校园招聘数据分析报告

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划校园招聘数据分析报告招聘分析数据为XXXXX部1、全年招聘走势分析：图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。2、入职基本情况分析部门分布统计

2、如下：图3：部门入职分布图4：招聘一揽表图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在XX年并不强烈，所以使招聘效率达成较低；3、渠道统计如下：图5：招聘渠道分布图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。三、总结1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人

3、，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结合，提高企业的竞争力。负责招聘工作的HR，如何进行招聘数据分析？对后期工作起什么作用？修改1条评论分享?邀请回答按投票排序按时间排序9个回答赞同10反对，不会显示你的姓名何小山，我

4、就是你们最讨厌的面试官收起刘小麦、多鱼、neuf等人赞同做任何分析之前，要搞清楚一个原则，多问几个问题：我做招聘数据分析是为了什么？做数据分析的核心动力一定是：让我的招聘工作越来越好。那么问题来了：什么才是“好”呢？我对“好”的招聘定义为：用最少的招聘成本招募到最合适的人。目标明确了，再从招聘流程说起，简单画了个图，招聘有以下流程：做了这么多铺垫，剩下的我觉得就很好理解了：数据分析只是整个招聘工作中最后一个复盘的环节，重要的信息来自数据采集。数据采集是贯穿了整个招聘流程的一个动作，采集的方式有很多，左诚的答案里有提到，有钱任性的有类似北森、SHL等第三方数据库帮忙，没钱样本数小的用EXCEL也

5、可以达到效果。具体的分析应用，用EXCEL完全够用，看你想得到一个什么更好的结果，我简单举例说明：1、看看薪酬谈判人数和最后入职人数的关系，你可以检验你的薪酬是否匹配你的岗位，可以验证你的薪酬数据的市场分位值；2、渠道选择分析，看看各家渠道简历来源数量，最后面试的通过数量，可以检验你的渠道的宣传效果、以及有效性；3、招聘执行环节分析，看看初试的通过率、复试的通过率是否合理，便于后期调整。?先写这么多，待个续。编辑于XX-01-053条评论感谢分享收藏?没有帮助?举报赞同1反对，不会显示你的姓名赵老三，好好做事，天天吃饭。收起打脱手赞同除了专业招聘外包的公司和极大规模的公司，很少有企业能进行招聘

6、数据分析的，因为样本太少就很难找出共性来。发布于XX-02-28添加评论感谢分享收藏?没有帮助?举报赞同3反对，不会显示你的姓名岑芳园，地产准HR/法语学习者/哲学及翻译爱好者?收起周江岭、TypeABrain、leeAlisa赞同准HR，尝试答一答。1.整理各个渠道所收得到的简历，统计各个渠道的吸引的简历数量；统计每个渠道接受面试的求职数量；统计各渠道合格的应聘人数；最终接受工作的人数；每个阶段可以看产出率，也就是每轮符合要求的人数除以上一阶段的人数。计算各个渠道招聘成本。最后可以比较直观地看到每个渠道的招募效果。2.再细致一点，考虑比如说技术人员，管理人员后勤人员，以及专员，主管，经理等等

7、，类别和级别的分类，可以职系，职等为依据看不同渠道的招聘效果。3.如果在员工入职较长一段时间后，还可以做不同渠道来源员工和绩效水平的相关性分析。作用是1.提高招聘效率，节约成本。2.招募到符合公司需要的人才，有助于组织绩效提升。编辑于XX-01-031条评论感谢分享收藏?没有帮助?举报周江岭，/【快加薪】内测中上两张图1）招聘渠道：从大海捞针实现精确打击2）招聘素质条件：把握不准精确把握，还可以弹性定制试用期短，存活率高，出活快。谁用谁知道发布于XX-02-28添加评论感谢分享收藏?没有帮助?举报知行合一，HRD想要做好招聘数据分析，一定要基于招聘的全生命周期管控框架系统的进行，总体上分为组织

8、发展、日常运营、结果产出三个维度。招聘工作的好坏并非仅仅只有数据来说明，还有一些是需要通过辩证分析得到，比如组织设置、流程设置、组织氛围、雇主品牌建设等。啰嗦了半天，直接来干货了。-分割线-1、组织发展维度【KeySuccessFactors】：招聘管控的合理度：招聘组织架构：招聘流程合理度：面试人员准备情况：面试官梯队数：面试官合格数：资源平台保障情况：招聘系统：招聘KM：渠道质量：雇主品牌2、日常运营维度【KeySuccessFactors】：HC规划情况：需求对接情况：资源利用率：JD使用率：渠道使用占比：面试情况：初试通过率：复试通过率：面试情况反馈：平均周期3、结果产出维度【KeyS

9、uccessFactors】：招聘完成数：计划完成率：关键职位计划完成率：一般职位完成率：总体计划完成率：用人情况和成本效用：单位周期转正占比：关键职位离职率：关键职位人员业绩情况：关键职位人员年度调整情况：人均招聘成本：招聘渠道性价比=渠道费用系数渠道质量系数=渠道费用系数-分割线-【后记】招聘分析管理1、组织：独立的分析团队，制定分析模型、工具，有系统更好，没有就用Excel、SPSS2、数据：最好是能做到每天记录、每周统算、每月盘点，在人手不足、没有系统支持下，我仍然这么操作了，这得感谢我下面的一帮得力干将，有系统了就方便了，特别是在员工自助系统上了以后3、流程：BP团队、SSC团队、C

10、OE团队编辑于XX-01-291条评论感谢分享收藏?没有帮助?举报茶隐墨，拥抱改变，专注成长，分享互联。招聘分析报告第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责初试基本条件审查，各项外在信息的收集1HRA部门直属主管复试一技术资格审查2部门负责人复试二任职资格审查3复试三综合能力考察4HRM终试确认是否入职5BOSS6二、招聘工作一般流程备注第二项招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%2、面试比=面试人数/应聘人数100%3、录用比=录用人数/应聘人数100%4、招聘完成比=录用人数/计(转载于:写论文网:校园招聘数据

11、分析报告)划招聘人数100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本总成本效用计算：1、总成本网络招聘费现场招聘费2、网络招聘费*5月1250元3、现场招聘费XX元*1次XX元4、总成本效用18人/2、部门招聘数据汇总1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%2、面试比=面试人数/应聘人数100%3、录用比=录用人数/应聘人数100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本数量与质量评估参数说明：3、招聘成本数据汇总数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日2、人均招聘成本总招聘成本/录用人数1、总招聘成本1250XX325

12、0元2、人均招聘成本3250/18181元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。第三项招聘工作分析一、概述CUXX年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从XX年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云

13、深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。07年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简，岗位数为12个，计划招聘人数为26人。07年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人；2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人；3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。二、基本分析分析：a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；c.管培的几个职位偏冷门，或者岗位要求较高，发布效果欠佳。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。