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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划用人单位强制解除劳动合同用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析一、名词释义【补偿金】【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资，超过上一年度职工月平均工资三倍的，按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。【待通知金】用人单位提前三十日以书面形
2、式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的，加付50%-100%的赔偿金，其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。二、用人单位解除劳动合同的相关规定法律明确规定用人单位不得解除劳动合同1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满15年，且距法
3、定退休年龄不足5年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。【解读】企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力，上述规定六项基本条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。如必须解除劳动，员工可以提出解除劳动合同。企业根据实际情况以协商形式进行补偿。1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，给予劳动者法律保障。2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；【解释】职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工
4、负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体，在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。医疗期满后，视情况协商解决。4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。用人单位不能单方面解除劳动合同。5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此劳动合同法加强了对
5、老职工的保护。6、法律、行政法规规定的其他情形。【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。法律明确规定的劳动合同终止1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。【解读】劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。1、劳动合同期满的；【解释】劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，
6、双方权利义务结束。【补偿责任】与员工签订劳动合同期满，公司不予或者低于原有劳动合同约定的，公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金，但是员工个人提出不予公司续签劳动合同，则不需要经济补偿金。2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；【解释】劳动者退休享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。一般情况下国家规定：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”为退休年龄。【补偿责任】用人单位无需补偿3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；【解释】劳动者主体资格消失，客观上丧失劳动能力，劳动合同终止。【补偿责任】因工死亡或消失，非因工死亡都有赔偿责任，具体根据实际情况，按照法律
7、规定进行赔偿。4、用人单位被依法宣告破产的；【解释】因用人单位原因导致合同终止。【补偿责任】公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金。5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；【解释】因用人单位原因导致合同终止。【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】6、法律、行政法规规定的其他情形。【解释】法律保底条款，保护劳动者权益。【补偿责任】视情况而定。用人单位合法解除劳动合同：存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人
8、单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、被追究刑事责任的。【解读】因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。1、在试用期间被证明不符合录用条件的；【解释】用人单位必须提供有效证明劳动者在试用期不符合录用条件。【补偿责任】用人单位必须举证并被认定，可以不负有赔偿责任，否则应负有违法解除劳动合同赔偿责任，一个月违法赔偿金。2、严重违反用人单位的规章制度的；【解释】首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。其次，劳动者的行
9、为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。【补偿责任】确实证明严重违反用人单位的规章制度的，且规章制度符合规定要求，可以不负有补偿、赔偿责任。3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；【解释】因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源，不够刑罚处罚的程度，用人单位可以与其解除劳动合同。【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责
10、任。4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；【解释】一般情况下，指“兼职”情况，且认定事实。【补偿责任】证明事实存在，且被认定，可以不负有补偿、赔偿责任。5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；【解释】订立劳动合同，双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。【补偿责任】违反法律原则，可以不负有补偿、赔偿责任。6、被追究刑事责任的。【解释】违法行为，被追究刑事责任的。【补偿责任】违法行为可以不负有补偿、赔偿责任。协商解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在
11、规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；【解读】劳动者非过失性解除劳动合同。经用人单位与员工协商解除劳动合同，且用人单位提出解决劳动合同的情况。1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的【解释】劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工
12、作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，可以解除劳动合同。【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位单方解除劳动合同的条件单方解除权是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除合同的权利，劳动者可以无条件地辞职，无需征得用人单位同意，而用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。倍受用人单位和劳动者关注的中华人民共和国劳动合同法于XX年1月1日正式实施，新劳动合同法延续了劳动法关于用人单位行使单方解除权的分类方式，即新法第39、40、41条分别规定了即时解除、预告解除、经济性裁员的条件，同时42条对预告解除和
13、经济性裁员作了禁止性规定;只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。同时，新劳动合同法作出了一些与劳动法不同的新规定：补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除的两种情形、增加了用人单位预告解除劳动合同的替代方式、适当放宽经济性裁员的条件、增加了用人单位预告解除劳动合同以及裁员的限制情形。一、用人单位行使即时解除权的许可性条件根据我国劳动合同法39条规定，即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一：(一)在试用期内被证明不符合录用条件的案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中约定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，
14、张小姐真高兴。可是，领导忽然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。我们将劳动合同法37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和劳动合同法39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发现劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。实则不然，劳资双方实际上处于不平等状态，劳动者入职前几乎不可能深入地了解用人单位的情况，工作后发现不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在招聘员工时有明确的职位描
15、述，在试用期内发现员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不平等”达到“实质上的平等”。对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准;若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几个方面的工作：1)在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。2
