,含义,岗位工资（对某些员工来说是职务工资）是根据职工所在岗位或所任职务、所在职 位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏并兼顾劳动技能要求高低确定的 工资。,岗位工资,技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳 动技能水平而确定的工资。,技能工资,薪酬制度,提成薪酬制,提成工资制是企业实际销售收入减去成

10、本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分 在企业和职工之间按比例分成。它有创值提成、除本分成、“保本开支、见利分成” 等形式。在饮食服务业多采用。,含义,1确定适当的提成指标； 2确定恰当的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式。全额提成即职工全 部工资都随营业额浮动，而不再有基本工资；超额提成即保留基本工资并相应规定 需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取工资，从实行提成工资的层 次上划分，有个人提成和集体提成； 3确定合理的提成比例：有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方 式。,三个要素,薪酬制度,谈判薪酬制,谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对

11、员工工资收入实 行保密的一种工资制度。,含义,优点： 员工间在薪酬上不攀比，减少矛盾；双方满意度高，有利于提高员工积极性；薪酬 水平随经营状况和劳务市场供求变化而升降，保持人员间合适比例；有利于员工在 最佳年龄期间取得最佳报酬。 缺点： 与劳资双方的谈判能力，人际关系有关，弹性较大，容易出现同工不同酬；人为因 素、主观因素易造成以权谋私从中舞弊等不合理现象。,优缺点,薪酬给付方式,计时工资 计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。 计时工资工资标准工作时间 三种形式： * 月工资制 * 日工资制 * 小时工资制 小时工资标准日工资标准8 主要用于非全日制

12、用工或特需情况。,PS：法定工作天数,全年日历天数减去公休天数，再减去法定节假日天数，然后除以12个月。 全年日历天数：365天 公休天数：全年52个周，每周休两天，52*2=104天 法定节日：元旦1天、春节3天、清明1天、五一1天端午1天、中秋1天、国庆3天 共11天 每月应工作天数=（365-104-11）/1220.83（天）,PS：法定计薪天数,全年日历天数减去公休天数，然后除以12个月。 全年日历天数：365天 公休天数：全年52个周，每周休两天，52*2=104天 每月计薪天数=（365-104）/1221.75（天） 注劳动法 ：“法定节假日用人单位应当依法支付工资 ”,计时工

13、资的特点,计时工资的基础是按照一定质量、劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工工资等级标准的高低和劳动时间的长短。2点作用关心业务水平提高出勤率 时间是天然尺度，计算简单易行、适应性强、适用范围广 不仅仅关注产品数量，更关注产品质量 容易被接受，员工收入较稳定 局限性：不能准确反映劳动强度、难以反映劳动数量与质量、同等级之间不能反映劳动质与量的差别。,计时工资的类型,日薪制与月薪制 相同处： * 两者都是计时工资的计算方法； * 两者都是以员工的工作时间为劳动报酬的计算标准。 区别处： * 日薪制适用于非经常发生的工作报酬或适用于短时间在企业工作的职工的劳动报酬的计算；月薪制适用

14、于固定员工； * 两者计算计时工资时对工资率的运用方法不同； （小时工资、日工资） * 广泛程度不同。,计件工资,是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动者劳动报酬的一种工资形式。 * 超额累进、直接无限、限额计件、超定 额计件 * 工作任务包干 * 提成制 工资数额计件单价合格产品数量,计件工资特点,优点： 能准确反映劳动量，体现劳动成果，激励性强，公平； 能反映不同等级和同等级工人之间的劳动差别，促使劳动者关心劳动成果，激发积极性，提高劳动生产率； 促使工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量； 易于计算单位产品直接

15、人工成本，减少管理人员及其工资支出 促进企业改善管理制度，提高管理水平。,计件工资特点,局限性： 片面追求数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备； 因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会比较困难，容易引起员工不满； 因追求收入会使员工工作过于紧张，有碍健康； 在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资的滥用； 计件工资本身不能反映物价的变化。,计件工资与计时工资的差别,计算原理不同 计时：按出勤计算； 计件：按合格产品数量 计量依据不同 计时：劳动延续时间； 计件：一定时间内产品数量 计量方式不同 计时：劳动前决定 计件：劳动后决定 作用不同,奖金及其特点,奖金是

16、指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 特点： * 单一性； * 灵活性； * 及时性； * 荣誉性,奖金的类型,根据奖金周期划分（月度、季度、年度） 根据发奖次数划分（经常性、一次性） 根据奖金来源划分（是/非工资基金支付） 根据奖金范围划分（个人奖 /集体奖） 根据奖励条件划分（综合奖、单项奖）,综合奖&单项奖,综合奖 以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。 特点：全面评价，统一计奖，重点突出 优点：考核指标比较全面，应有范围广，既鼓励员工重点 克服生产中的薄弱环节，又可以保证全面完成任务。 缺点：考核指标过多，难以对每个员工做出综合评价，易出现平均主 义。 单项奖 是以生产或劳动者中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。 特点：劳动成果中的某一方面专项考核 优点：简便易行，易于管理，适用面广，主攻方向明确，有利于突破 生产或工作中的薄弱环节。 缺点：容易造成奖项繁多，易顾此失彼，不利于全面完成