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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划有证据证明劳动者原因未签劳动合同,企业是否就不需要支付双倍工资一、双倍工资的计算基数如何确定根据劳动合同法第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费
2、在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为劳动合同法之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就(转载于:写论文网:有证据证明劳动者原因未签劳动合同,企业是否就不需要支付双倍工资)要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是
3、劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常
4、劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。二、双倍工资计算期间及法律时效未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的，从第二个月
5、开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件，是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚，无论是第2个月还是第12个月，其惩罚的措施和程度是一样的，因此，应当看作是违法期间的整体事件，不能分割为按月的单项事件。也就是说，只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年的侵害结束后，在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形则不然，对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的，不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固
6、定期限劳动合同，而且，对于拒不改正的仍然要处以双倍工资的惩罚，否则，就不会做出劳动合同法第14条规定。有人认为，视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍工资的处罚，其理解是错误的，因为，法律虽然做了“立即签定无固定期限劳动合同”的规定，但是，就有个别特殊的用人单位的执迷不悟，该怎么办？法律措施就是让其付出更高的成本和代价。需要强调的两点：一是二倍工资的起算时间是XX年1月31日而不是2月1日，因为法律上的“1个月”是30天；二是“二倍工资”中的另1倍是法律对因用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的处罚，他与公休日及法定假日的加班工资性质上不同，因此，不能作为工资对待，应当受法律时效的限制
7、。由于XX年8月9日范某才向劳动仲裁机构主张XX年1月31日至XX年12月31日期间的双倍工资，因超过法律时效，法律不应当给予支持。如果范某主张用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当自XX年1月1日起每月支付二倍的工资的请求是否应当支持呢？笔者认为，这里主要也是仲裁时效的问题，因为XX年1月至7月的双倍工资请求已经超过时效，仲裁委不应当支持，只能支持XX年8月至XX年1月共六个月的双倍工资请求。综上所述：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，最高支付的期间为11个月。劳动者可以自该权利受到一年的侵害后，在其后不超
8、过一年的时间内提起维权申请。“用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的主张，最高支付期间为12个月。劳动者应当自应当签定无固定期限劳动合同起第一个月起，在不超过一年的时间内提起维权申请。尽管劳动关系延续期间，延期申请只会将主张的权利后延，但是，一旦劳动关系解除或终止，超过时效部分将得不到保护。劳动合同终止后经过协商需要继续保持劳动关系的，应当自第一个月开始签定劳动合同。不签定劳动合同的，自第一个月开始就应当支付双倍工资，最长期限为12个月。劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资时间深圳中院案例：案情简介劳动合同到
9、期未续签，员工索要双倍工资引争议原告：某机械厂。原告：某机械公司。被告：谢某。谢某自年月日起入职某机械厂工作，担任作业员一职。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于年月日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某年月日至年月日的工资总额为元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。年月日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付年月日至年月日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某年月日至年月日期间未签订
10、书面劳动合同差额元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资元。裁判理由之前签订劳动合同，不能免除续签义务此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合
11、同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳
12、动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的
13、“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。裁判结果用人单位须支付员工双倍工资深圳市宝安区人民法院根据劳动合同法第十条、第八十二条第一款之规定，判决：一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某元；二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。深圳市中级人民法院依照劳动合同法第十条、第八十二条第一款、劳动合同法实施条例第六条第一款、民事诉讼法第一百五十三条第一款第项的规定，判决
14、：驳回上诉，维持原判。法官手记劳动合同到期应及时续签本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。劳动合同法第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案争议的焦点是如何理解
15、该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同，用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的最高人民法
